浅谈企业如何提高青年员工的稳定性
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浅谈企业如何提高青年员工的稳定性
作者：江莉
来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第04期
摘要：松下幸之助说过，“企业最大的资产是人”。
从本质上来看，现代企业的竞争优势在人力资源。
但是面对逐年攀升的员工离职率，企业也应反思，为什么留不住员工，如何才能提高员工的稳定性呢。
其中，青年员工是组织的新鲜血液，是企业的未来。
提高青年员工的稳定性是企业员工管理的重点之一。
关键词：青年员工工作稳定性离职因素
没有人才就没有企业。
企业稳健发展，必须要有足够的人才储备。
要做好这一工作，首先要留住人才。
青年员工作为企业的新生代员工，大多数为独生子女，个性凸显，才思敏捷，但工作稳定性不高。
青年员工的发展关系到企业的未来，企业应以提高青年员工工作稳定性作为员工管理的重点之一。
一、员工主动离职的原因分析
根据某组织2012年对青年员工离职原因的调查中发现，薪酬因素导致青年员工离职人数占离职总人数的44%，职业发展因素占41%，个人因素占11%，其他因素占4%。
1.员工对薪酬福利的不满。
部分企业的薪酬对外缺乏竞争力，员工的生活物质需求难以得到满足。
特别是部分刚毕业的青年员工，缺乏工作经历，工资较低，难以抵御其他企业的高工资诱惑，容易跳槽。
这是青年员工主动离职的第一大因素。
2.个人才能难以施展。
岗位与兴趣、个人能力不匹配，个人目标与组织目标不一致，员工的才能难以施展，个人成就感低，发展空间小。
青年员工的发展空间巨大，但如果企业不能提供足够的空间，他们便会主动去寻找。
当然，他们也有精力和时间。
3.员工对内外在条件的不满。
员工对工作环境、条件、内容等方面的不满。
部分工作的工作环境恶劣，如高温、高湿、暴晒等。
个别的岗位工作强度过大，员工难以消受，幸福感低。
大部分新青年一代更愿在良好的环境中工作，工作地点在办公室而不是矿区。
4.员工对管理方式的不满。
企业内部管理制度过严，员工自由度低。
存在不公平现象，员工积极性低。
领导任人为亲，使有能力的员工难以晋升。
青年员工个性凸显，不愿在工作中有太多拘束，逐年降温的公务员热就是个很好的证明。
5.个人因素的影响。
个人因素包括人际关系因素、家庭原因、个人偏好因素等。
员工在组织中人际关系不好会导致员工离职。
家庭经济情况以及工作地点时间等都是员工就职要考虑的
因素。
还有个人思想爱好等因素。
青年员工原意去追求自己喜爱和新鲜的事物，目标定位远，工作稳定性差。
在一个地方呆久了太枯燥，趁着还年轻就去找寻新的事物，新的工作。
二、提高青年员工稳定性的建议
近年来，部分沿海地区出现了用工荒，这是最具中国特色的新现象。
中国是人口最多的国家，但企业却招不到人。
用工荒的出现暴露了我国政策有不合理之处，与此同时，企业也应思考自己的责任。
企业的成长离不开员工。
首先要做的就是留住员工，并且留住员工的心，让人才和组织融为一体。
总的来说，企业应实行以“软化”管理的方式来管理员工，让员工幸福感提升，归属感增强。
1.改善薪酬制度，促进分配公平。
改善企业的整体薪酬制度，使薪酬对外具有竞争性，对内具有公平性。
根据马斯洛需求层次理论，人类的物质需求是最基本的需求。
人们首先是解决生存的问题。
企业应根据不同的岗位确定不同合理的薪资，完善薪酬体制，同时也要注意内部分配公平。
青年员工一般刚工作不久，经验不足，工资低，工作稳定性差。
他们首要考虑的就是薪酬问题，高薪酬的工作对他们具有很大的吸引力。
2.做好全方面培训，制定个性留才计划。
这一措施主要解决员工觉得“没奔头”的问题。
中国石油公司曾提出“有多大能力，给多大舞台”的用人方针。
企业要想留住人才，就要给员工足够的发展空间。
个性的留才计划是针对不同的员工制定不同的留才计划。
首先，对员工进行人才价值定位，认识员工个人的优势和短板，引导员工做好自己的职业生涯规划，明确个人目标和组织目标。
再是做好员工全方面培训，提升员工整体的素质。
青年员工在培训时可以结合时代的特点，使用“网课+实体课”的形式。
这样既节省了培训成本，又符合青年一代的心理。
为其提供多种升迁机会，若员工对目前岗位兴趣不大，可以在内部寻找发展机会，促进必要的员工流动，靠“职业适应”留人。
最后，建立动态、科学的绩效评估体系。
3.充分运用激励艺术，提高员工的积极性。
部分青年员工的工作自律性差，仅满足于基础工作的完成，工作积极性不高。
企业要充分运用激励艺术，让员工尽心尽职。
例如，在企业内部，给青年员工4000元比给中老年员工6000元的激励性更大。
企业应加大对青年员工的激励，对于组织整体绩效的提高有好处。
再有，若是同样的工作强度，企业更愿出7000元招一人，而不是3500招两人。
对于青年员工来说，7000的激励性更大，对于高工资的诱惑就算是工作辛苦一些也是愿意的，且对于企业来说也更便于管理，同时也提高了员工的工作稳定性。
用个性福利留人。
员工之间具有差异性。
特别是新生代青年员工，个性凸显，追求时尚、新颖的事物。
某企业福利对甲的吸引力很大，对乙却毫无意义，如给没有车的员工发汽车保养卡。
所以，企业要根据不同的人群来确定不同激励方式，并且多使用激励性大又免费的方式——口头表扬。
4.建立科学的员工管理制度，增强员工归属感。
管理的终极目标是使员工幸福感最大化。
新生代的员工追求自由，不愿受到太多束缚，领导要学会放权，结合企业文化营造一个和睦友
好的工作环境。
建立科学的员工管理体制和完善监督制度，促进企业内部的公平和谐，尽量减少内部恶意竞争。
同时，领导应多与员工进行沟通，留住员工的“心”，对员工个人给予关心，对工作予以及时的反馈，使员工感觉受到重视。
尊重和信任员工是企业留住人才的法宝之一，尊重青年员工充分享有选择权、参与权和知情权等方面。
每个人都希望得到尊重，这是人与人之间交往的前提，而信任能使关系更长久。
5.做好离职调查，及时发现问题并改正。
企业控制员工流失，并不是所有的人都要留，留住有本事的人。
但是对于那些有能力的员工离职，要进行最后的挽留，对他进行劝解和深度的沟通。
对于那些之意要走的员工，要进行离职前调查，弄清他们跳槽的动机。
所以，企业应对这些情况做好准备，防患于未然。
做好合理的离职前调查，收集、分析问题并及时解决。
对公司的各方面管理制度进行改进，为员工营造一个温馨、和睦的工作环境，使员工就像在自己家一样，极大地提升员工的归属感。
注意，留住人才不是“困”住人才。
对执意要走的员工不强留，使员工走之后也能回想起原来组织的温馨。
参考文献：
[1]陈红，王景波.如何留住人才[M].北京大学出版社.2004.
[2]汪建民.留心术：留住金牌员工的十大秘诀[M].台海出版社.2011.
[3]王磊.总经理如何识人用人管人[M].中共党史出版社.2010.。
