人力资源部量化考核全案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案姓名出勤迟到事假病假旷工岗位招聘专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 招聘渠道开拓数量15% 每少1项，减____分人力资源部2 招聘计划完成率30% 低于目标值____%，减____分人力资源部3 招聘空缺职位平均时间15% 高出目标值___天，减____分人力资源部4 人员适岗率15% 低于目标值____%，减____分用人部门人力资源部5 试用期合格率15% 低于目标值____%，减____分用人部门人力资源部6 招聘费用10% 高出预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率目标3：提高招聘质量，确保人员适岗目标4：把招聘费用控制在预算内姓名出勤迟到事假病假旷工岗位培训专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 培训需求调研报告提交及时率10%未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部2 培训计划完成率30% 低于目标值____%，减____分人力资源部3 培训参与率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门4 培训效果评估报告提交及时率10%未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部5 员工培训档案归档率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部6 员工投诉次数10% 每发生1次投诉，减____分人力资源部7 培训费用10% 高于预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：培训专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：按时完成培训计划目标3：合理组织培训，控制培训费用目标4：整理培训资料，及时归档相关文件姓名出勤迟到事假病假旷工岗位薪酬专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 薪酬调查报告提交及时率10% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部2 工资、奖金计算差错次数20% 每有1次，减____分财务部人力资源部3 薪酬分析报告提交及时率15% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部4 报表数据准确率30% 每有1处错误，减____分人力资源部5 薪酬异议处理及时率15% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部6 薪酬资料及时归档率10%未在规定时间内完成，减____分/次人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：薪酬专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时、有效地展开薪酬调查岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：确保薪酬核算及时、准确目标3：进行薪酬分析，及时处理薪酬异议目标4：对薪酬相关资料予以及时归档姓名出勤迟到事假病假旷工岗位绩效考核专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1绩效考核计划按时完成率30% 未按计划完成，减____分/次人力资源部2 考核数据统计差错次数20% 每有1次，减____分人力资源部3 考核申诉处理及时率20% 低于目标值____%，减____分各部门人力资源部4 考核资料及时归档率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部5 员工投诉次数15% 每发生1次，减____分人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：绩效考核专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：做好考核前的培训工作岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：确保考核数据统计及时、准确目标3：及时处理考核申诉目标4：考核资料及时完好归档姓名出勤迟到事假病假旷工岗位劳动关系专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1入职、离职等手续办理差错次数20% 每发生1次，减____分各部门人力资源部2劳动合同签订、变更、续订、终止等办理及时率15%未在规定时间内完成，减____分/次各部门人力资源部3 劳动合同管理差错次数20% 每发生1次，减____分人力资源部4 劳动纠纷处理及时率15%未在规定时间内处理，减____分/次人力资源部5 劳动纠纷解决率20% 低于目标值____%，减____分人力资源部6 合同资料及时归档率10% 低于目标值____%，减____分人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：劳动关系专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：办理员工入职、离职等手续及时规范岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：及时解决劳动争议和纠纷目标3：妥善保管劳动合同，及时归档。

某人力资源管理全案系列绩效考核量化管理全案目录第章绩效指标设计与绩效考核 (8)绩效指标设计 (8)1.1.1 绩效考核概述 (8)1.1.2 绩效指标设计 (8)绩效考核方法 (9)1.2.1 目标管理绩效考核法 (9)图目标管理考核法的操作流程 (10)1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 (10)图关键业绩指标考核法的操作流程 (10)1.2.3 平衡计分卡绩效考核法 (11)图平衡计分卡考核法的操作流程 (11)图某度绩效考核法的操作流程 (12)绩效考核实用文案 (13)1.3.1 绩效考核实施工作计划 (13)1.3.2 绩效考核实施总结报告 (14)第章高层管理人员绩效考核 (17)高层管理部门关键绩效指标设计 (17)2.1.1 董事会关键绩效考核指标 (17)2.1.2 监事会关键绩效考核指标 (17)2.1.3 总经理办公室关键绩效考核指标 (18)高层管理人员绩效考核量表设计 (19)2.2.1 总经理绩效考核指标量表 (19)2.2.5 生产总监绩效考核指标量表 (20)2.2.10 营销总监绩效考核指标量表 (21)2.2.15 客服总监绩效考核指标量表 (22)2.2.17 行政总监绩效考核指标量表 (23)高层管理人员绩效考核方案设计 (24)2.3.2 销售总监绩效考核方案 (26)2.3.3 财务总监绩效考核方案 (27)第章战略管理人员绩效考核 (29)战略管理部门关键绩效指标设计 (29)3.1.1 战略规划部关键绩效考核指标 (29)3.1.2 企业管理部关键绩效考核指标 (29)战略管理部门绩效考核量表设计 (30)3.2.3 战略规划主管绩效考核指标量表 (30)3.2.4 企业管理主管绩效考核指标量表 (31)战略管理人员绩效考核方案设计 (32)3.3.1 战略规划部经理绩效考核方案 (32)3.3.2 企业管理部经理绩效考核方案 (33)第章技术研发人员绩效考核 (36)技术研发部门关键考核指标设计 (36)4.1.1 技术部关键绩效考核指标 (36)4.1.2 研发部关键绩效考核指标 (36)技术研发人员绩效考核量表设计 (37)4.2.1 技术部经理绩效考核指标量表 (37)4.2.2 研发部经理绩效考核指标量表 (38)技术研发人员绩效考核方案设计 (39)4.3.1 技术研发人员绩效考核方案 (39)第章采购供应人员绩效考核 (44)采购供应部门关键考核指标设计 (44)5.1.1 采购部关键绩效考核指标 (44)5.1.2 供应部关键绩效考核指标 (44)采购供应人员绩效考核量表设计 (45)5.2.1 采购部经理绩效考核指标量表 (45)5.2.2 供应部经理绩效考核指标量表 (46)采购供应人员绩效考核方案设计 (47)5.3.2 采购人员绩效考核实施方案 (47)第章生产工艺人员绩效考核 (52)生产工艺部门关键考核指标设计 (52)6.1.1 生产管理部关键绩效考核指标 (52)6.1.2 工艺管理部关键绩效考核指标 (52)生产工艺人员绩效考核量表设计 (53)6.2.6 生产车间主任绩效考核指标量表 (53)6.2.7 车间班组长绩效考核指标量表 (54)生产工艺人员绩效考核方案设计 (55)6.3.2 车间班组长的绩效考核方案 (55)第章产品质量人员绩效考核 (59)产品质量部门关键考核指标设计 (59)7.1.1 产品管理部关键绩效考核指标 (59)7.1.2 质量管理部关键绩效考核指标 (59)7.2.2 质量经理绩效考核指标量表 (60)7.2.3 质控主管绩效考核指标量表 (61)产品质量类人员绩效考核方案设计 (62)7.3.1 产品经理绩效考核方案 (62)第章设备管理人员绩效考核 (66)设备管理部门关键考核指标设计 (66)8.1.1 设备动力部关键绩效考核指标 (66)8.1.2 设备能源部关键绩效考核指标 (67)8.1.3 设备维修部关键绩效考核指标 (67)8.1.4 设备采购部关键绩效考核指标 (68)设备管理人员绩效考核方案设计 (69)8.3.2 设备采购人员绩效评估方案 (69)第章运输配送人员绩效考核 (74)运输配送部门关键考核指标设计 (74)9.1.1 运输部关键绩效考核指标 (74)9.1.2 仓储部关键绩效考核指标 (74)运输配送人员绩效考核量表设计 (75)9.2.1 运输部经理绩效考核指标量表 (75)9.2.2 仓储部经理绩效考核指标量表 (76)9.2.3 配送部经理绩效考核指标量表 (77)运输配送人员绩效考核方案设计 (78)9.3.2 配送人员绩效考核管理方案 (78)第章设计包装人员绩效考核 (81)设计包装部门关键考核指标设计 (81)10.1.1 设计部关键绩效考核指标 (81)10.1.2 包装部关键绩效考核指标 (81)设计包装人员绩效考核量表设计 (82)10.2.1 设计部经理绩效考核指标量表 (82)10.2.2 包装部经理绩效考核指标量表 (83)设计包装人员绩效考核方案设计 (84)10.3.2 包装人员绩效考核方案 (84)第章营销企划人员绩效考核 (88)营销企划部门关键考核指标设计 (88)11.1.1 营销部关键绩效考核指标 (88)11.1.2 市场部关键绩效考核指标 (89)11.1.3 企划部关键绩效考核指标 (90)营销企划人员绩效考核量表设计 (91)11.2.1 营销部经理绩效考核指标量表 (91)11.2.2 市场部经理绩效考核指标量表 (92)11.2.3 企划部经理绩效考核指标量表 (93)营销企划人员绩效考核方案设计 (94)11.3.1 市场人员绩效考核方案 (94)第章广告公关人员绩效考核 (99)12.1.1 广告部关键绩效考核指标 (99)12.1.3 公关部关键绩效考核指标 (100)广告公关人员绩效考核量表设计 (101)12.2.1 广告部经理绩效考核指标量表 (101)12.2.3 公关部经理绩效考核指标量表 (102)广告公关人员绩效考核方案设计 (103)12.3.1 广告人员绩效评价方案 (103)第章销售促销人员绩效考核 (109)销售促销部门关键考核指标设计 (109)13.1.1 销售部关键绩效考核指标 (109)13.1.2 区域部关键绩效考核指标 (109)13.1.3 渠道部关键绩效考核指标 (110)13.1.4 促销部关键绩效考核指标 (110)销售促销人员绩效考核量表设计 (111)13.2.5 直销部经理绩效考核指标量表 (111)13.2.6 零售部经理绩效考核指标量表 (112)13.2.7 导购部经理绩效考核指标量表 (113)销售促销人员绩效考核方案设计 (114)13.3.3 销售人员绩效管理方案 (114)第章贸易人员绩效考核 (118)贸易部门关键考核指标设计 (118)14.1.1 出口部关键绩效考核指标 (118)14.1.2 进口部关键绩效考核指标 (118)贸易人员绩效考核量表设计 (119)14.2.3 单证部经理绩效考核指标量表 (119)14.2.4 结算部经理绩效考核指标量表 (120)贸易人员绩效考核方案设计 (121)14.3.1 贸易业务人员绩效奖励方案 (121)第章客户服务人员绩效考核 (129)客户服务部门关键考核指标设计 (129)15.1.1 客服部关键绩效考核指标 (129)15.1.2 呼叫中心关键绩效考核指标 (130)客户服务人员绩效考核量表设计 (130)15.2.1 客服部经理绩效考核指标量表 (130)15.2.2 呼叫中心经理绩效考核指标量表 (131)客户服务人员绩效考核方案设计 (132)15.3.1 客户服务人员绩效考核方案 (132)第章信息网络人员绩效考核 (135)信息网络部门关键考核指标设计 (136)16.1.1 电脑部关键绩效考核指标 (136)16.1.2 网络部关键绩效考核指标 (136)信息网络人员绩效考核量表设计 (136)16.2.1 电脑部经理绩效考核指标量表 (136)信息网络人员绩效考核方案设计 (139)16.3.1 信息网络人员绩效考核方案 (139)第章物业安保人员绩效考核 (142)物业安保部门关键考核指标设计 (142)17.1.1 物业部关键绩效考核指标 (143)17.1.2 安保部关键绩效考核指标 (143)17.1.3 消防部关键绩效考核指标 (143)物业安保人员绩效考核量表设计 (144)17.2.1 物业部经理绩效考核指标量表 (144)17.2.2 安保部经理绩效考核指标量表 (145)17.2.3 消防部经理绩效考核指标量表 (146)物业安保人员绩效考核方案设计 (147)17.3.1 物业人员绩效考核方案 (147)17.3.2 消防安保人员绩效考核方案 (153)第章建筑施工绩效考核 (155)建筑施工部门关键考核指标设计 (155)18.1.1 材料管理部关键绩效考核指标 (155)18.1.2 工程预算部关键绩效考核指标 (156)18.1.3 工程管理部关键绩效考核指标 (156)建筑施工人员绩效考核量表设计 (157)18.2.2 工程预算部经理绩效考核指标量表 (157)18.2.4 工程监理部经理绩效考核指标量表 (158)18.2.5 规划设计部经理绩效考核指标量表 (159)18.2.7 工程预算部主管绩效考核指标量表 (160)第章投资证券人员绩效考核 (161)投资证券部门关键考核指标设计 (161)19.1.1 投资部关键绩效考核指标 (161)19.1.2 证券部关键绩效考核指标 (162)19.1.3 融资部关键绩效考核指标 (162)投资证券人员绩效考核量表设计 (163)19.2.4 营业部经理绩效考核指标量表 (163)19.2.6 客户经理绩效考核指标量表 (164)投资证券人员绩效考核方案设计 (165)19.3.1 营业部绩效考核方案 (165)第章财务会计人员绩效考核 (169)财务会计部门关键考核指标设计 (169)20.1.1 财务部关键绩效考核指标 (169)20.1.4 资金部关键绩效考核指标 (170)20.1.5 审计部关键绩效考核指标 (170)财务会计人员绩效考核量表设计 (171)20.2.1 财务部经理绩效考核指标量表 (171)20.2.5 审计部经理绩效考核指标量表 (171)财务会计人员绩效考核方案设计 (172)第章行政后勤人员绩效考核 (176)行政后勤部门关键考核指标设计 (176)21.1.1 行政部关键绩效考核指标 (176)21.1.2 法律部关键绩效考核指标 (177)行政后勤人员绩效考核量表 (177)21.2.3 后勤部经理绩效考核指标量表 (177)21.2.4 接待部经理绩效考核指标量表 (178)行政后勤人员绩效考核方案 (179)21.3.3 行政后勤人员绩效考核方案 (179)第章人力资源管理人员绩效考核 (181)人力资源管理部门关键考核指标设计 (181)22.1.1 人力资源部关键绩效考核指标 (181)22.1.2 培训发展部关键绩效考核指标 (182)人力资源管理人员绩效考核量表设计 (182)22.2.1 人力资源部经理绩效考核指标量表 (182)22.2.2 培训发展部经理绩效考核指标量表 (183)22.2.3 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 (184)人力资源管理人员绩效考核方案 (185)22.3.1 招聘效果评估方案 (185)第章酒店宾馆绩效考核全案 (187)各部门关键考核指标设计 (187)23.1.1 前厅部关键绩效考核指标 (187)23.1.2 客房部关键绩效考核指标 (188)23.1.3 管家部关键绩效考核指标 (188)酒店宾馆绩效考核量表设计 (189)23.2.4 餐饮部经理绩效考核指标量表 (189)23.2.5 工程部经理绩效考核指标量表 (190)23.2.6 康乐部经理绩效考核指标量表 (191)23.2.7 大堂副理绩效考核指标量表 (192)酒店宾馆绩效考核制度设计 (193)23.3.1 客房部绩效考核管理制度 (193)23.3.2 餐饮部绩效考核管理制度 (197)酒店宾馆绩效考核方案设计 (199)23.4.1 前厅部人员绩效考核方案 (199)第章商场超市绩效考核全案 (202)各部门关键考核指标设计 (202)商场超市绩效考核量表设计 (204)商场超市绩效考核制度设计 (206)第章印刷企业绩效考核全案 (222)各部门关键考核指标设计 (222)印刷企业绩效考核量表设计 (223)印刷企业绩效考核制度设计 (226)印刷企业绩效考核方案设计 (234)第章房地产企业绩效考核全案 (237)各部门关键考核指标设计 (237)房地产企业绩效考核量表设计 (239)房地产企业绩效考核制度设计 (242)房地产企业绩效考核方案设计 (249)第章物业公司绩效考核全案 (252)各部门关键考核指标设计 (252)物业公司绩效考核量表设计 (254)物业公司绩效考核制度设计 (256)物业公司绩效考核方案设计 (264)第章电力企业绩效考核全案 (266)电力企业各部门关键考核指标设计 (266)电力企业绩效考核量表设计 (268)电力企业绩效考核制度设计 (271)电力企业绩效考核方案设计 (280)第章煤炭企业绩效考核全案 (284)各部门关键考核指标设计 (284)煤炭企业绩效考核量表设计 (286)煤炭企业绩效考核制度设计 (289)煤炭企业绩效考核方案设计 (299)第章化工企业绩效考核全案 (301)各部门关键考核指标设计 (301)化工企业绩效考核量表设计 (303)化工企业绩效考核制度设计 (307)化工企业绩效考核方案设计 (326)第章教育事业单位绩效考核全案 (329)教育事业单位关键考核指标 (329)教育事业单位绩效考核量表设计 (332)教育事业单位绩效考核制度设计 (349)教育事业单位绩效考核方案设计 (358)第章卫生事业单位绩效考核全案 (368)各部门关键考核指标设计 (368)卫生事业单位绩效考核量表设计 (375)卫生事业单位绩效考核制度设计 (390)卫生事业单位绩效考核方案设计 (397)第章科研院所绩效考核全案 (408)各部门关键考核指标设计 (408)科研院所绩效考核量表设计 (409)科研院所绩效考核制度设计 (410)科研院所绩效考核方案设计 (416)第章文化事业单位绩效考核全案 (422)文化事业单位关键考核指标设计 (422)文化事业单位绩效考核量表设计 (424)文化事业单位考核制度设计 (425)文化事业单位考核实施方案设计 (428)第章绩效指标设计与绩效考核绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述.绩效考核绩效考核是企业针对本企业员工所承担的工作进行考核的过程，即企业通过运用各种科学的方法，对每位员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值大小进行考核与评价，并将评价结果反馈给员工。

全员绩效考核量化管理全案全员绩效考核是一种全面性的绩效考核，旨在对公司员工进行全面的考核，以评估每个员工在工作岗位上的表现和成就。

而量化管理全案则是通过绩效考核数据和激励措施，实现全员的业绩提升和公司战略目标的实现。

本文将讨论全员绩效考核量化管理全案的实施和其带来的价值和挑战。

一、全员绩效考核的意义和目的全员绩效考核的主要目的是确定每个员工的能力和工作成绩，并将其与公司目标进行对比。

这种类型的考核可以更全面地查看员工的工作表现，突出每个员工的亮点和不足，并为企业制定目标和发展计划提供支持和指导。

全员绩效考核还可以推动员工与企业共同成长。

意识到自己的价值和贡献，从而更加努力地工作，提高工作表现。

二、全员绩效考核的基本要素1.目标设定企业应设定可量化的目标和期望。

所有员工个人的目标应与公司目标相匹配，并与企业的战略规划、部门和团队的绩效目标相一致，以统一各项目标指标。

2.考核标准设定全员绩效考核标准可以确保多个员工在评估中使用相同的标准。

考核标准应基于任务、责任和业绩目标来进行评估。

通过定期审核和升级，确保标准始终与业务需求保持一致，并帮助员工更全面地了解其个人绩效表现和提升空间。

3.考核方法人力资源管理团队应选定一种有效评估和考核绩效的方法。

全员绩效考核可以采用多种方式，如360度绩效考核、员工自评、领导评价、同事评价等等。

不同的考评方式可以互补，从而更全面地评估每个员工的贡献。

三、量化管理全案的实施1.数据分析人力资源团队需建立有效的数据管理系统，根据考核数据提取和分析，确定公司在团队、部门甚至业务范畴的业务增长或下滑水平，为制定员工个性化方案提供重要依据。

2.奖励激励奖励和激励可以增强员工的工作动力和效率。

通过设定奖励机制，鼓励员工成就更多的工作成绩。

企业可以参考不同员工绩效差异和绩效目标难度以设定不同的奖励方案。

3.能力提升全员绩效考核中不仅重在评估，更看重个人成长和能力提升。

公司可以通过员工培训和发展项目，提升员工能力水平。

人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。

（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。

（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。

（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

2011人力资源《绩效考核量化管理全案》23套实用方案第一章目录生产部量化考核全案（图表、制度、全方案）销售部量化考核全案（图表、制度、全方案）市场部量化考核全案（图表、制度、全方案）品管部量化考核全案（图表、制度、全方案）技术部量化考核全案（图表、制度、全方案）研发部量化考核全案（图表、制度、全方案）采购部量化考核全案（图表、制度、全方案）物流部量化考核全案（图表、制度、全方案）仓储部量化考核全案（图表、制度、全方案）财务部量化考核全案（图表、制度、全方案）促销部量化考核全案（图表、制度、全方案）网络销售部量化考核全案（图表、制度、全方案）电话销售部量化考核全案（图表、制度、全方案）零售直营店量化考核全案（图表、制度、全方案）客户合作量化考核全案（图表、制度、全方案）客户服务部量化考核全案（图表、制度、全方案）网络信息部量化考核全案（图表、制度、全方案）人力资源部量化考核全案（图表、制度、全方案）综合管理部量化考核全案（图表、制度、全方案）后勤管理部量化考核全案（图表、制度、全方案）物业部量化考核全案（图表、制度、全方案）事业单位量化考核全案（图表、制度、全方案）服务窗口量化考核全案（图表、制度、全方案）第二章：生产部量化考核全案2．1 生产部量化考核图表、制度2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计为了使读者更清晰地了解车间绩效考核制度的制定，这里为大家提供车间绩效考核的范例，仅供读者参考。

67 82．1．6 生产设备管理量化考核制度设计9根据上述制度设计方法和注意事项，我们为读者提供具体的生产部设备管理量化考核制度范例，以供参考。

10第 12 条设备部对车间的维修保养情况进行每周不少于____次的检查，对不按要求保养的，对车间主任、当班班长及具体操作人员分别实施减____分/项次、____分/项次和减____分/项次。

第 5 章设备事故管理第 13 条设备事故分类设备事故按停机时间长短、损失大小和性质严重程度分为以下三类。

人力资源部的量化考核人力资源部在企业各运营支撑管理部门中，起着重要的作用，体现着重要的价值。

其部门管理绩效的结果，直接或间接地影响着企业的运营效率、人员素质，甚至影响着企业的生存。

那么如何有效地衡量或量化人力资源部的管理绩效呢'？特此论述如下：依照平衡计分卡绩效管理工具，将通常用于考核人力资源部的量化指标分为四类：一 .财务类指标财务类指标是为促进股东利益最大化而设立的指标。

人力资源部职责范围内，涉及到管控公司的人力成本（员工工资福利、招聘成本、培训成本、企业文化宣传成本等）及本部门的管理费用。

为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：客户类指标客户类指标是指为促进客户利益最大化而设立的指标。

人力资源部的客户主要是内部员工及公司管理层。

为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核:三.营运类指标内部营运类指标是指为满足客户期望，在内部业务流程运作和质量方面设立的指标。

人力资源部的工作职责是负责公司的人力规划、人员配置、考核、薪酬福利等。

为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：四.成长类指标是指为保证公司持续増长，在学习、创新与成长方面设立的指标。

为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核:序号1 绩效指标名称骨干员工增长率定义/公式匚本期末骨干员工数一上期末骨干员工数）/上期末骨干员工数*100%数据来源人事盘演记N10%得满分，W0%不得分, 录表介于其中按线性关系计算。

评价标准内部员工适岗率年员工主动离职率合格内训师増长率创新文化员工行为体现率知识共享文化员工行为体现率合作文化员工行为体现率完全符合岗位任职能力条件的员工数 /所有员工数*100%本期年主动离职人员总数/ （本期年入职员工总数+上期末总人数）*100%（本期末认证合格内训师数一上期末认证合格内训师数）/上期末认证合格内训师数*100%年创新奖获奖总人数/年平均人数*100%年知识共享员工数 /年平均人数*100%员工合作能力多维评价符合岗位要求数/年平均人数*100%能力评价结>85%得满分，W60%不得果工作记录分，介于其中按线性关系计算.入离职工作W10%得满分，N20%不得记录分，介于其中按线性关系计算C内训师认证习0%得满分,<0%不得分, 工作记录介于其中按线性关系计算，相关工作记330%得满分，W10%不得录分，介于其中按线性关系计算’相关工作记N60%得满分，W30%不得录分，介于其中按线性关系计算，能力评价工385%得满分，W60%不得作记录分，介于其中按线性关系计算，选择合格的考核指标后（一般以6-12个为宜），依据实际情况需要，设定合适的考核权重即可。

(完整版)人事部考核方案人事部考核方案目标人事部考核方案的目标是评估员工在人事部门的表现和工作贡献，并提供有针对性的反馈和奖励机制。

考核内容1. 工作态度：评估员工对工作的积极态度和个人职业道德，包括工作纪律、诚信及社交技能等方面的表现。

2. 业务知识与技能：评估员工在人事相关岗位上所需的专业知识和技能，如员工招聘、绩效评估等方面的能力。

3. 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和质量，包括工作安排和时间管理等方面的能力。

4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和合作能力，包括沟通、协作和解决问题的能力。

5. 创新能力：评估员工在工作中提出创新想法和解决问题的能力。

考核方法1. 考核自评：员工通过填写自评表，对自己在各项指标上的表现进行评估。

2. 直接上级评价：员工的直接上级对员工在各项指标上的表现进行评价，并提供具体案例和建议。

3. 同事评价：员工的同事对员工在团队合作和沟通方面的表现进行评价。

4. 客户评价：如适用，通过客户的评价来评估员工在服务质量和客户满意度方面的表现。

考核结果与奖励1. 考核结果将根据各项指标的评估结果综合计算得出，以百分制表示。

2. 根据考核结果，员工将获得不同级别的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。

3. 考核结果将作为员工职业发展、晋升、奖惩等决策的参考依据。

考核周期人事部考核将每年定期进行一次，具体的考核周期和时间将根据公司实际情况确定。

以上为人事部考核方案的完整版，旨在确保员工在人事部门的工作能力和贡献得到全面评估和奖励。

以上方案将根据公司具体需求进行适当调整和完善。

人力资源考核方案第1篇人力资源考核方案一、前言为确保公司人力资源的合理配置与有效激励，提高员工工作积极性与效率，依据国家相关法律法规及公司规章制度，制定本考核方案。

本方案旨在建立公平、公正、公开的考核体系，为公司持续发展提供有力的人力资源保障。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公平、公正，避免主观臆断和偏颇。

2. 客观实际：依据员工工作业绩、能力和态度等实际表现进行评价。

3. 透明公开：考核标准、流程和结果向全体员工公开，接受监督。

4. 激励导向：以激励为主，惩罚为辅，鼓励员工发挥潜能，提升工作效率。

三、考核对象公司全体在岗正式员工。

四、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。

2. 工作能力：岗位所需的专业技能和解决问题的能力。

3. 工作态度：责任心、团队协作、学习与创新、遵守公司规章制度等。

4. 绩效改进：对工作中存在的问题和不足进行改进，提高工作效果。

五、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行综合评价。

2. 季度考核：每个季度进行一次，对员工季度工作进行评价。

3. 试用期考核：员工试用期满时进行，对员工试用期表现进行评价。

六、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、对象、内容和要求。

2. 开展自评：员工根据考核内容进行自我评价，提交自评报告。

3. 开展互评：同事之间相互评价，评价结果作为考核依据。

4. 上级评价：直接上级对下属进行评价，评价结果作为考核依据。

5. 综合评价：人力资源部门汇总自评、互评和上级评价结果，形成综合评价。

6. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，对存在的问题进行沟通和指导。

7. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、培训、晋升等。

七、考核指标及权重1. 工作业绩（50%）：完成工作任务的数量、质量和效率。

2. 工作能力（30%）：专业技能、解决问题能力。

3. 工作态度（20%）：责任心、团队协作、学习与创新、遵守公司规章制度等。

特别说明企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。

面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、员工有士气”的发展环境，为公司实现跨越式发展战略目标提供不竭动力，特制定本绩效考核量化管理方案。

绩效考核量化管理方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2考评的目的和用途1.考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

1.1.3考评的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2.客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

1.1.4考评的内容和分值1.考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

1 人力资源部经理绩效考核量表模板被考核人姓名：考核人：2．考核专员绩效考核量表模板指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比权重说明考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果考核关键问题说明被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：3. 人事专员绩效考核量表模板序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 职位描述更新及时率15%每低于目标值____%，减____分人力资源部2 招聘计划完成率10% 每低于目标值____%，减____分人力资源部3 考核申诉处理及时率15%每低于目标值____%，减____分人力资源部姓名：部门：人力资源部岗位：人事专员直接上级：考核阶段：____年____月____日～____年____月____日4 工资、奖金计算出错次数15%每出现一次错误，扣____分；造成严重后果的，该项不得分人力资源部5 员工保险、福利计算出错次数10%每出现一次错误，扣____分；造成严重后果的，该项不得分人力资源部6 人事档案归档率20% 每低于目标值____%，减____分人力资源部7 劳动争议处理及时率15%每低于目标值____%，减____分人力资源部量化考核得分指标说明职位描述更新及时率=%100应更新的职位描述及时更新的职位描述权重说明考核结果核算说明考核关键问题说明人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：4. 人力资源部量化考核方案模板部门负责人：直属上级：5. 招聘专员量化考核方案模板。