薪酬管理的概念

薪酬概念的界定

从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬实质上是一种交易和交换。

薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。

关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。

1. 宽口径的界定

将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。

2. 中等口径的界定

在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

3. 窄口径的界定

在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。

关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等；内在报酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值，如对工作的满意度、未完成工作而提供的各种便利工具（如电脑）、培训的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

第一章 薪酬管理导论

薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。

薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。

薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。

核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。

基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。

薪酬的功能：

①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分

②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素

③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。

最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。

基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。

业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬

业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。

工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈 / 工资基金理论-约翰穆勒

分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛

人力资源六大板块之薪酬管理

人力资源六大板块之薪酬管理

1. 简介

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在企业中起着至

关重要的作用。它涉及到员工薪资、福利、奖金和绩效管理等诸多

方面，对于激发员工的积极性、提高员工满意度和维护企业竞争力

具有重要意义。本文将介绍薪酬管理的基本概念、重要性以及薪酬

管理的主要内容。

2. 薪酬管理的概念

薪酬管理是指企业为员工提供的报酬制度及其管理方案。它包

括了员工薪水、福利、奖金、津贴和离职补偿等多方面内容。薪酬

管理旨在通过合理、公平的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创

造力，使其能够更好地为企业创造价值。

3. 薪酬管理的重要性

薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。，薪酬水

平直接影响员工的工作动力和积极性。合理的薪酬制度能够激发员

工的工作热情，增加其对工作的投入和认同感，从而提高工作效率。

，薪酬管理也是吸引和留住人才的重要手段。在竞争激烈的人

才市场中，具有竞争力的薪酬可以吸引优秀人才的加入，并留住现有的高绩效员工。薪酬福利的合理设置可以提升企业的吸引力，帮

助企业建立良好的雇主品牌形象。

，薪酬管理还与绩效管理紧密相关。通过薪酬激励，可以根据

员工的绩效表现进行奖励和激励，激发员工的工作动力，提高整体

绩效水平。

4. 薪酬管理的主要内容

薪酬管理包括以下主要内容：

4.1 薪酬架构设计

薪酬架构设计是指企业对薪酬体系进行规划和设计。它涉及到

岗位分类、薪资等级、职务级别和薪酬调整等方面。合理的薪酬架

构设计可以确保薪酬体系的公平性和透明度。

4.2 薪资福利管理

薪资福利管理包括对员工的基本薪资、绩效奖金、特殊津贴和

福利待遇进行管理。它涉及到薪资福利的制定、调整和发放等方面。

合理的薪资福利管理可以满足员工的物质需求，提高员工的满意度

和忠诚度。

4.3 绩效管理与薪酬激励

绩效管理与薪酬激励是薪酬管理中的关键环节。它通过对员工

绩效的评估和奖励机制的建立，激发员工的积极性和工作动力。合理的绩效管理和薪酬激励可以提高企业的绩效水平，推动企业的发

1 名词解释

薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。

报酬将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

绩效加薪根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。

可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。

薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。

薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。

战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。

职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。

分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。

因素计点法是目前最流行的职位评价方法。

报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。

技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。