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企业培训师(完整)ppt课件

企业培训师(完整)ppt课件

❖ 练习原则:
重复学习 意象再现
❖ 多感官学习原则: 三明治，介绍 展示 摸 闻 尝
完整版PPT课件
27
小组模拟练习规划:
模拟主题: ❖T1❖T2❖T3❖T4
完整版PPT课件
28
小组分析练习：白板纸上作规划
技术培训标准程序规划:
课程规划的ABC 运用学习九项原则状况
时间:十五分钟 各组说明限各三分钟
《Training The Trainer》
主讲：赵 逢
完整版PPT课件
1
培训师简介
赵逢——
◆诚智培训学院加盟培训师 ◆某上市公司首席培训师 ◆陕西省商联会特聘企业管理高级咨 询师、培训师 ◆特长课程：执行力、课程开发、沟 通技巧、时间管理、卓越服务、TTT、 团队建设、卖场管理、巅峰营销之业 务高手、优秀员工养成、视觉营销等
现在请现场检查一下自己的仪容仪表
完整版PPT课件
16
第三节： 培训师风范
培训师非语言影响
仪表、教态的规范
◆教态要求：自然、端庄、大方、沉着、稳 重
——站姿
——视线
——坐姿
——手势
——移动
——站位
◆现场练习基本姿势 （轴正）
完整版PPT课件
17
沟通效果的来源
肢体语言 55%
词句 7%
语调 38%
完整版PPT课件
12
三位一体的职业角色
Trainer Professional Training Trainer 培训活动的设计、表达和主导者
编
专业课程设计
培训技法运用
演
教学资源掌控
导
第二节： 培训师角色
素材、沟通、团队
解决问题是编导演的出发点

培训与开发ppt课件

培训与开发ppt课件

质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
14
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
15
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
16
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
9
（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
10
三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
31
教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
32
案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。

有效的企业员工培训开发精品PPT课件

有效的企业员工培训开发精品PPT课件
13
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
4
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
5
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
9
1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
27
2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。

课程设计与开发PPT课件

课程设计与开发PPT课件

确定课程 内容
“T”型漏斗确定重点内容 （课程内容有详略、深浅之分）
2024/10/15
22
2024/10/15
练习
全面、完整、结构清晰
23
2024/10/15
练习
主次、详略、深浅之分
24
课程设计方法论（课程内容的确定）
1 课程内容与主题高度贴切
2 课程内容必须完整
确定课程内容的标准与原则
3 每节课程内容需有完整清晰 的解析
K
A
S
知识
态度
技能
典型教学方法 阅读、讲授、举例、讨 论、案例分析、练习
典型教学方法 拓展训练、现场参观、 视频资料、自我分析、
典型教学方法 录像观摩、示范、练习、 角色扮演模拟练习、现
关键教学方法 举例、案例分析
角色扮演关键点 参与体验、正反对比、 反思总结
场参观关键教学方法 示范、练习、反馈
2024/10/15
2024/10/15
8
课程设计与开发的概述
课程设计与开发指的是从培训需求调研开始一直到培训结束后的评 估的整个过程，它包含需求调查与分析、课程开发、课程实施、评
估调研四个部分。
2024/10/15
9
课程设计与开发模型
定向
为什么 1.必要性分
析
定位 培训什么 2.主题确定
定标
达到的程度 3.确定目
20
课程设计方法论（课程目标的验证）
“KAS”对应的目标分解
K
A
S
知识
态度
技能
1、知道——事实性信息的回 1、接受——自在地面对刺激；1、模仿——按照指示和在指
忆；
2、反应——自愿地对刺激做 导下从事简单的技能；

培训与开发课件

培训与开发课件

第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。

《培训与开发》PPT课件

《培训与开发》PPT课件

– 制定培训需求调查计划
1建立员工背景档案
1培训需求调查工作的行动计划
2同各部门人员保持密切联系
2确定培训需求调查工作的目标
3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查
– 实施培训需求调查工作
3选择合适的培训需求调查方法
程序及
（P122）
4确定培训需求调查的内容（P120）
开展步骤
– 分析与输出培训需求结果
（P125）
全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性需求分析模型
通过对组织及其成员 进行全面系统的调查， 以确定差距，进而决 定是否需培训；
包括如下阶段： •计划阶段 •研究阶段 •任务和技能目录阶段 •任务和技能分析阶段 •规划设计阶段 •执行新的或修正 （P125-126）
非常重点的分析方法
➢ 培训需求分析的程序(X) ➢ 培训需求信息收集方法(X) ➢ 培训需求分析模型(Y) ➢ 培训需求分析报告(Y)
P115-116 P116-118
P118-121 P122-124 P125-126 P121
重难点：培训需求调查表的设计、需求分析报告（方案设计题） 需求分析模型、信息收集方法、渠道等（选择题）
观察法
调查问卷1
•是一种最原始最基本的工具，•问卷发放简单，节省
适用于生产作业和服务性人 时间，成本低、范围广。
员
但调查结果间接取得，
•培训者与培训对象亲自接触，无法确认真实性。问卷
耗时长，对培训者要求高， 设计难分析工作难。
受主观偏见影响
•设计观察记录表，免流于形
式
2021/6/10
调查问卷2
•问题清楚明了，不会产 生歧义 •语言简洁 •问卷采用匿名形式 •多采用客观问题方式， 易于填写 •主观问题要有足够空间

培训与开发PPT课件

培训与开发PPT课件

基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。

二级培训与开发培训课件(ppt 39页)

二级培训与开发培训课件(ppt 39页)
需求分析 岗位说明 任务分析 内容排序 描述目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方

培训课程的开发与设计ppt课件

培训课程的开发与设计ppt课件

30
LOGO
（三）内容的编纂
2.资料的整理
按照不同的类别、不同的主题建档整理 没有价值的，立即删除
课程内容选择与组织
31
LOGO
（三我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也 会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们 新的思考……
课程内容选择与组织
32
LOGO
（三）内容的编纂
检查与 审核
定版及 修订
课程内容选择与组织
14
LOGO
（一）需求分析及目标确定
对学员和单位的实际情况及需求进行深入调查或 访谈
课程内容选择与组织
15
16
LOGO
反复问自己几个问题： 学员是谁？ 他们需要什么？ 他们的关注重点有哪些？ 通过此课程能帮助他们解决什 么问题？ …… 观察法+问卷调查法+访谈法
培训师如何开发课程
1
培育和形成共同的价值 观、增强凝聚力
员工培训作 用
提升员工技术、能力水 准，达到人与“事”相匹 配
建立学习型组织
激励员工工作积极性
2
培训流程
培训 跟踪
培训 需求 分析
培训 设计
培训 评估
培训 实施
3
培训师的角色
导演
培训师
编剧
演员
4
“内部”培训师的基本素质
演讲能力
沟通能力
写作能力
专业知识
逻辑关系
抗压力
5
1 课程开发与设计概述
2
课程内容选择与组织
学习 要点
3 结构设计和技巧
4 硬件配置与准备
6
01
课程开发与设计概述
7
正文 . 第一章

企业培训计划(非常经典)ppt课件

企业培训计划(非常经典)ppt课件
根据需求分析结果，制 定详细的培训计划，包 括培训内容、时间、方
式等。
组织实施
按照计划组织培训活动 ，确保培训的顺利进行
。
效果评估
对培训效果进行评估， 总结经验教训，持续改
进。
培训时间安排
长期培训
针对新员工入职、转岗等长期需 求，安排数周或数月的培训计划
。
中期培训
针对特定技能或知识更新，安排数 天或数周的培训计划。
培养员工的团队协作 和沟通能力，促进企 业内部协作。
培训预期效果
员工个人能力得到提升，增强 职业竞争力。
企业整体运营效率得到提高， 实现可持续发展。
增强企业团队凝聚力和向心力 ，提高员工满意度和忠诚度。
02
培训内容与课程设计
课程内容
销售技巧培训
提高销售团队的销售技巧和谈判能力 ，包括客户需求分析、产品展示和跟 进技巧等。
员工能力提升需求
企业战略发展需要
企业为了实现长期可持续发展，需要 加强人才培养和队伍建设，打造高效 、专业的团队，提高整体运营效率。
企业员工在工作中需要不断学习和成 长，以适应快速变化的市场环境和工 作要求，提高个人职业发展水平。
培训目标
提高员工的专业技能 和素质，增强企业核 心竞争力。
建立完善的培训体系 ，提升企业人力资源 管理水平。
培训的有效性和实用性。
内容定制化
根据不同部门和岗位的需求， 定制个性化的培训内容，提高 培训的针对性和实用性。
教学方法多样
采用多种教学方法，包括讲座 、案例分析、角色扮演、团队 讨论等，以提高学员的参与度 和学习效果。
时间安排合理
合理安排培训时间，确保员工 能够充分参与培训，同时不影
响企业的正常运营。

企业培训师：课程开发(舒)PPT20130915

企业培训师：课程开发(舒)PPT20130915
page
源大企业
二、主要知识要点
• 知识点1.教学大纲的含义 (P308：纲要形式提出的统一要求和具体规定；指 导性文件；质量标准；指导监督的依据之一） • 知识点2.教学大纲的内容 (说明部分；大纲本文）
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源大企业
• 知识点3.教学大纲与培训课程的关系
课程开发为教学大纲的制定提供了依据和前提； 大纲是为课程的实施制定的具体行动方案； 两者相辅相成。
• 知识点4.教学大纲与培训项目实施计划的关系
项目实施计划是大纲的原始依据； 大纲促进项目实施计划落到实处； 大纲丰富和完善了实施计划。
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源大企业
三、能力训练要点
• 能力点1.制定培训教学大纲的步骤 1.研究培训课程 • 范围、专业和培训对象； • 教学目的和目标； • 课程内容的重点和难点。 2.分析教学条件 • 师资？设施？环境？工具材料？时间？
page 3
源大企业 续：10个构成要素 • 课程评价：学员学习情况评价 • 教学组织：针对培训对象的特点，结合培 训目标 • 课程时间 • 课程空间 • 教师与学员素质
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源大企业 知识点2：培训课程开发的4个特征
• • • • 以能力教学为核心 以操作目标体系为框架 以满足共性与个性同步发展为主体 以动态化和灵活性为特征
• 分析课程体系的支撑条件：人、财、物 • 分析目标、对象，拟定课程模块 • 起草培训课程体系框架文件：说明背景、目的、 时间、程序、方法、组织者和设计者；准确表述 课程体系的具体内容 • 信息反馈和框架的修订完善
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源大企业
第三模块：制定培训教学大纲
一、案例分析 • 案例：进出境检验检疫报检员培训教学大纲 • 讨论： 大纲分为几个部分？ 各部分主要包括哪些内容？
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课程开发概述
9
可操作性原则
课程开发的最终目的是服务于培训，而培训需要 讲师去执行。课程是否具备可执行性，是衡量一 门课程优劣的标准之一。课程开发要结合企业实 际，反映工作场景，理论和实践想结合，具有可 操作性，方是一门好的课程。
课程开发概述
10
系统性原则
课程作为企业培训体系的一部分，在开发过 程中要按照一定的系统，遵循一定的逻辑， 按照先规划后实施的原则，有系统的开发。
课程开发概述
12
针对性原则
课程开发是为培训服务的，培训 是为解决某一问题的。
课程要针对在工作过程中遇到的任务或问题，把完成某
一任务或解决某一个问题作为课程内容，有针对性的开发。
课程开发概述
13
课程开发的要素
课程目标
课程目标规定了课程结束后，学员能够达到
什么水平，具备哪些知识和技能。课程目标
应该是表现性的，可观察的。
课程开发概述
4
课程开发的定义
课程开发不仅仅是撰写一份PPT就结束了，要经过
制定课 程目标
制定课 程大纲
搜集资料
课程开发概述
制作课件
检查修改
等多个步骤和流程
5
课程开发的作用
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准 传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
培训作为训练员工一种方式，在提高员工能力、传承企业 知识、宣导企业文化等方面发挥着越来越重要的作用。企 业内的培训不是古代的口口相传，除了一些特别的培训内 容之外，大部分知识技能需要选择合适的培训传递方式， 遵照一定的培训内容标准进行。课程开发能够保证所讲授 内容的系统性、完整性、可视化，标准化。
课程开发实务
目录页
Contents Page
01 课程开发概述
02 课程开发流程
03 课程试讲和优化
2
课程开发的定义
课程开发
(Curriculum Development)
是指通过需求分析确定课程目标，再根据这 一目标选择相应的教学内容和相关教学活动 进行计划、组织、实施、评价、修订，以最 终达到课程目标的整个工作过程。
授课方式
培训方式确定了培训传递手段，是通过课堂讲授、 在线学习还是自学等，同时还要编制培训内容的 纲要和要点内容，采用的多媒体手段和出勤管理 方式。
课程开发概述
17
课程开发的要素
PPT课件
培训课件是课程开发的最终可视化产物，是 培训过程中的指导文件。课件通常采用PPT形 式展现，一般包括讲师课件和学员课件两种 版本。
企业中的培训课程要按照企业的格式组织安排，要和其 他课程相衔接，不可出现张冠李戴、互相矛盾的地方。
课程开发概述
11
内容一致性原则
课程开发包含多项工作，多个步骤和流程。 在开发过程中要前后照应，首尾呼应，保 持整个课程的一致性。
课程作为企业培训体系的一部分，课程内容要和企业业 务保持一致，要和已经存在的课程保持一致，不能互相 矛盾，重复开发。
课程开发概述
18
课程开发的要素
课程评估
针对每一门课程要设计合适的考核方法。
常用的课程评估方法： • 柯氏四级评估 • 现场演练 • 新的报告
课课程不是凭空而来，开发课程需要耗费大量 的人力、物力，因此在课程选择的来源上要慎重 选择。
一般来讲，开发课程可以从企业需求和 个人擅长两个方面着手。
选定
课题
不
断
资料
收集
试
讲
课程开发流程
个人专长：
现在的很多课程都是以个人的 经验、技能为基础，结合考虑 课程的对象的情况下开发出来 的。这类课程的特点是，课程 不是针对某类问题进行开发的， 具有普遍性，适用范围更广。
培训内容不同，培训对象也应该根据培训内容 有针对性的选择，才能保证培训效果最大化。
课程开发概述
15
课程开发的要素
课程内容
课程内容规定了课程要讲授的知识、技能。
根据戴维·梅里尔的五星教学原理，课程内容应该 聚焦一个完整的任务或现实问题。培训的过程就 是展示完成任务或解决问题的过程。
课程开发概述
16
课程开发的要素
课程开发流程
20
课程来源
企业需求：
现代社会发展越来越快，不断 有新技术和新知识涌现出来， 这些都需要企业员工去学习。 为了提高全体员工的知识和技 能，企业会组织内部员工开发 针对性的课程，组织员工培训。 而且有些时候，企业推出一些 新的产品或新的规定出来，也 需要对内外部人员进行培训， 这时也需要开发专门课程。
课程开发概述
6
课程开发的作用
其次，课程开发是员工和企业知识管理的过程。 课程开发能够将员工隐形的知识显性化，能够 将优秀员工的经验和智慧融入到课程中，能够 将企业宝贵的资料形成系统性的储备知识。
培训需要课程开发，课程开发能够促进培训的有效实施！
课程开发概述
7
课程开发的原则
1
符合成人学习规律原则
5 针对性原则
课程开发概述
3
课程开发的定义
企业培训体系包含制度体系，讲师体系，课程体系和 硬件设施。其中，课程体系是培训体系的基石，是重 中之重。没有培训课程，培训就成了无源之水无本之 木。企业的培训想要顺利开展，课程开发至关重要。
培训课程开发的过程也是对公司经验和知识的总结的过程，课程凝聚 了优秀员工的工作经验和知识沉淀，是企业的宝贵资源。开发的课程 通过培训的形式又传递出去，经过无限循环，员工技能素养得到提升， 企业的优秀基因得以传承。
了解——对培训内容达到知晓的程度，提起某个知识点能够记起； 理解——知其然，知其所以然； 掌握——不但对原有知识能够做到消化吸收，也能进行创新和变 化，能够解决不同情况的问题； 运用——在掌握的基础上，能够内化所学的知识，并在工作中能 够熟练使用。
课程开发概述
14
课程开发的要素
课程对象
课程在开发之初就规定了那些人可以参加，那些人 不适合参加。
2 可操作性原则
3 系统性原则
4 内容一致性原则
课程开发概述
8
符合承认学习的规律
建构主义认为，学生是知识意义的主动建构者
成人学习者并不是把知识从外界搬到记忆中，而是以已有的经验为 基础，通过与外界的相互作用来建构对知识新的理解，没有任何两 个人的知识建构是完全相同的。因此，学习不是简单的信息输入、 储存和提取的过程，不是简单的信息累积。知识无法通过教学过程 直接灌输给学习者，他们必须主动参与整个学习过程，根据自己先 前的经验，与他人协商，回话，沟通，在相互质疑的过程中，建构 知识的意义。因此，课程设计时要注重学员的参与性、互动性。