高校人力资源激励机制的构建

Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ院校管理　

建立人力资源柔性化管理的高校教师激励机制探究　

张目颖北京信息科技大学　

摘要：在高校改革与发展过程中，教师占据着主体地位，在　

人才培养、科学研究以及传播文化知识等方面有着举足轻重的作　

用。而在高校教师管理工作中，其核心就是激励，通过激励机制　的构建与激励理论的应用，不仅可使教师工作的积极性、主动性　

得到激发，同时还可在很大程度上提升其工作质量与效率。本文　就人力资源柔性化管理的高校教师激励机制的构建进行研究和　

分析。　

关键词：人力资源　柔性化管理　高校教师　激励机制　

随着教育改革的深入，在高校发展过程中，教师管理工作、　考核工作以及激励工作也逐渐成为其研究的焦点问题。在人力　

资源管理工作中，通常情况下分为两种管理，即刚性管理与柔性　

管理，其中刚性管理所注重的是制度，借助于劳动纪律或者奖　惩规则等一系列的方式来实施管理。而柔性管理则注重的是以　

人为本，通过非强制方式的实施，正确且积极地弓１导组织中成　

员认识并按照所在组织价值文化来进行工作，以此将组织的意　

志转变为个人内在一种自觉行动，通过这种管理方式，可将组织　内的成员有效地凝聚起来。通过对比和分析可知，相对于刚性　

管理而言，由于高校教师属于自主性强、受教育程度高且需要层　次高的一种群体，在管理过程中，若单单只是依靠于相关规章　

制度来实施管理，不便于激励目标的实现，因此在这种形势下，　

应采用柔性化管理。　

一、人力资源柔性化管理的研究和分析　

柔性化管理的前提为思维方式自线性转变到非线性，其基础　

就是‘（人性化”，注重的是弹性、跳跃、灵敏、变化、速度以及反应　等，基于人心理与行为规律的研究和分析，通过非强制性方式的　

应用，在人的内心产生一种潜在的说服力，以此将组织的意志转　变成为个人自觉行动的一种管理。这种管理方式最为突出的一个　

优点就在于其所依靠的力量并非夕ｈ力，而是通过民主管理、人性　

解放以及权利平等，从人的内心这一角度出发来来调动组织成员　

南Ｉ　种技２００６年第３期　人才培养　

．－＿＿Ｉ．一＿　Ｅ＝　同　校人力资源管理中的激励机制　王秀勤　（西安财经学院）　摘要高校是培养人力资本的主要栽体，高校自身的人力资源开发与管理水平如何，对人才培养的质量起着决定性作用　建立一套科学合理有效的激励机制，以加强高校人力资源全面的开发与科学管理，是各高校的当务之急　键词高校人力资源激励机制　人的积极性和主动性取决于人的需求期望的满足，＿而人的需求　期望的满足不仅取决于个人的努力，还取决于所在组织和社会给予　的承认和报偿．这就是管理学上所指的激励　将“激励”一词用十　高校人力资源管理，就是通常所说的凋动与激发教职工的积檄性和　创造性　高校管理的激励职能，从本质上说，就是婴将组织目标与　教师的需要结合起来．在使教师需要获得满足的同时，实现组织Ｈ　标。在知识经济时代，人才的竞争日趋激烈，才兴则霄业兴，人才　柿则百业竭。对于寻求发展的高等院校而肓，拥有更多高水平的人　才是其面临的一个主要　Ｊ题，而且如何对现有的人才进行有效的激　励．更大地发挥他们的潜能，为组织做出更多的贡献．ＩＪｌＩＪ　是一个　不可忽视的重大『ｕＪ题，　但现有的激励ｔｌＬ￣Ｊ注重的　是对人员的管　理，制度本身缺乏强有力的竞争机制，而且对人才的激励也很少考　虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩　制度．．　此．对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用，　建立一套合理有效的激励机制对我国高枝的长远发展具有重要意　义　１　实现竞争激励。加强竞聘上岗制度的实施力度　目前国内许多高校大多仍局限在岗位津贴、行政职务任命上做　文章，这种做法并没有起到多大的激励作用，因为问题根源在于我　国缺乏竞争激励的人事制度。为了加强对高校人力资源的激励，必　须对传统的人事制度进行改革。引入竞争激励机制，使每一位教师　和工作人员在自己的竞争对手面前会有危机感和紧迫感，产生强大　的工作动力　完善激励机制最有效的方式就是打破职称评审终身制，实施　高校人力资源的竞聘上岗制度。完全的教师聘任制本身就是最有效　的竞争机制和激励机制。发达国家大学教师队伍模式中的完全聘任　制。保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效　益，达到教师资源的优化配置　中外大学除了在教师待遇方Ｉ＝ｆＩｉ有差　别外，更主要的是在体制上的差异。例如：国外大学解聘一名教师　是一件很平常的事情，而在我国则很困难，人事制度等方面的许多　政策限制了学校在这些方面发挥主动性　由于札会条件不同，我国　的大学不可完全照搬发达国家大学师资管理模式。但可以借鉴其合　理做法，教师职称弹审制度打破终身制．实行聘任制　聘任的基本　原则是面向社会公开招聘，平等竞争。择优聘用，合同管理。能者　上。庸者下。高校应当科学’歧置专业技术岗位，明确岗位耿责和任　期目标责任，按岗聘任职务，并依法签定聘任合同，明确双方责、　权、利，把岗位职责、任期目标、收入分配、晋升降职紧紧联系在　一起。这样，才能使被聘的同志有压力、有动力，未聘的同志有希　望　有奋斗目标，真正形成相互竞争、相互监督的态势　要坚决摒　弃在本单位、本学科狭小的范围内搞论资排辈的做法，扩大用人视　野。要建立起严格科学的聘后管理和考核体系，严格任期考核，使　能者胜出，劣者淘汰。引进有效的竞争激励机制，按业绩进行表　彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。　２改革分配制度　就是要建立国家固定工资与校内津贴双轨运行的分配模式，合　理拉升分配差距，体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优　酬”的分配原则，近年来高校都在积极探索分配制度改革之路，较　为普遍的实行了工资外津贴制度　并使之成为体现大学发展１４标的　最重要的人事激励政策。高校要根据自身的发展水平、财务状况，　结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和相应的内部　工资分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式井存的多元化分　配机制，除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制　度、养老ｆ米险制度，建立和完善对人多数人起激励作用的薪酬福利　体系，高校应保留一定的职务薪资和年功薪资份额，以维持教职工　的基本生活需要　在此基础上对管理干部实行分类分级的岗位津贴　制度；对教学科研岗位则应在职务薪资和年功薪资的基础上，实行　成果奖励津贴和课酬津贴，淡化分等定级的聘岗办法。　３健全人才培训机制　在知泌经济时代，知　生新的速度非常快，每一个员工部要不　断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使白Ｌ三立　不收之地　凶　此，高技应该克服“重使｝｝ｊ．轻培养”的倾ｌ　，有汁划　有组织地　培养各类人才．创建一套适应知以经济体制要求的、充满生机与活　的育人机制，不断提高人才素质和能　，为提高人　实现Ｈ标和　价值的能力，为其承担　大的责任，从事更富有挑战性的工作以及　提）｜卜到曼重要的岗位创造条件　①树立教育培洲是最具经济和社会　效益的生产性投入的新观念，构建学爿型社会、学纠型组织．建立　终身教育体系，积极向各类人才提供形式多样的教育培训机会，努　力实现教育培洲的终身化、国际化、现代化．使人才的教育培　菏　足组织发展的需要和人才成长与创业的要求。②在教育培洲管理上　要逐步市场化，引入竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培洲　资源，提高培训效益　③经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚　的学术氛围，提高各类人才的刨新能力、学习能力、适应能力、竞　争能力等等　４　建立具有自身特色的校园文化，使精神激励和物质激励得到有　机的结合　具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支　柱　知　分子相对十其他人具有更高层次的精神需求，他ｆ『Ｊ既存在　于现实世界又超脱十现实世界，物质激励和精神激励是支持他仃Ｊ向　前迈进的必不可少的两条腿，缺一不可　首先．要关心教职工的物　质需要，但不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要，还要看到教　师的物质需要基础上的精神需要。第二，注重激励的层次性　山十　岗位不同以及个人能力、努力程度等方嘣存在差异．每个教师对学　校所作的贡献也存在差别，因此对教师的激励也应适当分层次．要　有重点和针对性。根据人才的科技成果、科研水平、对礼会贡献程　度等情况，建立相应奖励办法　对有突出贡献或起主导作用的学术　骨Ｉ：、学科带头人等应给以相应的高层次激励。一般教师则给以较　低层次的激励。第三。把学校目标与教师个人发展有机地结合起　来。对人的激励最为持久而且最为强烈的凶素葜过于对个人发展的　追求。高等学校集中了大蚩的高素质人才，这些人与企业劳动力不　同，他们更多的是追求高层次需求——被尊重和Ｉ　我价值的实现　物　质之外他ｆ『Ｊ更注重精神要求的满足。追求的是自我价值的实现。高　校应重视学科发展和整体实力的提高，并给予教师适当的权利和一　定的自｝｝Ｉ度来支配他们自己的教学、科研活动，使教师的工作本身变　得更具有内在意义和挑战性。以增强教师的成就感和自我实现感，，　５结束语　综上所述，我国高校人力资源激励机制的建没在学校发展过程　叶｜起到至关重要的作用，它是学校向前奔腾的ＪＪｕ速器。而目前的人　力资源激励机制还存在许多不足，需要加以完善。只有制定出一套　更合理、更符合实际需要的入力资源激励机制，普及岗位聘任制　形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，我国各高　校才能取得长足的发展。　（转２８页）

口金华职业技术学院滕青何卫妹　

人力资源是高职院校教育资源中的第一资源．做好　

人力资源的开发与管理是高职院校深化人事制度改革、　

优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。建　

立一套合理有效的激励机制对我国高职院校的长远发展　

具有重要意义。然而，就目前高职院校所存在的问题来　

看．除基础薄弱外．较为突出的问题在于教学过程不能很　

好地适应社会对技能型人才的需求　因此．高职院校人力　

资源的激励更具有其特殊性和复杂性．管理者要根据学　

校实际，以职业教育为基点、以共同愿景为核心、以人本　

管理为重点、以科学管理为手段、以激励理论为依据、以　

全新的视角构建现代人力资源管理激励机制　通过不断　

创新．建立一套符合学校要求的激励机制。确保教职员工　

激励的针对性、有效性　

一、激励的重要性和高职院校人力资源的特殊性　

１．激励的重要性　“激励”在中文词典中解释为鼓动、激发使之振奋或　

振作。英文“激励”一词源于拉丁文ｍｏｔｉｃａｔｅ．基本意思是刺　

激、诱导、给予动机、引起动机。所谓激励，就是指利用各　

种必要的手段。最大限度地激发员工的工作动机．以实现　

组织目标的一种心理过程。激励有利于鼓舞员工士气，有　

利于提高员工素质．同时还能够加强一个组织的凝聚力　

可以说．激励在人的行为过程中起着至关重要的作用。正　

确的激励是人力资源管理成功的关键。随着社会的发展．　

未来社会的竞争将是知识的竞争、人才的竞争。在这种情　

况下．如何最大限度的发挥人才的潜能．创造出更多的成　

就．将会成为各种组织面临的一个重大的问题．而激励正　

是解决这一问题最有效的手段　

２．高职院校人力资源的特殊性　

高职院校人力资源是高职院校中从事教学、科研、管　

理等方面工作的教职工所具有的劳动能力的总和．而其中　

主体是教师的学术劳动　学术劳动的以下特点凸现出高职　

院校人力资源的特殊性。一是劳动时间的模糊性。教师的　

学术劳动力本身具有很强的独立性．很难象机关或企业那　

样用严格有序的指令行动进行管理　二是教师劳动成果鉴　

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浅谈人力资源管理中的激励机制

浅谈人力资源管理中的激励机制

一、关于激励机制

激励机制(Motivate

Mechanism），“也称激励制度(Motivation

System）指的是通过制定一系列的制度来刺激员工的工作积极性从而使得公司获得更大收益，而这些制度则包含着单位组织内部结构,运行方式和单位内部发展演变规律.”激励机制能够正确的引导员工进行工作，规范他们的工作动机，从而调动企员工的积极性，更好的发掘员工的个人潜力，促使最终目标的实现，这样的激励机制,能很好的促进企业和员工个人目标的实现，因此,好的激励机制可以充分发掘人才的积极性和主动性,有助于最终目标实现，激励机制是组织目标实现的必要手段。

二、激励机制的重要意义

我们的人力资源激励机制，有助于推动社会改革和发展，是不竭的动力和源泉,也是促进社会进步和人类文明的一个重要的机制,可以很好地引导和规范人们的行为,从而增强人们的向心力和凝聚力.从内部挖掘人们的潜能，调动人的想象力和认知的能力，能更好的调动工作的积极性和主动性，从而进一步提高单位组织机构的绩效水平，有助于单位工作计划的实施和完成，激励机制最主要的意义表现在以下几个方面：

1、方向引导。

好的激励机制,能够很好地引导员工的个人行为，使得员工的个人目标和组织的目标能有机的统一，从而使得个人可以很好的为单位的目标奋斗努力。

2、激发潜能

任何一个公司的员工,都有自己要追求的目标，实现目标是最重的目的。好的激励政策,可以使人们产生源源不断的动力.因而，在人力资源的开发和管理中，我们必须要重视激励机制，并且努力的完善其激励功效，使得他能很好的挖掘员工的内在潜力，激励员工在工作中的积极性和创造性，这样，也能尽快的实现工作的完成。 最新【精品】范文 参考文献 专业论文

3、全面发展