沟通无限
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鲜血 液 。
的直接面谈 比考核本 身更加重要 。
３ ７
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同绩效考核结 束后的面谈一样 ， 司规定 的纪律 公 处分是希望通过处 分的方式达到改进工作 的目的，而
不 仅 仅 是 处 分 的表 面形 式 ，因 此 在 决 定 了给 员 工 以 纪 律 处 分 后 ，同 员工 进 行 公 正 、客 观 、面 对 面 的 沟通 极
为重要 。这种沟通 有以下几 方面要求 ： 一 要 求 有 正式 的 书 面材 料 ， 要 包 括被 处 分 员 工 决策提 供珍贵 的信 息 ，还能够深入 传达 、解释公 司的 主 的个人信息 、 违规事件 的详细记录 、 调查过程及证据 、 管理政策和规定 ，加强相互的理 解。秘 密沟通通 常应
一
个员工在企业中成长、发展的足迹 ，Ｈ Ｒ的沟通工作也应是形式多样、不拘一格的。
对 于 新 加 入 企 业 的员 工一 般 都会 进 行 入 职 培 训 ，
绩效 考 核 是 一 项 重 要 工 作 。无 论 考 核 的 期 限 、 内
但很多企业只停留在这～阶段 ， 培训 后进入 工作 岗位 容和方式如何 ，考核结束后 ，公司都应就考核结果与 ｌ
源部人员作为见证 ， 确保 在调 查事实过 程中没 有出现 领 导进行 晋升或处分之前 ，进行这样 的秘密沟通 ，可 诱导或强迫等 有意 歪曲事实 的行为 ， 保证对事件 的调 为决策提供更多依据。
查 客 观 、公 正 。
＿ 了解 目标 团队的特殊 问题。 如公 司发现 目标 团
＿ 在对事实没有异议 的基础上 ， 管理人员 向被处 队存在某种特殊问题或针对特定事件进行深入 了解取
分 员 工 宣 布 处分 决定 ， 并询 问 员 工是 否接 受 。 时 ， 此 员 证 。
工可 以充 分 表 达 自己 的 看 法 ， 对 规 章 制 度 等 有 疑 问 如
＿ 了解 沟通对 象 自身的情况 。 包括工作状态 、 意
就 不 闻不 问 了。而一 些 知 名 的 大 企 业 则 采 取定 期 回访 员 工进 行 正 式 的 绩 效 面 谈 。面 谈 内容 应 主 要 包 括 三 个 新 员 工 的方 式 来 增 进 双 方 的 沟通 和 理 解 。具体 方 法 可 部分 ：被考核者对 自己工作的总结评价 ，面谈者对被 以在 入 职培 训 结 束 后 的 ３ 天 、６ 天 和 ９ 天分 别 与参 考核者 工作 的评价 、期望和要求 （ Ｏ Ｏ Ｏ 即对其考核结果进 加入 职培 训 的新 员 工进 行 工作 回顾 座 谈 ，了解 他 们 在 行解释 ） Ｉ ，被考核者对考核 结果是否接受 、有何 意见 工 作 中遇 到 的问 题 、提 出的 意 见 、建 议 以及 对他 们 的 等 。 入 职培 训ｌ 进 行 考核 等 。 内容
很 多企业非常重视考核 ， 却忽视就考核结果与员
新员工第一次进入 公司的工作环境 ， 往往对未来 工进行直接沟通。 经常发完奖金或扣罚工资后就了事 。
抱有美好 的憧憬 ，对 自己也信 心百倍 ， 有很强 的参 考核缺乏公开性和透明性 ，经不起员工的置疑 ，也就 具
与意 识 和 自我表 现 欲 望 因而能 提 出许 多很 有价 值 的意 起不到考核要鼓励先进 、 警示后进 、 提高绩效 的作 用。
＿ 了解 目标 团 队 的 整体 状 况 。 过 与 团 队 成 员 单 通
＿ 沟 通 要 求 在 封 闭的 环 境 中 进 行 ， 沟 通 内容 予 独秘密沟通 ，了解该 团队整体 的工作效率、团体凝聚 对 以保 密 （ 要 为 了维 护 员 工 的 自尊 ） 主 。
力 、 团体 作风 、 团体 秩 序 等 问题 。
处理决定及所依据的公司规章制度条文、当事人签字 采取 个 别 沟 通 的形 式 ，并 注 意 为 沟通 双 方保 守秘 密 。 及 面 谈 时 间等 。 ＿ 要 求 有 三 方 在 场 ， 括 被 处 分 的 员 工 、决 定 给 一 沟 通 目的 包
其处分 的管理人员 以及人力资源 部人员。
＿ 沟通首先在被处分员工与其管理者之 间进行 ，
＿ 了解 目标 团 队领 导 人 的 情 况 。 过 与 团 队成 员 通
主要是对被处分事件进行 回顾 ，探讨细节 ，检 查双方 单 独 秘 密 沟 通 ，可 在 一 定程 度上 了 解 团 队领 导 人 的工
是 否 对 该事 件 还 存 在 不 同意 见 。 在此 过 程 中 ，人 力 资 作 状 况 、职 业 操 守 、人 格 特 征 等 情 况 ，尤 其 是 拟 对 该
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沟 通 无 限
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只要存在两个人以上的地方就存在着沟通，缺乏有效的沟通往往产生误解和矛盾。 虽然 ， 从一般意义上讲 ， 所有的管理人员都负有沟通的责任 ， 但人力资源部作为企业管理 的核心部门则应 责无旁贷地承担起 “ 沟通枢纽 ”的职责 ，从员工一踏进公司大门到员工因为各种原因离开公司 ，只有人力资源 部是始终伴其左右的、时时与之发生联系的部门，“ 沟通 成为 Ｈ 一直要做 ，并且做也做不完的工作。伴随着 Ｒ
见 和建 议 。 另外 ，对新 员 工进 行 ３ Ｏ天 、６ Ｏ天和 ９ Ｏ天 相 反 可能 导致 不 必要 的误解 或 滋长 小 团 队 的不 正之 风 ，
的回顾座谈能够使他们 感受到很受企业重视 ， 从而增 并且对 中层管理者 （ 经常是评 估打分 者 ） 的管理工作
强他 们对 企 业 的 归 属 感 ， 正 成 为 加入 到 企业 中 的新 也缺乏有效的监督。因此 ，从 这一角度来讲 ，考核后 真
的直接面谈 比考核本 身更加重要 。
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同绩效考核结 束后的面谈一样 ， 司规定 的纪律 公 处分是希望通过处 分的方式达到改进工作 的目的，而
不 仅 仅 是 处 分 的表 面形 式 ，因 此 在 决 定 了给 员 工 以 纪 律 处 分 后 ，同 员工 进 行 公 正 、客 观 、面 对 面 的 沟通 极
为重要 。这种沟通 有以下几 方面要求 ： 一 要 求 有 正式 的 书 面材 料 ， 要 包 括被 处 分 员 工 决策提 供珍贵 的信 息 ，还能够深入 传达 、解释公 司的 主 的个人信息 、 违规事件 的详细记录 、 调查过程及证据 、 管理政策和规定 ，加强相互的理 解。秘 密沟通通 常应
一
个员工在企业中成长、发展的足迹 ，Ｈ Ｒ的沟通工作也应是形式多样、不拘一格的。
对 于 新 加 入 企 业 的员 工一 般 都会 进 行 入 职 培 训 ，
绩效 考 核 是 一 项 重 要 工 作 。无 论 考 核 的 期 限 、 内
但很多企业只停留在这～阶段 ， 培训 后进入 工作 岗位 容和方式如何 ，考核结束后 ，公司都应就考核结果与 ｌ
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查 客 观 、公 正 。
＿ 了解 目标 团队的特殊 问题。 如公 司发现 目标 团
＿ 在对事实没有异议 的基础上 ， 管理人员 向被处 队存在某种特殊问题或针对特定事件进行深入 了解取
分 员 工 宣 布 处分 决定 ， 并询 问 员 工是 否接 受 。 时 ， 此 员 证 。
工可 以充 分 表 达 自己 的 看 法 ， 对 规 章 制 度 等 有 疑 问 如
＿ 了解 沟通对 象 自身的情况 。 包括工作状态 、 意
就 不 闻不 问 了。而一 些 知 名 的 大 企 业 则 采 取定 期 回访 员 工进 行 正 式 的 绩 效 面 谈 。面 谈 内容 应 主 要 包 括 三 个 新 员 工 的方 式 来 增 进 双 方 的 沟通 和 理 解 。具体 方 法 可 部分 ：被考核者对 自己工作的总结评价 ，面谈者对被 以在 入 职培 训 结 束 后 的 ３ 天 、６ 天 和 ９ 天分 别 与参 考核者 工作 的评价 、期望和要求 （ Ｏ Ｏ Ｏ 即对其考核结果进 加入 职培 训 的新 员 工进 行 工作 回顾 座 谈 ，了解 他 们 在 行解释 ） Ｉ ，被考核者对考核 结果是否接受 、有何 意见 工 作 中遇 到 的问 题 、提 出的 意 见 、建 议 以及 对他 们 的 等 。 入 职培 训ｌ 进 行 考核 等 。 内容
很 多企业非常重视考核 ， 却忽视就考核结果与员
新员工第一次进入 公司的工作环境 ， 往往对未来 工进行直接沟通。 经常发完奖金或扣罚工资后就了事 。
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＿ 了解 目标 团 队 的 整体 状 况 。 过 与 团 队 成 员 单 通
＿ 沟 通 要 求 在 封 闭的 环 境 中 进 行 ， 沟 通 内容 予 独秘密沟通 ，了解该 团队整体 的工作效率、团体凝聚 对 以保 密 （ 要 为 了维 护 员 工 的 自尊 ） 主 。
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＿ 沟通首先在被处分员工与其管理者之 间进行 ，
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主要是对被处分事件进行 回顾 ，探讨细节 ，检 查双方 单 独 秘 密 沟 通 ，可 在 一 定程 度上 了 解 团 队领 导 人 的工
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只要存在两个人以上的地方就存在着沟通，缺乏有效的沟通往往产生误解和矛盾。 虽然 ， 从一般意义上讲 ， 所有的管理人员都负有沟通的责任 ， 但人力资源部作为企业管理 的核心部门则应 责无旁贷地承担起 “ 沟通枢纽 ”的职责 ，从员工一踏进公司大门到员工因为各种原因离开公司 ，只有人力资源 部是始终伴其左右的、时时与之发生联系的部门，“ 沟通 成为 Ｈ 一直要做 ，并且做也做不完的工作。伴随着 Ｒ
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