HR自我修养

一个HR的自我修养
知识构成+专业水准+人格魅力
一个合格HR的知识构成
“二十一世纪最贵的是人才！”这句名言道出了所有企业管理者的共识。

吸引人才，激励人才，保住人才，这是企业发展的命脉，而企业的这根命脉正是“拿捏”在HR手中。

HR在企业中扮演着如此举足轻重的角色，因此必须掌握更多的知识技能。

当然，不仅仅只是专业内的知识技能，新时期的HR需要掌握的知识技能必需是多元化的，涉及多个领域的。

一、知识构成
1 、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR 战略与企业文化紧密地结合起来。

2 、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3 、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4 、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。

一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5 、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

6、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理
技能二：有效的沟通
管理上有一个著名的双50%，即经理人50%以上的时间用在了沟通上。

如：开会、谈判、指示、评估。

可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。

一个沟通不好的经理人，是无法带领一个团队的。

智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。

管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。

在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。

有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。

不同的对象，不同的环境，不同的时间需要不同的表达方式。

与同事、下属、上司沟通时，首先应该是开诚布公，采取积极主动地方式，敢于直接面对问题，解决问题的方法，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作。

总之，沟通最终的目的是追求“双赢”的结果。

技能三：适时激励员工
加薪、晋升等等是激励员工的主要手段。

可是绝大多数经理人是无权决定员工加薪、晋升等问题的，那么作为职业经理人，在自己的领域里能做些什么？
激励一般分为制度性激励和非制度性激励。

也就是分为公司制度上的奖励和口头上的赞美，认可。

所以激励是每位职业经理人都能做的事。

每个经理都应及时、适时地对下属进行激励工作。

不过，激励也是有技巧的，应该及时、具体、真诚地激励，认可自己满意的部分。

另外，在需要批评时，应注意改善批评方式。

技能四：科学的时间管理
一项国际调查表明：一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以上。

同样是经理，为什么会有如此大的差别呢？
时间管理的原则同样适应营销80/20原则。

经统计发现，一个企业里80%的收入来自20%的客户；80%的迟到早退来自20%的员工；80%最有价值的工作只占全部工作的20%。

如何提高员工工作效率？著名的营销学专家章哲先生有一个好方法，就是主用“第二象限工作法”。

即所有的工作按照象限表进行分配。

第一象限是紧急又重要的工作；第二象限是不紧急但重要的工作；第三象限是紧急但不重要的工作；第四象限是不紧急也不重要的工作。

我们看到，其实大部分工作都是在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划。

技能五：设定切实可行的目标管理
计划永远赶不上变化，每位员工都对上司给自己设定的目标不满意，这是市场操作中最常遇到的问题，造成以上问题主要是目标管理水平高低不同所致。

要设定一个好的目标，有一个重要的“SMART”原则。

S目标是明确的、具体的。

要自己说的清楚，别人听的明白。

要把诉说对象当成最笨的人，一切交待清楚；M是可衡量的，好和坏都是用标准去考核的，如同我们在货架上陈列商品一样，1.3-1.5就是最佳位置；A是可接受的，主动性发挥和被动性工作效果是完全不同的，带着情绪去工作不会有好结果；R是现实可行的，管理学上有一具著名的高苹果目标设定理论。

当所有人跳起来都能摸到悬在空中2米高的苹果时，下一次设定的苹果高度是2.05米，而不是3米，无法达到的目标只能让员工选择放弃；T是有时间限定的。

技能六：学会放权、敢于授权
作为一名经理，不可能事必躬亲，必须要将权力交给信任的下属，必须懂得授权。

授权即是通过别人来完成工作目标，授予别人适当的权利和权限，同时给予别人一定的决策权。

经理要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权的工作。

在授权时，遵循四个原则：权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定。

这样既保证下属能分担自己的工作，又能确保下属不胡乱使用你给的权力。

技能七：促使团队整体协作
一般说来，一个协调的团队会出现八种角色：实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者。

这八种角色每一个都很重要，相辅相承、互补互助。

一个人不可能完善，但团队可以，团队角色都是优缺相伴，尊重团队角色差异，团结合作才能弥补不足，用人之长，容人之短，企业只有具备这种精神，才能发挥出最大的效益。

当然，对于一个HR经理人来说，仅仅具备这七大技能是远远不够的，HR经理人要想在职业道路上走的更通畅、更远，就必需具备更多的职业技能。

三、人格魅力
项目实施的成功与否除了取决于自身的专业能力、战略思维能力外，决定因素就是HR影响别人的个人魅力。

你得先了解一下别人是如何对你做出选择的，这之中哪些影响因素在起作用，然后才能去学习如何影响别人。

这个选择就是员工和领导对HR的选择，而这种选择是可以预测的。

比如，HR首先可以去选择聆听，从而从众多机会中筛选出一个；其次，决定是否信任它；最后，权衡一下听到的事情有无价值，然后才会做出选择。

在这个选择的过程中，有三个阶段HR是可以施加影响力的。

第一阶段：找到愿意聆听我们的人
这就包括两步：依靠自己的魅力进入对方的关注圈（颇类似于“注意力经济”），然后说些真正与他们有关的话，设法使自己保持在对方的敏感雷达扫描区。

第二阶段：在自己和对方之间建立信任
魅力可以让对方建立对自己说话内容的信任，更可以让对方建立对自己人格的信任。

第三阶段：增加对方权衡时放在自己身上的比重
权衡时考虑的三个要素是功能价值、情感价值和社会价值。

比如说，招聘时招聘经理考
虑的最多的是人才的性价比即功能价值；而应聘人关注更多的是自己是否真正被企业需要即情感价值；在团队中工作时大家非常关注的是自己是否被大多数人所喜欢即社会价值。

了解了这三方面价值，我们就可以有意识的增加自己的影响力，特别是在弹性比较强的情感价值和社会价值方面。

四招魅力指数提升术：
第一，让对方感觉到自己的和蔼友善。

首先寻找魅力自我，发现自己的优势，然后了解自己有发展潜力的魅力特征（让自己亲密的人帮自己做一下360度评价更好，人很多情况下是在无意中损害自己的魅力的），努力克制自己的不友善和建立自己的友善思维，然后通过合适的方法去传播友善。

第二，与对方建立息息相关的密切关系。

首先要确定需建立密切关系的人员名单，然后提升交往的质量的数量。

在当今电子邮件和MSN泛滥的年代，面对面交流显得尤其的重要。

通过共同的兴趣爱好和抓住机会帮助别人是与对方建立密切关系甚至达到情投意合境界的终极捷径。

第三，设身处地为对方考虑。

观察细节、倾听心声、用同理心去体验对方感受，然后适时的给与恰当的回应。

“分享感受”是这个步骤的关键词。

第四，表现真实的自我。

“一个人可以欺骗任何人，但千万不要欺骗自己”，明哲说。

但往往越是品德高尚的人越注重“修”身，越注重“改变自己”，反而常常陷入“欺骗自己”的深渊。

花些时间认识自己，尤其是自己的价值观，这会给你带来无比的快乐。

对自己真实了，只要把它扩大，就可以做到对他人真实并与他人分享自己的真实。

HR拥有了影响别人的魅力，任何项目的实施都会是有价值的，有意义的。

每一个项目也将会助企业发展迈出举足轻重的一步。

HR企业高层“战略合作伙伴”的地位也就再也不会是水中花镜中月可望而不可即。