工作分析 (2)

201１ 年工作分析重点

1. 工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面展开.

2. 职责:是指某人担负的一项或多项相互联系的任务的集合

3. 职位:是指某一时期某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合。

4. 职务:是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称

5. 职级:指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

6. 工作分析的主体分为三个层面:工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者。

7. 工作分析小组扮演该工作指导者和培训师的角色.

8. 工作任职者是最重要的核心角色

9. 工作分析的特征:以岗位为基本出发点、系统性、全员参与性、动态性。

10. 工作分析内容：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息

11. 工作过程和结构:表明了工作任务及完成的难易程度,这是工作分析的关键和核心．

12. 资格条件：包括工作经验、智力水平、技能要求、体力要求、其他心理素质要求。

13. 智力水平:包括独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力.

14. 体力要求：一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量.

15. 危险性：是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，包括身体损伤和职业病。

16. 工作分析指标的结构:五个方面的要素:名称、定义、标志、标度和注释

17. 工作分析指标体系和评估标准:可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性.

18. 按性质和评价方法的不同,将划分为两类：一是评定指标，即通过评委打分的方法来评出等级,工作责任、工作技能及社会心理因素的1２个指标就属于评定指标；

二是测定指标,即根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级，工作强度和工作环境的10个指标就属于测定指标。

１9 工作分析的意义：

一工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础

二工作分析对于人力资源管理研究是不可缺少的

三工作分析是组织现代化管理的客观需要

四工作分析有助于实行量化管理

五工作分析是提高现代社会生产力的需要。

2０ 工作分析的思想与活动最早起源于社会分工,在世界史中,最早论述分工问题的是中国古代政治学家管中，提出四民分业定居论，将国人分为士、农、工、商四大行业。

21 推动工作分析研究和发展的直接动力是社会分工后的人力资源配置和人的全面发展。

22 卡尔。舒尔茨 组织了政府机构改革委员会,其工作主要是对政府机构的职位进行调查。

23 泰勒 将工程师的效率目标和心理学家的研究目标结合起来,并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。

2４ 芒斯特伯格被称为 工业心理学之父

25 宾汉 将工作分析作为工业心理学的分支来研究． 第一次世界大战期间,宾汉完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。

2６ 斯科特的工作分析研究与贡献:

制定了 军衔 资格标准;编制了军官任职技能说明书；

实现了面谈考评的科学会；创立了斯科特公司。

27 艾玛。巴鲁什 对工作分析的最大贡献，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪企业法案》。

28 国家研究会ＮRC 的贡献在于,通过工作分析,为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。

29 第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析的研究及应用取得的成果主要有以几项: 一:《职业大辞典》的诞生

二：对工作职位、任务等基本概念作了系统定义

三:把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容,使得职位要求与任职者的工作行为紧密联系。

四:以人事配置表在产业界的应用为标志,开始了工作分析广泛应用的新历程。

五:政府与企业界纷纷应用于工作分析作为工资管理的基础。

30 西尼。法恩 1９５0年提出了关于 职业职能分类计划 的理论,这项理论与ORP早期的人员定向分类研究有相似之处。

31 普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具.

３２ 工作分析的发展趋向:

工作分析方法发展趋势:从孤立的工作分析到系统的工作分析；从描述性工作分析到预测性工作分析

33 工作分析研究的发展趋向:

从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究

从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的分析研究。

3４ 胜任特征:也称为胜任力、胜任能力或者胜任素质,是指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征,包括知识、技能、能力以及动机、特质、态度和品德等.

35 工作分析实施的时机:

组织的有效运行收到阻碍；发生组织变革或技术进步；人力资源管理的各项工作缺乏科学依据。

３6 应该对参与信息收集工作的工作任职者进行必要的筛选,具体条件有:

参与工作分析的工作任职者必须的自愿的,这样他们在工作分析中才有比较高兴的兴趣和参与热情。

工作任职者必须具有较好的口头交流、阅读和书面表达能力。

工作任职者至少在待分析的职位上工作６各月以上,这样他们才有可能提供关于该职位的全面而准确的信息。

3７ 职业分类:大类 中类 小类 细类

３８ 选择收集信息的方法：

首先 在选择收集工作信息的方法时,应该考虑工作分析要达到的目的是什么。

其次 选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析的职位的不同特点。

再次 选择收集工作信息的方法时,还应考虑实际条件的限制。

在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况,有针对性的选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。

39 工作分析小组的人员组成及相应职责为:

一 公司的高层管理者：战略指导、总体指导、动员和鼓励参与、扫除工作分析实施中的障碍等。

二人力资源管理部经理:获取高层管理者和部门经理的支持和配合、协调和沟通、方案的具体落实

三 专业咨询顾问:设计相关工具并实施培训、提供技术支持等

四 相关部门经理:动员本部门人员参与和配合，提供相关信息和反馈意见。

40 与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的有三个:

一 让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除他们内心的顾虑和压力,争取他们在实际收集信息时的支持和配合。

二 让参与工作分析的人了解工作分析大概需要进行多长时间，大概的时间进度的怎样的。

三 让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法,以及在各种方法中他们需要如何进行配合,如何提供信息.

41 工作环境分析包括： 工作的物理环境;工作安全环境；社会环境 42 ESCII的意思:

可以删除吗 E eliminate

可以简化吗 S simplicｉty

可以合并吗 Ｃ combｉne

可以改良满 Ｉ impｒovｅment

可以创新吗 Ｉ innovａｔion

４３ 系统性工作分析方法: 是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现高度结构化的特征,通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。

通用工作分析方法：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、主题专家会议法。

4４ 机构化问卷具有较高的新都和效度，便于职位之间的相互比较,如职位分析问卷PＡQ和管理职位问卷 ＭPDQ； 非机构化问卷特点:可以全面完整地收集信息,适应范围广，能根据不同的组织性质、特征进行个性化的设计,因此具有适应性强和灵活性高的优势，是目前国内使用较多的工作分析问卷形式。

45 调查问卷的结构:

调查问卷一般由封面信、指导语、工作基本信息、问题与答案等内容完成。

46 问卷法的操作流程:

包括5个环节:一次是问卷设计、问卷试样、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。

47 问卷答案设计注意答案的穷尽性和互补性

48 问卷法的主要优点：

经济实用,能够在较短时间内获取相关信息

员工容易作答，比较主动,有充分的思考时间。

设计简洁、容易回答、清晰规范的调查问卷有利于事后对结果的处理和分析

可为员工提供一种意见和建议的渠道

可在工作之余填写,不影响正常工作

适用于需要对许多员工进行调查的情况．

49 对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法是访谈法,适用范围广,适用于各层各类工作。

５0 访谈法的分类: 根据访谈对象划分:个别员工访谈法;群体访谈法；主管员工访谈法

根据访谈程度划分：常规访谈法；深度访谈法

51 访谈法准备阶段,工作分析需要做的工作：制定访谈计划;培训访谈人员;编制访谈提纲。

5２ 访谈法的缺点：

比较费时，会占用访谈对象的正常工作时间;

员工在访谈中有故意夸大其工作任务和重要性的可能,导致所收集到信息发生偏差或失真

有效的访谈需要专门的技巧,需要受过专门训练的工作分析人员来进行。

5３ 工作日志法的概念和适用范围：

概念:工作日志法也称工作日记法，就是让工作任职者在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来,以此收集工作分析所需要的信息。

适用范围：主要适用于有关职责、工作内容、工作关系以及劳动强度等方面的原始工作信息，为其他工作分析方法提供信息支持,特别是在缺乏工作文献时,工作日志法的优势显得尤为突出。

但它适用范围较小，对于分析周期较短，工作状态稳定无太大欺负的工作，比较经济有效。

５4 工作日志法中,分析整理信息的内容如下：6点

提炼工作活动;工作职责描述；工作任务性质描述;工作联系；工作地点描述；工作时间描述

55 工作日志法的优缺点:

优点：获取信息的可靠性比较高,适用于确定有关职责、工作内容、劳动强度等方面信息,所需费用较低 缺点:将注意力集中于活动过程而忽视了结果；

适用范围小，不适用于工作循环周期长、技术含量高的专业性工作。

56 观察法主要适用于周期性和重复性较强的且具有外显行为特征的工作分析

57 根据观察的目的，分为描述性观察和验证性观察

５8 观察法的缺点:不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作岗位（如设计师、律师、管理者）,也不适用于处理紧急情况的间歇性工作（如急救病房待命护士)

5９ 资料分析法的优缺点:

优点:分析成本点，工作效率较高; 能够为进一步工作分析提供基础资料与基本信息

缺点:一般收集到的信息不够全面,尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时、全面的信息。

一般不能单独使用，而是与其他工作分析方法结合使用。

(系统性工作分析方法:职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、关键事件法和功能性职位分析法）

6０ 职位分析问卷法PAQ:是一种基于计算机的,以人为中心的,通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法.

61 职位分析问卷法ＰAQ 的元素与问题共分为６个类别:信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境和其他特征.

６２ PAＱ能用５个基本尺度去衡量所有工作项的问卷:这5个尺度是:

具有决策、沟通能力;执行技术性工作的能力;身体灵活性和体力活动;操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件．

6３ PAQ法的主要缺点：

需要时间成本很高,也非常繁琐；

通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化,所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

64 ＭPＤQ 管理职位描述法：是一套系统性的工作分析方法,包含三个板块：信息输入板块、信息分析板块、信息输出板块.

６5 MＰDＱ信息分析板块,针对人力资源管理各职能板块的要求，提供了三种管理要素体系:

管理工作要素体系;管理绩效要素体系；管理评价要素体系。

6６ 职能工作分析法FJＡ依据理论：FＪA依据共同的人与工作关系理论。这一理论认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。