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⼈才盘点与梯队建设
企业战略⽬标的实现，组织核⼼能⼒的提升，关键在于拥有⼀批能够理解战略和组织⽂化、带领团队⾼效执⾏、实现组织战略⽬标的⼲部队伍。
因此，领导梯队的建设机制和团队领导⼒⽔平的持续提升，是中国企业持续稳定发展的核⼼关键。
彼得.德鲁克在谈到中国企业发展的核⼼问题时说，“管理者不可能依赖进⼝。
他们应该是中国⾃⼰培养的管理者，熟悉并了解⾃⼰的国家和⼈民，并深深植根于中国的⽂化、社会和环境当中。
只有中国⼈才能建设中国……技术和资本必须通过有能⼒的管理者才能发挥作⽤和功效。
中国发展的核⼼问题，是要培养⼀批卓有成效的管理者。
图⽰为TCC第⼀胜任⼒在梯队⼈才建设上的整体解决思路：帮助企业全⾯打造领导⼈才发展的体系，构架分级的领导梯队，形成闭环的⼲部引进、选拔、培养、评估任⽤的管理体系，构建企业战略发展的核⼼竞争⼒。
在组织内部持续培养⼀批符合企业核⼼价值观、极具专业素养与领导⼒的管理⼲部，打通内部持续⼈才造⾎机制，建⽴科学、规范的⼲部管理体系，将是⼈⼒资源管理的重要任务。
如何系统的管理⼈才梯队，如何有计划的提升梯队的能⼒，如何进⾏⼈才储备以满⾜业务发展需要，如何进⾏梯队⼈才培养以减少关键职位⼈才流失或缺位⽽带来的影响等，第⼀胜任⼒通过系统的⼈才盘点和梯队⼈才建设⽅案，帮助企业解决以上难题，满⾜企业经营对⼈才的需求。
下图为第⼀胜任⼒在⼈才盘点和梯队⼈才发展上的综合思路：
图⽰为第⼀胜任⼒为某企业设计的梯队⼈才地图。
互联网時代下人才盘点与发展体系建设课程背景：企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。
大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题，将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。
过度关注人才引进，却未做到用人、留人。
而面对人员选择上往往只重视现有的工作经验与技能关注应聘者的部分“显能”，人才的潜在能力，缺乏辨识。
互联网时代我们从专业能力，领导能力，核心潜在对人才进行业绩能力及潜力的评估与盘点，并制定适用与企业的人才发展体系。
本课程通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，建立人才培训体系提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。
课程收益：●熟练掌握互联网时代得人才标准3大模型● 能对人才进行综合能力包括业绩和核心潜力评估。
● 会用工具绩效潜力九宫格● 帮助搭建企业人才培训体系课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理人员，企业人力资源部门，企事业单位主管，企业员工课程方法：理论讲授(50%)+案例分析、小组研讨(30%)+实操练习(20%)课程大纲第一讲：人才管理的价值一、互联网时代得人才标准3大模型1. 专业能力模型2. 领导能力模型3. 核心潜力模型二、人才评价体系与标准1. 业绩评价2. 能力评价3. 潜力评价三、人才盘点1. 人才需求规划2. 绩效潜力九宫格3. 岗位继任者规划图四、人才发展1. 个人发展计划2. 人力资源引导3. 人才智库建议第二讲：人才培养流程一、人才培养流程概述二、人才培养核心点三、PDCA闭环应用第三讲：人才储备一、分层分类二、储备来源三、人才储备四方格1. 内部来源2. 外部来源3. 数量储备4. 质量储备四、储备方式1. 建立一个标准化的流程2. 适当制造危机感3. 设置机动岗位4. 基于交叉业务进行培训5. 实施轮岗第四讲：人才培训体系建设一、培训体系建设的关键点1. 为什么要做培训2. 培训体系建设的关键点1）清楚定义培训可以解决和不可解决的问题2）以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标3）根据需求有效设计培训内容4）解决“谁来讲”的问题5）提升业务部门经理的教练技能6）有效组织培训班3. 设计培训体系的四个步骤二、课程体系规划与建设1. 评估你的工作环境2. 评估你的培训环境3. 根据职务体系规划培训4. 精准的培训课程设计：建立任职资格体系5. 组织学习体系三、课程开发与讲师管理1. 课程开发流程2. 内部讲师队伍的建立1）阶段一：内部讲师选拔2）阶段二：TTT培训3. 选择内部培训与外部培训4. 外派培训管理四、根据公司战略制定年度培训计划1. 制定培训策略2. 制定培训计划的三个误区3. 培训需求分析4. 培训需求分析5. 培训需求的来源6. 年度培训计划的四个内容7. 提高年度培训计执行效果的三个方法8. 培训预算的6个科目实例：某企业干部选拔案例五、培训项目实施及效果评估1. 培训全过程控制2. 与业务部门一同策划培训班3. 采购外部课程的六个步骤4. 授课前准备5. 组织实施培训班的4个步骤6. 如何衡量学习收获;。
人才梯队盘点与培养方案人才是企业持续发展的核心竞争力之一，建设一个合理的人才梯队并通过培养方案进行持续的人才培养是企业发展的必然选择。
以下是一个人才梯队盘点与培养方案。
第一步：人才梯队盘点1.财务绩效：评估员工在财务指标方面的表现，包括销售额、利润、投资回报率等。
这可以帮助发现那些对企业财务结果有显著影响的人才。
2.专业技能和知识：评估员工在各自专业领域内的技能和知识水平。
这可以帮助发现那些具备核心竞争力所需技能和知识的人才。
3.领导和管理能力：评估员工在领导和管理方面的表现。
这可以帮助发现那些有潜力成为未来企业领导者的人才。
4.潜力和意愿：评估员工的发展潜力和对企业的忠诚度。
这可以帮助发现那些具备进一步发展和成长的潜力的人才。
通过对以上几个方面的评估，企业可以明确内部的人才资源，并为接下来的培养方案做好准备。
第二步：人才培养方案在人才梯队盘点的基础上，制定一个有针对性的人才培养方案是非常重要的。
下面是一个可能的培养方案：1.培养计划制定：针对每个梯队中的员工，制定个性化的培养计划。
该计划应根据员工的潜力和发展方向，明确培养目标、培养内容和培养时间，以确保培养的有效性和效果。
2.培训和学习机会：为员工提供广泛的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、研讨会、工作坊等。
这些机会可以帮助员工提升专业知识和技能，增强领导和管理能力，提高绩效。
3.跨部门交流和项目参与：鼓励员工参与跨部门交流和项目，可以帮助他们学习不同领域的知识和技能，培养多元化的视野和思维方式。
此外，参与项目也能提供锻炼领导和管理能力的机会。
4.导师计划：建立导师计划，让有丰富经验和知识的人员担任新人的导师。
这可以帮助新人快速适应企业文化和工作环境，提供实战经验和指导，促进他们的成长和发展。
5.绩效管理和反馈：定期进行绩效评估，并为员工提供有针对性的反馈。
这可以帮助他们了解自己的表现和进展，并提供改进的机会。
通过以上的人才梯队盘点和培养方案，企业可以有效地识别和培养内部的人才资源，提高员工的绩效和发展潜力，为企业的持续发展提供有力的支持。
基于战略，人才驱动——公司人才盘点与梯队建设课程背景：在当下这个VUCA时代，企业的发展，需要不断地夯实组织能力，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。
但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：如何建立强有力的人才梯队，支撑战略落地？如何建立以胜任力模型为核心的人才梯队建设系统？如何设计选用育留机制，保留和激发关键人才？《人才盘点与梯队建设》不但深入讲解如何对高潜人员进行盘点和梯队建设，还将结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在选、用、育、留方面的具体技能和技巧。
课程收益：●了解人才盘点与人才梯队建设的指导思想、基本原则与价值；●掌握人才盘点与人才梯队建设体系构建的流程、标准与步骤；●掌握如何制定关键人才选、用、育、留方案设计方法；●掌握人才梯队建设关键交付件制作方法。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理者，企业HR课程方式：讲解+视频+工具+案例+互动+演练课程大纲导入：关键人才在公司战略落地中的核心作用案例：华为的用人之道1. 人力资本增值目标优于财务资本增值目标2. 华为的以业务战略为输入的人才管理机制第一讲：理论篇——基于业务战略制定人才战略一、从业务战略到人力资源战略1. 什么是战略？2. 为什么要分析战略目标？3. 从业务战略到人力资源战略的分析工具——BLM模型二、关键岗位分析与识别1. 关键岗位与关键岗位分析的含义2. 关键岗位分析的目的3. 识别关键岗位1）关键岗位界定方法2）关键岗位特征三、制定人才战略1. 制定人才战略五问2. 人才战略成功核心要素1）HR规划与实施人才战略的能力2）管理者承诺3. 人才战略全景案例：从业务战略到人才战略案例分析第二讲：构建篇——关键岗位胜任力素质模型一、什么是胜任力素质模型二、构建胜任力素质模型的目的1. 选人有依据2. 培养有目标3. 努力有方向4. 行为有导向三、胜任力素质模型主要维度1. 基本条件2. 关键能力（知识与技能）要求3. 关键经验要求4. 绩效要求5. 其他特质要求四、胜任力分析常用方法1. 问卷调查法2. 高管访谈法。
网络时代下的人才发展与管理随着互联网的普及和发展，我们生活的很多方面都发生了很大的变化，人才的发展和管理也正面临着新的挑战和机遇。
无论是企业、政府还是个人，都必须认真思考和应对这些变化，以适应新时代的需求。
本文将从以下几个方面探讨网络时代下的人才发展与管理。
一、全球化带来的人才竞争随着全球化的不断深入，国际人才流动已经成为了一种趋势。
这也就意味着，企业在人才招聘和培养中要面临更大的挑战。
因为在这个时代，人才可以随意跨越边界，选择自己想要的环境和工作条件。
企业必须积极寻找并留住优秀人才，而这并不是一件容易的事情。
在这个时候，企业不仅要有吸引人才的能力，还要有留住人才的能力。
这需要企业在各个方面都要具备较高的竞争力，例如在福利待遇、工作环境、企业文化、职业发展等方面都要做得比其他企业更好。
当然，企业管理者也要不断地扩展自己的人才观，探索更多适合人才成长的方式，以吸引和留住更多的人才。
二、数字技术的人才需求随着数字技术的发展，人工智能、云计算、大数据、物联网等新一代技术已经成为企业数字化转型的重要内容。
这些技术的实际运用已经对企业管理者提出了更高的要求。
这也就意味着，企业需要大量的数字技术人才来支撑企业转型。
然而，这些数字技术人才现在在市场上已经成为了一种紧缺资源。
那么企业又应该如何应对这种人才缺失呢？首先，企业可以通过与高校、科研机构等第三方合作，对人才进行预研、培养和引进。
其次，企业可以通过培训、知识共享等方式加强企业内部人才的数字技术能力，以提升整个企业的数字转型能力。
三、柔性管理对人才发展的影响在传统管理模式下，管理者更加注重精细化的管理和监督，对员工的各个方面都有较为明确的要求。
然而在网络时代，柔性管理的概念逐渐走入人们的视野。
柔性管理的核心思想是通过尊重员工，激发其创造力和自我管理的能力，使员工在自我管理的同时，为企业创造更高的价值。
这种管理方式对于企业的人才发展具有重要的影响。
柔性管理的好处在于，它能够打造更加适合员工成长的环境，提高员工工作积极性和创造力。
互联网时代的人才管理与培养一、互联网时代下的人才管理互联网时代下的人才管理要符合“人性化、个性化、自主化、创新化”的特点，既要尊重人才的个性和需求，又要关注企业的目标和需求，让人才和企业实现良性互动和共赢的局面。
首先，互联网时代是个性化的时代，人才也不例外。
企业要尊重人才的个性和特点，让每个人才都能够在自己善长的领域发挥自己的才华，提升自己的工作效率和成果。
其次，互联网时代是开放、自主的时代。
人才管理应该以开放的心态来接纳和倾听人才的建议和意见，让他们有机会参与企业的决策和管理，增强他们的创造力和归属感。
再次，互联网时代是创新化的时代，企业应该注重人才的创新能力和创造力，为人才提供广阔的创新平台和资源，让他们能够在创新中实现自我价值和企业价值的双重提升。
最后，互联网时代是高效能的时代，企业需要进行有效的人才管理，提高人才的工作效率和成果，让企业实现可持续发展和竞争优势。
二、互联网时代下的人才培养人才培养是企业人才管理的一项重要内容，它是企业发展的基础和保障。
在互联网时代下，人才培养要适应时代的变革和需求，注重培养创新、开放、高素质的人才。
首先，互联网时代是创新时代，人才培养要注重创新能力和创造力的培养，为企业创新和发展提供源源不断的创新动力。
其次，互联网时代是开放时代，人才培养要以开放的心态和思路来进行，注重跨学科、跨领域的培养，培养具有国际视野和跨文化素质的人才。
再次，互联网时代是时代，人才培养要坚持以人为本的原则，注重培养人才的综合素质和个性发展，让人才在个性化的学习和培养中实现自我价值和企业价值的双重提升。
最后，互联网时代是高度专业化的时代，人才培养要注重人才专业化的培养和提升，让企业拥有更加专业化、高素质的人才队伍，为企业的发展和成长提供坚实的人才保障。
三、互联网时代下的人才管理与培养的策略为了更好地适应互联网时代的人才管理和培养的需求，企业可以采取以下的策略：1. 安排适当的培训计划，提升人才的综合素质和专业能力。
互联网时代的人才选拔和管理近年来，互联网技术的迅猛发展催生了许多新兴行业，并促进了传统行业的转型和升级。
在面对这一新的机会和挑战时，企业面临的最大问题之一便是人才选拔和管理。
在这个不断变化的时代，如何找到最合适的人才，让他们在企业的发展中发挥最大的作用，已经成为了企业发展的关键之一。
一、互联网时代的人才选拔趋势随着互联网技术的革新和企业管理理念的不断升级，人才选拔也在发生着变化。
传统的面试或简历评估，已经难以满足人才选拔和管理的需求。
现在许多企业更注重人才的能力和潜力，而不仅仅是学历或工作经验。
1.1 绩效考核绩效考核是一种多维度的人才选拔方式。
在考核时，企业主要从人员的业绩表现、技能水平、团队协作、思维创新和诚信素质等方面进行评估。
在每个维度的考核上，采用的都是可量化的数据来评估员工的表现。
这种方式有效避免主管对个人喜好和偏见的干扰，更加公正客观。
1.2 手机端考试随着智能手机的越来越普及，越来越多的企业开始采用手机端考试方式，用于对人才的能力和技能进行评估和选拔。
这种方式不仅方便，而且更加灵活，考生可以根据自己的时间安排和策略进行考试，更利于考生发挥自己的水平。
1.3 算法筛选人工智能和大数据技术的发展，企业也可以采用算法筛选的方式，对人才进行自动化筛选和选拔。
采用这种方式，企业可以根据自己的招聘需求，定制自己的筛选标准，基于数据挖掘和人工智能技术，进行快速、高效而准确的筛选和选拔，有效提高人才的准确性和可靠性。
二、互联网时代的人才管理趋势在招聘到合适的人才之后，如何进行管理也是非常重要的。
传统的管理方式，往往集中在规章制度和价值观的约束上，而互联网时代的新型企业管理方式，则更注重以人为本，更自由、开放、灵活的方式。
2.1 自由工作互联网时代的人才更注重自由和个性，传统的节奏型管理已经难以满足业务的需求。
在这样的环境下，企业的管理者需要更注重员工自由和个性的发挥。
例如，给予远程工作和弹性工作的机会，让员工在更自由的环境下发挥自己的工作能力和创造力。
互联网时代的企业人才管理随着互联网的快速发展，企业人才管理也逐渐面临各种新的挑战。
互联网时代的企业人才管理要考虑到许多不同的因素，包括人才绩效、人员流动、团队效率等等。
本文将从互联网时代的人才市场、人才培养、员工待遇、企业文化等方面探讨如何构建高效的企业人才管理体系。
一、互联网时代的人才市场在互联网时代，公司之间的竞争变得更加激烈。
许多传统的人才市场已经无法满足公司的需求，即使是一些大型招聘网站也已经无法吸引到真正的顶尖人才。
因此，企业需要不断创新，寻找新的渠道来招聘人才。
首先，企业应该致力于建设自己的品牌，打造自己的招聘渠道。
例如，在社交媒体上建立一个专门的公司账号，发布一些有关公司文化、公司成就以及工作环境等的信息，以此吸引更多的人才。
其次，企业可以采取开放式招聘的方式，与优秀的人才建立联系。
不论这些人才是否正在寻求工作，企业都可以与他们进行联系，让他们知道自己的公司正在寻找优秀人才。
最后，企业也可以与一些有影响力的社交媒体和数字媒体合作，以此来向更多的人才展示自己的公司。
二、人才培养的必要性企业人才的培养不仅是积极的反应，也是长期稳定发展的重要组成。
人才的培养是企业奋斗过程中不可或缺的一部分，也是维持企业活力的关键。
首先，企业应该积极发掘人才潜力，给员工减负。
对于优秀的员工，企业应该激励他们发挥自己的潜力，给他们更多的机会和空间来贡献自己的力量。
对于工作较为繁重而又普通的工作，企业应该通过先进的技术和方法减轻员工的工作量，让员工能够有更多的时间来研究和思考，以期培养出更多的人才。
其次，企业应该为员工提供更多的培训机会。
在一个快速变化的互联网时代，人才需要不断更新自己的知识、技能和经验。
企业应该尽力为员工提供更多的培训机会，让他们不断学习，不断提升自己。
最后，企业应该搭建良好的团队合作环境，鼓励员工开展交流和学习。
团队工作是培养人才的重要手段，企业应该鼓励员工互相协作，不断交流和学习。
三、员工待遇员工待遇是企业人才管理的一个关键因素。
互联网时代下的人才选拔和管理随着互联网的普及和发展，数字化、网络化的管理和运营成为了各行业的趋势。
尤其是在人才选拔和管理方面，互联网技术为企业和组织带来了巨大的改变和机遇。
本文将从人才选拔、员工培训和发展、绩效考核以及团队合作等方面探讨互联网时代下的人才选拔和管理。
一、人才选拔在互联网时代下，人才选拔更加注重技能和能力。
企业和组织不再仅仅通过传统的简历和面试来选拔人才，而是增加了各种能力测试和案例分析。
比如在IT行业，一些企业会组织编程竞赛和项目测试，以此来筛选出最优秀的人才。
在金融行业，除了笔试和面试，还会增加模拟操作和案例分析等选拔方式。
这些方式都能更客观、全面地评估人才的实际能力和应对能力。
此外，社交网络也成为了人才选拔的新渠道。
通过招聘网站和社交媒体平台，企业和组织能够直接和有潜力的人才联系，并与他们建立联系和沟通。
这种方式不仅能够节省招聘成本，同时也为企业和组织提供了更多潜在的人才资源。
二、员工培训和发展在互联网时代下，员工的培训和发展也发生了变化。
传统的培训方法里许多是以书面或口头形式进行。
但是这种方式难以切实有效地掌握学员的学习情况，以及对其学习效果的评估等情况。
互联网应用能够让员工进行全新的在线学习，可以随时随地参与和学习不再受到地理时间的限制。
线上培训还可以通过多媒体、互动、案例分析等方式让学员更充分地理解培训内容。
企业可以通过内部网络或社交网络平台为员工量身定制、适应企业业务特性的培训课程，在不断的学习中不断提高员工的综合素质。
三、绩效考核互联网时代下，绩效考核也逐渐地实现了自动化和标准化。
以前很多机构的绩效考核周期都是年底，这意味着在这一年中，员工的表现甚至是十一个月之前表现的，这样的考核方式有时会严重降低员工工作积极性。
而现在企业通常会每个月或季度对员工进行定期考核和评估。
通过准确的数据分析和应用绩效评价软件，企业可以快速、准确地对员工的表现进行量化和评估，并给予奖励。
这样，员工能够及时地了解到自己的工作表现，及时对自己的工作进行调整，从而更加高效地完成任务。
