经典-某证券公司绩效考核体系(74页)

培训目的
交流与加强国泰君安对于绩效管理的科学理念 通过案例，帮助国泰君安了解安达信绩效管理体系的方法与
模型 为工作步骤的顺利展开打好基础、共同开发各部门的关键绩
效指标
拥有庞大的管理资料库 2
目录
1. 绩效管理培训的目的 2. 安达信绩效管理体系介绍 3. 案例分析 4. 后期工作安排
业务单位
业务单位关心的问题 怎么定义公司的”价值“？如何把”价值“与我们日常运营联 系起来？
我们如何评估我们的决策对战略和财务的影响？
用什么决策标准来分配公司资源？为什么这些标准要改变？
什么是我们负责的绩效界限？目标？我们是否要跟踪？
部门/流程
部门绩效如何对业务单位目标做出贡献？我们是否受到成本， 质量和时间绩效的影响？
附件：绩效管理的若干概念
绩效管理循环 平衡分数卡 绩效指标体系
拥有庞大的管理资料库 3
企业经常思考的几个问题
企业应该怎样有效地沟通和实施战略? 怎样才能使企业工作流程对企业经营战略形成有效的支持? 怎样衡量企业的变革与创新是否成功? 企业的激励制度是否有利于培养员工正确的行为表现?
拥有庞大的管理资料库 4
传统绩效管理的局限性
传统的绩效管理重点在于绩效评估，且多重于财务方面的评 估。其局限性在于： 只是人事、薪资制度的一部分，并不是一个完整的管理工 具，无法向管理层指出改进的方向 仅仅抓住财务指标，容易造成企业的短视 只评估了已经发生的企业活动，没有对未来进行分析指导
拥有庞大的管理资料库 16
平衡分数卡－四个方面的关系
财务方面
高盈利
充足的现金流量
客户市场方面
满意的客户
内部管理方面 高效率的产品开发 高质量的管理体系 高效果的经营活动

中富证券有限责任公司考核管理制度一、前言本制度旨在明确中富证券有限责任公司的考核管理流程和标准，确保公司人力资源的有效评估和激励，促进公司整体业绩的提升。

本制度适用于公司所有员工，包括管理层、业务部门员工以及支持部门员工。

二、考核体系1、目标设定：每年初，各部门根据公司战略目标制定年度工作计划，并将其分解为季度、月度目标。

员工根据部门计划制定个人工作计划。

《中富证券有限责任公司考核管理制度》的“1、目标设定：每年初，各部门根据公司战略目标制定年度工作计划，并将其分解为季度、月度目标。

员工根据部门计划制定个人工作计划。

”在当今的商业环境中，有效的目标设定和管理是企业管理的重要组成部分。

为此，中富证券有限责任公司制定了严格的考核管理制度，以确保公司的战略目标与各部门以及每位员工的个人目标保持一致。

该制度的第一部分就是目标设定，明确了公司如何根据战略目标制定年度工作计划，并逐层分解为季度、月度目标，同时员工根据部门计划制定个人工作计划。

目标设定对于企业管理和员工发展的重要性不言而喻。

首先，通过制定年度工作计划，公司能够明确未来的发展方向和目标，确保所有部门和员工都朝着同一目标努力。

其次，将年度目标分解为季度和月度目标，有助于公司在不同阶段更好地监控和评估进度，及时调整策略。

最后，员工根据部门计划制定个人工作计划，有助于实现个人职业发展和满足公司业务需求。

在目标设定的过程中，中富证券有限责任公司采取了以下步骤：1、确定考核指标：公司根据战略目标和年度工作计划，明确考核指标，确保考核标准与公司目标相一致。

2、分解目标：公司将年度目标分解为季度、月度目标，各部门根据公司目标制定部门计划，员工根据部门计划制定个人工作计划。

3、制定工作计划：员工根据个人工作计划，明确工作任务、时间节点和完成标准，确保按期达成目标。

在目标设定时，需要注意以下几点：1、目标要具有可衡量性，以便于评估和考核。

2、目标要具有挑战性，能够激发员工的斗志和潜力。

某期货经纪有限公司绩效考核体系说明公司绩效考核体系是一项重要的管理工具，用于评估、监测和激励员工的工作表现。

本文将详细阐述某期货经纪有限公司的绩效考核体系，从工作目标的设定、绩效评估的方法、奖励制度以及绩效考核的周期等方面进行说明。

一、工作目标的设定在某期货经纪有限公司，工作目标的设定是绩效考核体系的首要步骤。

每个员工都必须与上级经理进行讨论，明确其个人工作目标，并确保这些目标与公司的整体战略和目标相一致。

同时，工作目标必须具体、可量化和可行，且在一定的时间期限内完成。

二、绩效评估的方法为确保公平和客观，某期货经纪有限公司采用多种评估方法来衡量员工的绩效。

其中包括：1. 自我评估：员工需在一定的时间周期内对自己的工作进行评估，总结自身亮点和不足，并提供改进建议。

2. 上级评估：员工的上级经理将对员工的工作进行评估，考虑其工作目标的完成情况、工作质量、工作态度以及协作能力等方面进行评估。

3. 同事评估：某些岗位需要进行同事评估，员工将从同事那里收到匿名或者实名的反馈评估，以获取其他同事对其工作的看法。

4. 客户评估：对于涉及与客户接触的岗位，公司将采取客户满意度调查的方式来评估员工的服务质量和客户关系管理能力。

三、奖励制度为激励员工积极主动地提高绩效，某期货经纪有限公司设立了丰富多样的奖励制度。

在评估结果出来后，员工可获得以下奖励：1. 薪资调整：根据绩效评估的结果，公司将对员工的薪资进行相应的调整，以奖励优秀的绩效表现。

2. 奖金发放：优秀员工将有机会获得季度奖金或年终奖金，以资助他们的努力和贡献。

3. 晋升机会：表现出色的员工将有机会晋升到更高级别的职位，以进一步发展自己的事业。

4. 培训机会：公司将为绩效优秀的员工提供专业培训机会，以提升他们的专业能力。

四、绩效考核的周期某期货经纪有限公司的绩效考核周期一般为一年，考核时间范围为过去的12个月。

在这一周期内，公司将根据事先设定的绩效指标和工作目标，定期进行评估和记录。

附件一中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则（2012年4月修订）第一章总则第一条根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条本细则仅在试点地区执行。

营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。

第三条本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。

第二章销售类客户经理级别与薪酬管理第一节级别管理第四条销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。

销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理(一、二级)和金牌客户经理(一、二级)。

第五条定级一、定级指标销售类客户经理定级指标包括新增有效户考核指标、产品销售标准金额和客户日均资产考核指标。

销售类客户经理每月进行一次定级考核，并可以根据销售类考核指标的达成情况就高定级，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

其中，新增有效户考核指标属于组合指标，包含新增有效户数量和新增客户的资产两项。

新增有效户考核指标根据新增有效户数量和新增客户的资产孰低值进行核定。

新增客户的资产为新增有效户数量与单位资产标准的乘积，单位资产标准由营业部自行确定，标准下限由公司经管总部市场营销部确定。

第六条解除劳动合同与辞职一、待岗培训入职7个自然月起，连续3个自然月出现下述四个条件都未达到的情况，且该客户经理近12个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。

3
我们的工作方法关键绩效指标的相关性测试样张
4
我们的工作方法平衡分数卡
5
在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
数据收集
绩效考核中最耗时的部分
根据不同分析需要，确定信息的准确程度与详细程度
避免数据收集的不一致性
关键考核指标越详细，数据收集的成本就越高
内部渠道
• 内部报告 • 从前的研究 • 内部专家
调整公司的分配制度，建立与绩效管理相配套的激励制度
23
绩效管理循环
有有 优优 秀秀 的的 表表 现现 ？？ 为为 使使 股股 东东 和和 客客 户户 满满 意意 ，， 我我 们们 必必 须须 在在 经经 营营 程程 序序 上上 超超 越越 什什 么么 ？？
公司关键流程
• 成本 • 质量 • 时间
学学 习习 与与 发发 展展 我我 们们 如如 何何 取取 得得 更更 好好 地地 发发 展展 ？？
11
平衡分数卡的分解
财务表现 收入完成率 费用预算率
财务表现 利润增长率
客户市场 公司客户满意度
客户市场 经纪业务客户满意度
经纪业务总部
公司
客户市场 客户投诉解决率
客户服务部
营业部
营业部
营业部
财务表现 收入完成率 费用预算率 客户市场 营业部客户增长率 营业部客户流失率 营业部客户投诉数
呼叫中心
客户市场 来电应答等候时间 客户咨询当场解决
为为 完完 成成 使使 命命 ，， 我我 们们 将将 如如 何何 保保 持持 变变 化化 与与 改改 进进 的的 能能 力力 ？？
✓ 分解公司的关键绩效指标到部门，并明确 部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的 指标
✓ 通过对部门流程绩效指标的考核去推动部 门关键绩效指标的实现

附件一中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则（2012年4月修订）第一章总则第一条根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条本细则仅在试点地区执行。

营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。

第三条本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。

第二章销售类客户经理级别与薪酬管理第一节级别管理第四条销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。

销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理(一、二级)和金牌客户经理(一、二级)。

第五条定级一、定级指标销售类客户经理定级指标包括新增有效户考核指标、产品销售标准金额和客户日均资产考核指标。

销售类客户经理每月进行一次定级考核，并可以根据销售类考核指标的达成情况就高定级，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

其中，新增有效户考核指标属于组合指标，包含新增有效户数量和新增客户的资产两项。

新增有效户考核指标根据新增有效户数量和新增客户的资产孰低值进行核定。

新增客户的资产为新增有效户数量与单位资产标准的乘积，单位资产标准由营业部自行确定，标准下限由公司经管总部市场营销部确定。

第六条解除劳动合同与辞职一、待岗培训入职7个自然月起，连续3个自然月出现下述四个条件都未达到的情况，且该客户经理近12个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。

人
设定绩效目标
• 短期目标 • 长期目标 将企业经营方向转换为绩效标准
奖励与指导
•员工评估 员工评估 •激励制度 激励制度 运用绩效管理影响员工行为 什么是我们的障碍？
确认绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
根据绩效标准监控
启动实现绩效标准的行动
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
运用平衡分数卡将公司目标分解 至业务部门
营业部
财务 财务 我们如何看待所有者 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？ 我们应如何面对股东？
学习与发展 学习与发展 我们如何取得更好地发展？ 我们如何取得更好地发展？ 为完成使命，我们将如何 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？ 保持变化与改进的能力？
收入周报表
月度
财务月报表
季度
财务季报表
年度
财务年报表
平衡分数卡
平衡分数卡月报表
平衡分数卡季报表
平衡分数卡年报表
13
绩效管理报表体系－ 绩效管理报表体系－平衡分数卡月报表
平衡分数卡月报表
制表部门： 制表人： 日期： 单位：
第
期评估对象 评估目标来自评估指标权重系数
计划目标值
实际发生值
数据来源
非传统业务收入增长率
非财务类关键绩效指标
企业各级通过绩效考核指标落实责任， 企业各级通过绩效考核指标落实责任，并及时反应行动计划和预算的执行情况
企 业
营运计划
目标 关键业务活动
非财务类关键绩效 指标和目标
绩效管理
业 务 单 位
营运计划

证券公司营业部绩效考核方案受控状态方案名称营业部绩效考核方案--- -----------------------------编号一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。

二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。

考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。

其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入”和新增收入”③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。

若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。

若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

客户经理基本工资标准
级别
月基本工资标准（元）
管理客户资产（万元）
资产标准
一级客户经理
6000
5000以上（含5000）
新增
二级客户经理
4200
3000~5000（含3000）
新增
三级客户经理
3000
1000~3000（含1000）
新增
四级客户经理
2000
4000以上（含4000）
新增＋存量
五级客户经理
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。
③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。
客户资产增值率
20%
定性
客户满意度
15%
协作部门员工满意度
10%
领导满意度
10%
综合得分
备注
（二）指标说明
①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]
以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

投资证券公司人员绩效考核
1投资证券部门关键考核指标设计
1.1 投资部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
投资预算编制及时率
季/年度
×100%
投资部
2
投资计划完成率
季/年度
×100%
投资部
3
投资预算控制率
季/年度
×100%
财务部
4
投资回报阶段目标
达成率
季/年度
×100%
投资部
20%
定性
客户满意度
15%
协作部门员工满意度
10%
领导满意度
10%
综合得分
备注
（二）指标说明
1.客户资金周转率=成交量（考核期）÷[（期末总资产＋期初总资产）÷2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）÷[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）÷2]
以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4÷1.2）×100×15%=17.5（分）。
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重详见下表。
营业部员工绩效考核表
指标类别
指标项目
权重
考核得分
指标得分
合计得分
定量
客户资金周转率
15%
客户资产流失率
30%
客户资产增值率
二、考核原则
（一）公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

投资证券公司人员绩效查核1投资证券部门重点查核指标设计1.1投资部重点绩效查核指标序号KPI 指标查核周期1投资估算编制实时率季/ 年度2投资计划达成率季/ 年度3投资估算控制率季/ 年度投资回报阶段目标4季/ 年度达成率5项目研究报告的正确性季/ 年度投资项目运转监控报告6季/ 年度提交实时率7投资方案经过率季/ 年度1.2证券部重点绩效查核指标序号KPI 指标查核周期1信息表露实时率季/ 年度2各种资料制作合规性季/ 年度季报、半年报、年报编制3季/ 年度的实时率4股东大会筹办满意度季/ 年度配股、分成等方案的5季/ 年度经过率6投资咨询回复实时率季/ 年度指标定义 / 公式规准时间内达成投资估算编制的次数投资估算编制的总次数×100%实质投资额× 100%计划投资额当期实质发生投资花费额× 100%投资花费估算额回报目标实现数× 100%目标总数项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数规准时间内提交报告的次数×100%报告提交的总次数方案经过数目×100%方案拟订总数指标定义 / 公式信息实时表露的次数×100%信息表露的总次数因对外信息表露的有关资料、上报证管办及政府主管部门资料不切合有关规定而被退回的次数规准时间内达成编制的次数×100%需达成编制的总次数与会股东对股东大会筹办的满意度评论的算术均匀值方案经过数目方案拟订总数× 100%实时回复的次数×100%需回复的咨询总数资料根源投资部投资部财务部投资部投资部投资部投资部资料根源证券部证券部董事会监事会证券部证券部证券部证券部1.3融资部重点绩效查核指标序号KPI 指标查核周期指标定义 / 公式资料根源公司运用各样方式向机构或个人筹集资1融资总数季/ 年度财务部金的总数2融资计划达成率季/ 年度实质融资额×100%融资部计划融资额3渠道拓展计划达成率季/ 年度新拓展渠道数融资部× 100%原有渠道数4融资成本降低率季/ 年度估算成本－实质成本×100%财务部估算成本5融资周期季/ 年度达成某项融资项目所需的时间融资部6融资报告经过率季/ 年度报告经过数目融资部报告拟订总数×100%融资剖析报告提交报告实时提交的次数×100%7季/ 年度融资部实时率报告提交的总次数2投资证券人员绩效查核量表设计2.4 营业部经理绩效查核指标量表被查核人姓名职位营业部经理部门查核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值查核得分1佣金收入20%查核期内佣金收入达到元以上2部门工作计划达成率15%查核期内部门工作计划达成率在% 以上3经营成本降低率15%查核期内经营成本降低率达到%4客户财产规模15%查核期内客户财产规模达到元以上5职工持证率10%查核期内职工持证率达到%6客户投诉解决率5%查核期内客户投诉解决率达到100%7新增客户数目5%查核期内新增客户数目达到户8有效客户数目5%查核期内有效客户数目在户以上9客户满意度5%查核期内客户满意度评分在分以上查核期内部门职工绩效查核均匀得分在分10职工管理5%以上本次查核总得分1.客户投诉解决率查核指标解决的投诉数客户投诉解决率＝×100%投诉总数2.有效客户数目说明指在营业部开户且在一准期间内有交易记录的客户数目被查核人查核人复核人署名：日期：署名：日期：署名：日期：2.6 客户经理绩效查核指标量表被查核人姓名职位客户经理部门查核人姓名职位营业部经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值查核得分1存量客户财产20%查核期内存量客户财产达到元以上2新增客户财产15%查核期内新增客户财产达到元以上3客户资本周转率15%查核期内客户资本周转率达到%4客户财产流失率15%查核期内客户财产流失率低于%5客户财产增值率10%查核期内客户财产增值率达到%以上6客户投诉解决率5%查核期内客户投诉解决率达到100%7客户满意度10%查核期内客户满意度评分在分以上查核期内协作部门职工满意度评分在分以8协作部门职工满意度5%上9领导满意度5%查核期内领导满意度达到分以上本次查核总得分查核1. 客户资本周转率指标客户资本周转率 =成交量（查核期）×100%（期末总财产＋期初总财产）2说明 2. 客户财产流失率流失客户托管市值客户资本流失率 = 所管理客户托管市值合计×100% 3. 客户财产增值率客户财产增值率 =期末财产总值－期初资产总值× 100%期初财产总值4. 投诉解决率投诉解决率 =解决的投诉数× 100%投诉总数被查核人查核人复核人署名：日期：署名：日期：署名：日期：3投资证券人员绩效查核方案设计3.1 营业部绩效查核方案方案名称受控状态营业部绩效查核方案编号一、目的1.提高客户服务水平，鼓舞客户经理开发新客户，提高营业部职工的踊跃性。

1中信证券绩效考核制度第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。

第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。

第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；（二）薪酬与风险、责任相一致；（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；（四）短期激励与中长期激励相结合；（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。

第二章管理机构第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。

第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。

第三章薪酬构成与确定第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。

第一节基本年薪第八条基本年薪是员工年度基本收入。

基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。

第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利）通过劳资双方协商确定。

券商绩效考核方案模板背景券商作为金融行业的重要组成部分，在市场中扮演着重要的角色。

由于市场环境的变化，券商同样需要不断优化自身的绩效考核方案，以提高绩效管理的效率和质量。

本文将提供一份券商绩效考核方案模板，旨在给出一种可参考的模板，帮助券商制定出适合自己的绩效考核方案。

绩效考核目的绩效考核的目的是为了提高公司管理效率和员工工作效率，评价团队和个人的工作价值和成效，为公司的战略发展提供有力的支撑。

绩效考核的内容1.销售收入2.客户满意度3.产品创新4.经营风险控制5.人力资源管理6.公司文化建设7.个人能力提升8.团队协作绩效考核的指标对于以上的绩效内容，具体的指标可以考虑如下：销售收入1.团队总收入2.客户收入增长率3.新客户开发率4.客户重要性客户满意度1.客户满意度调查2.投诉处理效率3.投诉数量产品创新1.上市产品数量2.上市产品市场占有率3.新产品占比经营风险控制1.资产净值增长率2.资金利用率3.风险管理效益人力资源管理1.员工满意度2.新员工培训效果3.员工离职率公司文化建设1.公司文化知晓率2.公司文化落实效果个人能力提升1.专业能力提升2.个人绩效评价3.个人改进提升团队协作1.团队工作效率2.团队凝聚力3.团队协作意识绩效考核的权重不同的绩效指标在整个绩效考核中，应该有不同的权重。

因此，在考虑绩效考核的时候，需要确定每个指标的权重。

根据公司的实际情况，可以对每个指标的权重进行不同的设定，以达到更好的绩效管理效果。

绩效考核方式在考虑绩效考核方式时，主要有以下几种方式：1.将每个绩效指标得分相加，计算出最终绩效得分2.将每个绩效指标分别按照权重计算出得分，再相加得到最终绩效得分3.将每个绩效指标根据团队或个人的实际情况进行打分，再按照权重计算出最终绩效得分通过以上的方式，可以根据实际情况，选择最适合自己的绩效考核方式。

绩效考核周期不同的公司，对于绩效考核的周期定义不一，可以根据公司的情况进行选择：1.按季度进行考核2.按半年进行考核3.按年进行考核除了绩效考核周期的选择之外，对于绩效考核结果的反馈也非常重要，及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，同时也有利于提高绩效管理的效率和质量。

某某—中富证券考核管理制度一、考核目的中富证券考核管理制度的目的是规范公司员工的考核制度，确保员工的工作质量和效率，激励员工积极进取，提高公司整体绩效。

二、考核范围中富证券考核管理制度适用于公司所有员工，包括管理层、办事人员和支持人员。

三、考核内容1.工作任务完成情况：根据员工职责，确定工作目标并制定工作计划。

评估员工是否能够按时高质量地完成工作任务。

2.工作质量：评估员工完成的工作质量，包括准确性、完整性和规范性。

3.工作态度和团队合作：评估员工的工作态度和团队合作能力，包括积极性、主动性、沟通能力和协作精神。

4.业绩表现：评估员工在工作中的业绩表现，包括业务推广、客户满意度和市场份额等。

5.自我提升：评估员工在工作中的自我提升情况，包括学习新知识、提高专业能力和参与培训等。

6.风险管理能力：评估员工对风险管理的重视程度，包括合规性和内部控制等。

四、考核流程1.目标设定：根据公司整体战略，制定考核目标，并与员工进行沟通和确认。

2.工作计划制定：员工根据考核目标制定具体的工作计划，并在规定的时间内提交。

3.考核实施：由部门主管或评估小组对员工的工作进行评估。

4.绩效评估：根据考核内容对员工的绩效进行评估，并以成绩单的形式反馈给员工。

5.绩效结果沟通：部门主管或评估小组与员工进行绩效结果的沟通和解释。

6.绩效奖励：根据绩效结果，对表现优秀的员工进行适当的奖励和激励。

五、考核标准1.目标完成情况：根据工作计划和目标的实际完成情况评估，按照完成比例和质量等指标进行评分。

2.工作质量：评估工作中的准确性、完整性和规范性，包括工作报告、项目方案和客户服务等。

3.工作态度和团队合作：评估员工的工作态度、团队合作能力和沟通协作精神，包括员工之间的互助和支持等。

4.业绩表现：评估员工的业绩表现，包括业务推广、客户满意度和市场份额等，按照业绩指标进行评分。

5.自我提升：评估员工在工作中的自我提升情况，包括学习新知识、提高专业能力和参与培训等，按照提升水平进行评分。