管理层定义目标
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、 团队和个人层面上了。大多数目标通常是 由管理层定义的，但有些目标是自下而上
的，而不是为了增加团队的积极性。
评估关键结果
在目标时期结束时，要特别注意对每个目 标的每个关键结果进行评估。不同的人对 有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议 每个季度员工应该实现约70%的“OKR”， 这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga 则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
实施方法
KEY TO IMPLEMENTATION
实施关键
实施流程
IMPLEMENTATION PROCESS
实施流程
目标可衡量
从战略开始确定年度目标、季度目标， 目标务必是具体的、可衡量的，例如不 能笼统地说“我想让我的网站更好”， 而是要提出诸如“让网站速度加快30%”
目标达成共识
目标必须达成共识，目标必须是在管 理者ห้องสมุดไป่ตู้员工直接充分沟通后的共识。 没有达成共识的目标不能算作目标，
部 门 OKR 设 定 首 先 要 确 定 目 标 （O），目标（O）的确定又需 要有以往的数据作为基础，不能 拍脑袋来确定目标；如果没有数 据，就需要我们开始积累。
对于员工目标（O）即Objective，一般建议员工与部门领导共 同协商设置目标（O）。一般将部门目标进行分解到各岗位， 各岗位员工根据部门Objective设定自己的Objective。
主要目标
OKR的主要目标是明确公司和团 队的“目标”以及明确每个目标 达成的可衡量的“关键结果”
确保工作
一本关于OKR的书将OKR定义为 “一个重要的思考框架与不断发展 的学科，旨在确保员工共同工作， 并集中精力做出可衡量的贡献。”
