高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建

口金华职业技术学院滕青何卫妹　

人力资源是高职院校教育资源中的第一资源．做好　

人力资源的开发与管理是高职院校深化人事制度改革、　

优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。建　

立一套合理有效的激励机制对我国高职院校的长远发展　

具有重要意义。然而，就目前高职院校所存在的问题来　

看．除基础薄弱外．较为突出的问题在于教学过程不能很　

好地适应社会对技能型人才的需求　因此．高职院校人力　

资源的激励更具有其特殊性和复杂性．管理者要根据学　

校实际，以职业教育为基点、以共同愿景为核心、以人本　

管理为重点、以科学管理为手段、以激励理论为依据、以　

全新的视角构建现代人力资源管理激励机制　通过不断　

创新．建立一套符合学校要求的激励机制。确保教职员工　

激励的针对性、有效性　

一、激励的重要性和高职院校人力资源的特殊性　

１．激励的重要性　“激励”在中文词典中解释为鼓动、激发使之振奋或　

振作。英文“激励”一词源于拉丁文ｍｏｔｉｃａｔｅ．基本意思是刺　

激、诱导、给予动机、引起动机。所谓激励，就是指利用各　

种必要的手段。最大限度地激发员工的工作动机．以实现　

组织目标的一种心理过程。激励有利于鼓舞员工士气，有　

利于提高员工素质．同时还能够加强一个组织的凝聚力　

可以说．激励在人的行为过程中起着至关重要的作用。正　

确的激励是人力资源管理成功的关键。随着社会的发展．　

未来社会的竞争将是知识的竞争、人才的竞争。在这种情　

况下．如何最大限度的发挥人才的潜能．创造出更多的成　

就．将会成为各种组织面临的一个重大的问题．而激励正　

是解决这一问题最有效的手段　

２．高职院校人力资源的特殊性　

高职院校人力资源是高职院校中从事教学、科研、管　

理等方面工作的教职工所具有的劳动能力的总和．而其中　

主体是教师的学术劳动　学术劳动的以下特点凸现出高职　

院校人力资源的特殊性。一是劳动时间的模糊性。教师的　

学术劳动力本身具有很强的独立性．很难象机关或企业那　

样用严格有序的指令行动进行管理　二是教师劳动成果鉴　

浅谈高校人力资源管理的激励措施　

北京

王奇峰　＃厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业　需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因　

需要的人才。而优秀的人才在这些企业中有较　素了。而每个人所处的需求层次并不一样，并且　

虽的忠诚度，可以为企业的发展发挥尽可能的　教　等责面、建氟１■些　鋈　鼍试　每个人在一定时期的需求也是不一样的。所以，　

替力。　．　黾　奄传统战逸人≮　人　键人　影子　就应该有针对性地了解每个人的在每一段时期　（二）开发员工的潜在能力，促进在职员工　奄把人丸资源歼发与镥理佟　高校发最战略　的需求，才能采取有效的激励方式，也才能达到　

充分的发挥其才能和智慧　甑一令基本氮采考蕊≮一＿｝ｉ面人　资源开发与一　有效的激励效果。　

美国哈佛大学的詹姆士（Ｗ．Ｊａｍｅｓ）教授在　管理的　秘椒蹦不健垒，入力　整体　（三）管理者以身作则，发挥榜样的作用　

时员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制　武是　入　理　躐置鞠　高校管理者应言传身教，身教重于言教，自　蔓仅能让员工发挥２０％～３０％的能力，如果收到　作　≮毫没南充分发挥出来誊各类＾　还难以买　己起到带头和表率作用。事实证明，管理者的表　

充分激励的话，员工的能力可以发挥出８０％　率作用对下属的激励作用是很大的。同时，管理　

９０％，两种情况之间６０％的差距就是有效激励　摄镩还没奄被奄效魄弓、避≯人丸资　歼发与铬　者也应善于树立典型，发挥榜样的作用。榜样　

＿拘结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效　力量是无穷的，就是说，人们通常会按照榜样去　

对员工能力和受激励程度的函数，即绩效：Ｆ　行事，它无形中起到了激励人们的效果。　

能力　激励）。如果把激励制度对员工创造性、　（四）进行企业文化建没　

事新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考　企业文化是企业全体员工在长期的创业和　

慧进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。　蔼等鼋　事业歌楗蓑　经　建设篝　埝发民壤｜　发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、　（三）留住优秀人才　快＾　嫡讯　识　鹋重ｌ壬警受工鹊］　佟积　价值标准、基本信念及行为规范。它是继经验管　德鲁克（Ｐ．Ｄｒｕｋｅｒ）认为，每一个组织都需要　－极性苴按　着员工能九懿技裤’这乜瓷直接　理与科学管理之后的企业管理的第二次飞跃，　三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未　移嘲着甍寝重任桷竞成　｜｝　ｊ薯　。。｜　｜｜｜｜　文化力已经成为企业的核心竞争力。文化力能　彩的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注　圆蜕　｜完善高校　资源管理溺喃机激迫　使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取　

高校人力资源管理机制建设初探

摘要：在当前形势下，人力资源管理领域的竞争变得日益激烈。面对着新的机遇与挑战，高等学校必须不断地优化与整合人力资源，从而使自身得到健康而积极的发展，并在竞争当中处于不败之地。所以，建设高校人力资源管理机制十分重大。本文阐述了高校人力资源管理机制建设的重要性，分析了当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题，并提出了加强高校人力资源管理机制建设的思路。

关键词：高校 人力资源 管理机制

随着全球经济朝着知识经济时代迈进，高校的人事管理工作也实现了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。因此，知识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分重要的意义。唯有高度重视高校管理中的人的要素，用以人为本之理念来实施高校管理，以推动高等教育事业获得持久健康的发展。如今，各所高校均在积极实施人力资源管理制度改革，在高校中引入竞争以推进高等教育人才的合理流动，并不断提高大学的办学质量与水平。然而，当前高校人力资源管理机制建设的现状与高校在我国社会经济发展中的位置是难以相称的。所以，实施高校人力资源管理机制建设，已经成为目前高校内部管理的重要组成部分之一。

一、高校人力资源管理机制建设的重要性

1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战

当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化竞争。在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争；二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。

■　・　‘　盎　・　●２００８年第９期●　

论激励机制在学校人力资源管理中的应用　

程玉梅　（安徽省桐城师范学校高级讲师）　

党的十七大报告对新形势下教育工作作了充分的　论述，明确提出了“优先发展教育，建立人力资源强　国”的战略目标。学校作为人力资源的开发者，要做　好这项工作，首先得加强学校内部的人力资源管理。　而如何在人力资源管理中科学地运用激励机制，提高　学校人力资源管理水平，已成为学校管理者亟待解决　的问题之一。　一、激励机制的内涵　激励机制是指通过外在的刺激来达到调动人的内　在积极性的一种措施，即组织通过一定的方式和手段　使员工的需要和愿望得到满足，让其主动、自发地把　个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确保组织实　现既定的目标。激励机制是组织实现人本管理的重要　保证。各机构可通过激励机制充分调动和发挥人的积　极性和创造性，引导全体员工去实现组织的发展目标。　依靠全体员工的共同努力促进团队的不断发展。　二、学校人力资源管理采用激励机制的必要性　学校人力资源管理是指运用科学的方法，对人力　资源进行合理的培训、组织与调配，同时对教职员工　的思想、心理和行为进行恰当的诱导和协调，激发广　大教职员工的积极性、主动性与创造性，使其人尽其　才，事得其人，人事相宜，以实现学校发展目标。学　校人力资源管理的主要目标，一是取得学校人力资源　最大的使用价值；二是提高学校教职员工的积极性，　发挥其最大的主观能动性，取得学校人力资源的增值　价值。而激励机制的作用就在于调动人的潜在的积极　性，出色地实现既定目标，不断提高工作的成效。它　可以挖掘人力资源潜力，降低人力成本，可以使不同　层次人力资源的需要得到满足，还可以提高人力资源　的凝聚力。因此，学校人力资源管理采用激励机制是　非常必要的。　１．学校人力资源的特点需要激励机制　学校人力资源的主体是教师，它们是自我意识和　主观能动性较强、看重自我价值实现的群体。而且教　师从事的教育教学工作，其价值创造过程是无形的，　难以直接控制。教育教学质量弹性较大，工作成果短　时间难以衡量，评价体系较为复杂。教师这种特定的　个性特点和工作性质决定了采用激励机制更能提升教　师的责任感和自觉性，激发教师的创造精神，调动他　们的工作积极性和主动性。　２．学校人力资源管理改革呼唤激励机制　目前我国学校人力资源管理，正处在由传统的人　事管理向现代人力资源管理过渡的时期，存在着学校　人力资源流失特别是教师流失现象严重、学校人力资　源配置不合理、开发力度不够等问题，严重影响着教　职工的素质和教育教学质量的提高。管理中重视教师　的岗位确立、职务安置与考核任用，忽视了对学校教　职员工内在潜力的开发利用和培养提高，在一定程度　上挫伤了学校教职员工的积极性、主动性和创造性，　抑制了其潜能的发挥。激励机制无疑是一个能够为每　个员工提供追求与达到目标的良好途径。它通过针对　人的不同需求给予满足和限制，进而影响其心理动机，　从而达到改变其行为，调动其积极性、主动性与创造　性的目的。　三、建立有效的学校人力资源管理激励机制　１．建立公平的分配制度　在制度制定的过程中，学校应该最大限度地做到　基本公平，要让教职员工感到学校分配制度是公平合　理的，兼顾到了不同类别、　不同岗位、不同层次的人　的薪酬需求。在深化分配制度改革过程中，学校要按　照“效率公开，兼顾公平”的原则，在分配上体现出　一流人才、一流业绩，一流报酬，建立重贡献、重实　绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。　根据劳动量的投入，岗位的重要程度，贡献和业绩的　大小等因素来确定每个人的收入水平，建立以岗定薪、　按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内　分配制度，实现由单一按劳分配向按劳分配和生产要　素结合的多样化分配形式转变。坚持报酬待遇向教学　科研第一线的教师倾斜，向学科带头人和骨干教师倾　斜，合理拉开收入档次。这样有利于发挥教职员工的　主观能动性、稳定教师队伍和吸引高水平的人才，激　励他们发挥聪明才智，多出成果，增强和提升学校的　竞争力和综合实力，有利于学校整体目标的顺利实现。　２．建立合理的竞争机制　第一，自主获取高质量的人力资源。学校要在主