薪酬管理的概念与内容

第一章 薪酬管理导论

薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。

薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。

薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。

核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。

基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。

薪酬的功能：

①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分

②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素

③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。

最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。

基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。

业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬

业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。

工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈 / 工资基金理论-约翰穆勒

分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛

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薪酬管理的内容

薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理

1 、企业薪酬制度设计与完善：

（ 1 ）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。

（ 2 ）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。

2 、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。

（ 1 ）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。

工资总额的组成：

工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 补贴和津贴 + 加班加点工资 + 特殊情况支付的工资。

对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有

关保险金和经济补偿金的重要依据。

对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本

控制的重要方面。

工资总额的管理方法：

可编辑 -

A ．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。

B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比

例的方法。

（2 ）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。

薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：

（ 1 ）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。

（ 2 ）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

（ 3 ）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

（ 4 ）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

人力资源六大板块之薪酬管理

人力资源六大板块之薪酬管理

1. 简介

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在企业中起着至

关重要的作用。它涉及到员工薪资、福利、奖金和绩效管理等诸多

方面，对于激发员工的积极性、提高员工满意度和维护企业竞争力

具有重要意义。本文将介绍薪酬管理的基本概念、重要性以及薪酬

管理的主要内容。

2. 薪酬管理的概念

薪酬管理是指企业为员工提供的报酬制度及其管理方案。它包

括了员工薪水、福利、奖金、津贴和离职补偿等多方面内容。薪酬

管理旨在通过合理、公平的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创

造力，使其能够更好地为企业创造价值。

3. 薪酬管理的重要性

薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。，薪酬水

平直接影响员工的工作动力和积极性。合理的薪酬制度能够激发员

工的工作热情，增加其对工作的投入和认同感，从而提高工作效率。

，薪酬管理也是吸引和留住人才的重要手段。在竞争激烈的人

才市场中，具有竞争力的薪酬可以吸引优秀人才的加入，并留住现有的高绩效员工。薪酬福利的合理设置可以提升企业的吸引力，帮

助企业建立良好的雇主品牌形象。

，薪酬管理还与绩效管理紧密相关。通过薪酬激励，可以根据

员工的绩效表现进行奖励和激励，激发员工的工作动力，提高整体

绩效水平。

4. 薪酬管理的主要内容

薪酬管理包括以下主要内容：

4.1 薪酬架构设计

薪酬架构设计是指企业对薪酬体系进行规划和设计。它涉及到

岗位分类、薪资等级、职务级别和薪酬调整等方面。合理的薪酬架

构设计可以确保薪酬体系的公平性和透明度。

4.2 薪资福利管理

薪资福利管理包括对员工的基本薪资、绩效奖金、特殊津贴和

福利待遇进行管理。它涉及到薪资福利的制定、调整和发放等方面。

合理的薪资福利管理可以满足员工的物质需求，提高员工的满意度

和忠诚度。

4.3 绩效管理与薪酬激励

绩效管理与薪酬激励是薪酬管理中的关键环节。它通过对员工

绩效的评估和奖励机制的建立，激发员工的积极性和工作动力。合理的绩效管理和薪酬激励可以提高企业的绩效水平，推动企业的发

薪酬管理的内容

薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理

1、企业薪酬制度设计与完善：

（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。

（2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。

2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。

（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。

工资总额的组成：

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。

对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。

对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

工资总额的管理方法：

A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。

B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。

（2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。 薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：

（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。

（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。