经典薪资管理制度
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有限公司
薪资管理手册薪资制度
有限公司
薪资管理制度
第一条目的
1.确定有限公司（以下简称“XXXX”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给
予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.XXXX的下属公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。
未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条原则
1.XXXX编制内员工的工资，主要依据其职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.公司的总体支付能力与外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据。
4.公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、
关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条范围
本制度适用于XXXX编制内的全体正式员工。
人力资源部编制 1
第四条体系
1、为使企业能够更好地招募与保留各种专业类型的员工，XXXX将工资分为两种体系，即以职务价值与等级为基础的职务工资体系，以专
业职称为基础的技术工资体系。
2、原则上职务工资体系适用于所有正式员工，技术工资体系仅适用于市场策划、培训师、技术研发、财务等人员。
（见表7）
3、在对具体人员进行工资标准核定时，依据其职位性质套用不同的工资体系。
当职务工资标准与技术等级工资标准不一致时，以较高标准
为准。
4、D等以下的培训、策划、研发、财务等职位，原则上按职务工资序列核定初任职工资标准。
第五条结构
XXXX所有员工的工资均由以下几部分组成：
1.工资总额：基本工资+ 职务工资（技术等级工资+ 学历工资+ 工龄工资+ 司龄工资+ 福利工资
（1）基本工资：指依据《中华人民共和国劳动法》的有关条款，结合公司的实际情况，以“基本工资”的形式确认解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念的内涵，作为法定的公司工资基础。
基本工资在本制度中更多的作用是作为一个计费基数而存在的，按职位价值的不同，共分为六等（见附表3）。
（2）职务工资：职务工资是通过职位评价标准（见附表1）对职位在组织内相对价值的评定排序。
本制度中公司所有员工的职务工资共分为六等十二级（见附表2），职位价值相近的职务为同等职位，对同等职位的不同级别的确定与调整，以任职资格评定与职业技能资格等级评定及持续的绩效考核成绩为依据。
（3）学历工资：根据不同学历而确定的不同数额的资质性报酬（见附表4）。
（4）工龄工资：指员工在加入本企业前，随工作年限增加而增长的资质性报酬，由工作年限的长短而定（见附表5）。
（5）司龄工资：指为员工在本企业服务的时间长短而支付的报酬。
按职务所在等级不同划分为不同的标准。
（见附表6）不足一年不计算人力资源部编制 2
司龄工资。
超过一年以满12个月为计算基数。
（6）福利工资：公司为员工提供的社会保险与手机通讯费、租房补助等津贴。
2.绩效工资：将员工本人月工资总额的一定比例，做为浮动基础，以员工个人及所在部门某一阶段的业绩评价结果为浮动依据，而确定的
激励性报酬，B级以下销售类员工浮动比例为50%，绩效系数为1。
第六条支付
1.公司实行下发薪制，每月的31号，支付月度的薪金（时间段：上月21日至本月20日）。
2.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
3.薪金的计算期间：一年为12个月，一月为22天工作日。
4.试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
5.临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
6.公司将视年度总体经营收益情况，决定是否给予13个月的工资。
7.原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第七条统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.员工与XXXX所签的内部契约中规定之部份。
4.公司借还款。
5.员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
人力资源部编制 3
第八条管理程序
1．定等
职务定等是就职务本身价值而言，不考虑任职人的个体差异。
职务定等由人力资源部在职位设置之初及组织结构调整或职位工作内容发生较大变化时，组织公司高层管理人员（不少于五人）依据职务评价标准表，对该职位在企业内的相对价值进行打分评价，根据评价结果并参考该职位的市场平均价值确定其薪等及所在薪等的顶薪点。
（见附表7、9）。
2．定级
定级是就任职者本身而言，考虑的主要是任职者的个体差异。
初任职时，定级由招聘面试考核分数即任职资格评价决定；70分以下，以该职位的最低薪级起薪。
70分以上，每多10分，起薪点提高一个薪级。
即由应聘人所具备的素质与岗位要求素质的吻合程度决定。
吻合程度越高则职级越高。
（见附表8、10）
3．起薪级
即由职务评价得分确定的职务的顶薪点向下延伸12级，向下延伸空间可以突破职务所在等。
本等与下一等的重和部分忽略不计，
最低级即为该职务的起薪级。
原则上D等以下同一职位的初任职者，起薪都一样，都从所在薪等最低薪级起薪。
4．公司在招聘过程中，所有涉及薪资待遇的问题，将由人力资源部统一告知应聘者。
其他管理人员，不得擅自与应征者就薪资待遇问题做出承诺。
5．B级职位（含B级）以上任职者的薪资，需经总经理亲自审核批准后方可生效。
第九条薪资异动
任职后薪级的异动由绩效考核成绩与职业技能等级评价成绩决定。
即由个人工作业绩与工作技能的提升决定。
薪等的异动将取决于职务或职称的异动。
1．绩效考核引起的异动（主要集中为业绩考核，以《绩效考核制度》为准）：
人力资源部编制 4
1)A等职位任职者
每半年考核一次，考核结果，一年内连续两次完成预定目标90%以上，职务薪资可以提升一级。
如有一次预定目标完成率低于
60%，则职务薪资向下调整一级。
2)B等与C等职位任职者
销售类的每月考核一次，非销售类的每半年考核一次。
半年考核成绩（销售类为季度内三个月的累计平均成绩）连续两次排名在前20%的或考核得分超过规定标准的，职务薪资可以
提升1至2级（每年最多调整两次）；一年内综合考核成绩连续两次排名在后10%的或考核得分低于规定标准的，则职务薪资向
下调整1至2级。
3)D等以下职位任职者
半年考核一次，半年内考核成绩排名为前20%的或考核得分超过规定标准的，职务薪资可以提升1至2级，（每年最多调整两次）。
一年内考核成绩连续两次排名在后10%的或考核得分低于规定标准的，则职务薪资向下调整一级。
2．职业技能等级评定引起的异动
1）B等以上职位或职称任职者（含B等）
每年进行一次职业技能等级评定，评定时间原则上为每个自然年度末，在所在职位或职称的工作时间少于九个月的任职者（不计算试用期），不参加当年的评定。
评定成绩在规定标准以上的职务薪资以提升1到2级。
2）C等以下职位或职称任职者（含C等）
每年进行两次职业技能等级评定，评定时间原则上为年中（六月末）和年末，在所在岗位的工作时间少于4个月的任职者（不计算试用期），不参加当次的评定。
评定成绩在规定标准以上的职务薪资以提升一到两级。
3．职称等级评定引起的异动（所有技术职称工资体系中的职位）
1）每年进行一次职称资格等级评定，达到相应职称等级标准的，职务薪资可以提升一到两级或一等，但评定结果低于所在职称等级标准人力资源部编制 5
的，职务工资将下降一到两级或一等。
4．绩效考核评定与职业技能等级评定或职称等评定引起的薪级异动可以累加。
5．职务等级工资同时随员工所任职务或职称的变化而向上或向下浮动。
6．人力资源部将根据实际情况，保持合理的晋级比例，即在各级别上的员工比例要合理，以控制企业合理的薪资总额。
第十条：废改与解释
本制度的废改权归XXXX总经理办公会，解释权属于人力资源部。
人力资源部编制 6。
