人员素质测评 角色扮演法

第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。

4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。

二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。

人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

本案例简要地从测评角度进行角色扮演法操作。

下面是一个10分钟的角色扮演实例：指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。

请快速阅读关于你所学角色的描述，然后认真考虑你怎样扮演那个角色。

进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。

请运用想象使表演持续10分钟。

1、图书直销员（角色一）你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱，这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否则你将发生经济危机。

你刚在党委办公室推销。

办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。

现在你恰好走进了人事科。

2、人事科主管（角色二）你是人事科的主管，刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。

你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的。

你一直非常忌讳别人觉得你没有主见。

3、党办主任（角色三）你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。

推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。

因此你对大学生的推销行为感到恼火。

你现在注意到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。

你决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。

角色扮演要点参考（仅供评分人参考）：1、角色一应：1）避免党委办公室情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；2）对人事科主管尽量诚恳有礼貌；3）防止党办主任的不良干扰。

2、角色二应：1）尽量检查鉴别书的内容与适合性；2）尽量在党办主任说话劝阻前作出决定。

3）党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是有用的。

3、角色三应：1）装着不是故意来搞乱为难大学生的；2）委婉表明你的意见；3）注意不要恼怒大学生与人事科主管。

角色扮演是一种情景模拟活动。

1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。

说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。

目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。

2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。

其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。

德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。

从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。

此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。

5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。

招聘面试中的角色扮演法探讨在招聘过程中，面试是一个至关重要的环节。

面试的目的是为了评估候选人的能力和适应性，以确定他们是否适合公司的文化和岗位要求。

为了更准确地评估候选人的能力，常常会采用一些特殊的面试技巧，其中之一就是角色扮演法。

什么是角色扮演法？角色扮演法是一种面试技巧，通过模拟真实工作场景来评估候选人的技能和适应性。

在角色扮演法中，面试官会给候选人一个特定的角色和情境，要求候选人扮演相应的角色，并解决相应的问题或完成相应的任务。

角色扮演法的优势角色扮演法具有以下优势，使其成为招聘面试中的常用技巧：1. 模拟真实工作场景角色扮演法可以模拟真实的工作场景，让候选人在真实的情境下展示出他们的能力和技巧。

这种模拟使面试更具可信度和预测性，更能准确地评估候选人在实际工作中的表现。

2. 评估候选人的应变能力在角色扮演法中，候选人需要根据情境作出相应的反应和决策。

这要求候选人具备应变能力和灵活性，能够快速适应不同的情况和要求。

通过评估候选人在面试中的表现，可以更好地判断他们在实际工作中的应变能力。

3. 评估候选人的沟通和协作能力角色扮演法通常涉及到与其他人合作完成任务或解决问题。

这要求候选人具备良好的沟通和协作能力，能够有效地与他人合作，并达成共识。

通过观察候选人在角色扮演中的表现，可以评估他们的沟通和协作能力，以确定他们是否适合公司的团队文化。

如何进行角色扮演法面试在进行角色扮演法面试时，需要注意以下几点：1. 设计合适的情境和角色面试官需要根据岗位要求和公司的实际情况，设计合适的情境和角色。

情境应该能够涵盖候选人可能遇到的真实工作情况，角色应该能够评估候选人的相关技能和能力。

同时，情境和角色要具有一定的挑战性，以便更准确地评估候选人的应变能力和解决问题的能力。

2. 提供清晰的指导和评估标准在进行角色扮演法面试时，面试官需要向候选人提供清晰的指导和评估标准。

指导要求候选人明确他们所扮演的角色和任务的要求，评估标准要求候选人在完成任务时满足哪些标准。

课后习题重点一、名词解释1、人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情境模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

3、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

4、配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。

5、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

8、人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在次基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。

9、人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

10、信度就是指测评所得结果的稳定程度。

11、效度是测评有效性程度。

12、项目难度的的评估：一个测评项目，如果大多数人都答对的，说明该项目的难度偏低；如果大部分人都答错，则说明该项目难度偏高。

计算项目难度的方法：通过率法和平均得分率法。

13、心理测评：（1）心理测评是对行为的测量；（2）心理测评是对一组行为样本的测量；（3）心理测评是对模拟行为的测量；（4）心理测量是一种标准化的测评；（5）心理测评是一种力求客观化的测量；14、人格是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。

中国银行XX分行人才测评方案一、测评目的依据银行的发展要求，通过对应聘者的资格审查和履历分析，以及职业素质、发展潜力和综合能力的评测，最终招聘到符合银行长远和深层发展要求的大堂经理一名，通过此次模拟测评使全组成员熟悉并掌握人才测评中角色扮演法的基本方法和操作流程。

二、岗位胜任特征分析依据本次测评小组成员的实地调查和访谈，结合银行业人才的素质特征和职位要求，我们一致认为通过本次角色扮演进行招聘一名优秀的大堂经理须具备以下素质特征：1）沟通能力：能够准确表达自己的意思，同时能够准确理解他人所说的话，并做出适应反馈的能力。

2）应变能力：应变能力是指当环境、条件、对手等发生变化时，能够及时采取措施迅速加以应对的能力。

3）解决问题能力：是一种面对问题的习惯和处理问题的能力。

这种能力体现在：一个人在遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。

4）角色适应能力：指对角色的认知到位，并在此基础上表现出与角色相一致的言语和行为。

三、测评内容与方法本次人才测评方法采用情景面试中的角色扮演法，即考察应聘者在特定情境下的基本技能或能力，而不进行知识水平考试，主要根据大堂经理这一职位的胜任力要求，设计情景模式，测评其与本职位相关的胜任力，为人员录用最终决策提供充分的依据。

以下是本方案的测试内容概览：职位类别测评内容实施形式测评时间大堂经理角色扮演测评沟通能力情景性的角色扮演每次同时进行4组，每组18分钟应变能力问题解决能力角色适应能力四、主要实施程序1）胜任特征分析与测试方案设计了解中国银行的文化，根据银行的评价需求，通过实地调查和访谈，构建大堂经理这一职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

2）角色扮演的准备和实施据之前议定的测评工作方案，组织进行各项测评准备工作，包括人员安排，材料准备，提供设备等，依据评测工作方案设计，设置情景测试即角色扮演，对应聘者实施测试。