人员培训与开发第3章--培训需求分析

第三篇培训与开发技能题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。

他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。

设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。

培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记.培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下.问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”？一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请.B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。

C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。

D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度.E、进行全方位培训效果的跟踪。

二、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。

公司经常出现熟练工人短缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。

人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。

问题:王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？答:（1）调查分析培训需求.通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。

第三章培训与开发第一节企业培训计划与实施一、企业员工培训的分类1、从规划的内容上看，可分为：1员工培训开发的战略规划：即是战略导向的全局性规划，√战略性培训计划对企业员培训工作起全局性的指导和控制作用。

2√员工培训开发的管理规划：是管理者为实现整体规划而制定的支持性规划，主要内容包括：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等，是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。

明确“谁需要培训、培训什么的基础上决定采用什么培训方法。

3其他类型规划：各职能部门的培训规划、培训项目开发的规划、培训课程规划、需求分析规划、教学资源规划等2、按规划期限来看，可分为：1长期规划：3-5年及以上的规划，具有前瞻性和全局性的计划。

2中期规划：1-3年的规划，是长期计划的分解，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划。

3短期规划：1年内，季度或月度培训计划，以中期计划为基础，充分考虑培训规划项目的可操作性和培训效果。

二、企业培训规划的内容：1、培训的目的：明确员工为什么要培训。

2、培训的目标：员工培训应达到什么标准。

是结舍培训资源配置，√将培训目的具体化、数量化、指标化、标准化。

3、培训的对象与内容：明确谁需要培训，培训什么？4、培训的范围：一般包括四个层次（个人、基层、部门、企业）5、培训的规模：影响规模的因素有人数、场所、费用、培训性质和工具。

6、培训的时间7、培训的地点8、√培训的费用：①直接成本：培训教师的费用、学员的交通费用、食宿费用、设备租赁费用、教材印发购置费用、及培训实施过程中的其他各项花费。

②间接成本：培训项目设计费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间的工资福利项目培训评估费用。

9、培训的方法：明确采取什么样的方法培训。

√是实现培训计划的重要保障。

√选择何种培训方式方式法由培训目的、目标、对象、内容和经费及其他条件来决定。

√高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基本技能培训，宜采用集中式培训；√专业技能培训、应采用边学边实践的学习方法。

第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。

培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。

2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。

（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。

1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。

（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。

2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。

（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。

第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。

2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。

3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。

4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。

八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。

第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。

第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。

●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。

1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。

2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。

3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。

2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。

●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。

2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。

3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。

第3章培训需求分析习题一、单选题1、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。

(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈(A) 全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型3、人员培训活动的起点是( )．(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定4、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。

(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因素影响5、培训需求调查计划的内容不包括（）。

( A )主管领导的审批意见( B )确定培训需求调查工作的目标( C )调查工作的行动计划( D )选择合适的培训需求调查方法6、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持7、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高8、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法9、（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。

(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(C)受训人员(D)管理部门和主管领导10．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。

A．人力资源规划分析B．生产效率分析C．文化分析D．工作绩效评价分析11．任何人力资源培训开发都产生于某种（）的需要之上。

A．市场、组织及人员B．产品、顾客及人员C．组织、工作任务及人员D．社会、市场及企业经营12、培训需求产生的原因是企业经营方向的变化、工作变化、人员变化和（）A、管理者的变化B、技术的变化C、绩效低下D、社会的变化13、（）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力A、任务分析的目标B、任务分析的步骤C、任务分析的模式D、任务分析的层次14、在培训需求分析中，更关心影响本部门财务目标的因素的是（）A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者D、人力资源管理部门15、在培训需求分析方法中（）是指通过考察员工目前的绩效与组织目标的绩效之间存在的差距，分析原因，判定是否开展培训活动A、问卷调查法B、员工个人培训需求分析法C、绩效分析法D、观察分析法16、（）是培训活动的首要环节A、培训需求分析B、培训与开发战略分析C、培训与开发目标制定D、任务层面分析17、在培训需求信息收集方法中（）能够在短时间对收集到大量的反馈数据，并且易于对数据进行归纳的A、行为观察法B、绩效考核法C、调查问卷法D、面谈法18、组织层次的培训需求分析的内容不包括( )。

员工培训与开发的需求分析【摘要】在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。

一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

【关键词】员工培训开发需求分析培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。

因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用.如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费.然而,培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。

随着信息经济的到来,培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。

1. 员工培训需求分析的概念需求就是企业预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”.企业提出的员工能力水平要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口"。

企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。

培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前,由培训部门与人员收集企业战略、企业与员工的相关数据信息,然后采用一定的分析方法和技术，对整个企业及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动的一种活动或过程。

它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决.培训需求分析既是确定培训目标和设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节.培训需求是来自多方面的，包括绩效问题、新技术的应用、法规和制度的变更、员工基本技能的欠缺、客户偏好和要求的变化、新的工作要求等。