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德国人才培养政策及其改革举措德国是由１６个州组成的联邦制国家，拥有８０００多万人口。
１９９８年，德国的科研人员（全日制）达４６．３万人，其中研究人员为２３．８万人，技术人员为１１．２万人，其他辅助人员为１１．３万人。
国立科研机构和国家资助的科研人员就达７３８００人，其中科学家３８２００人，技术人员１９１００人，其他辅助人员１６５００人。
据最近统计资料表明，德国现约有３６４１３９个研究与开发人员，其中研究人员为２５６２３９人。
德国的高等学校有３００多所，１９９７年１２月公布的在读大学生人数为１９０万，现已增至２００多万。
相关资料显示，１９９９年在德国高等院校从事研究开发工作的总达１０１５００人，其中新联邦州的约１８３００人；从分布上看，老联邦州占８２％，新联邦州占１８％；研究开发人员总数占整个高校教工４８０４００人的２１．１％与１９９７年相比增长了０．８％。
研究与开发人员总数的比例与１９９７年（２１．８％）相比有所下降，但研究人员略有增加１９９９年为６６７００人占总高校人员的６５．７％１９７７年６５７００研究人员占６５．３％。
其他人员同样有所增长，从１９９７年的２１６００人增长到１９９９年的２２１００人增加了２．５％；技术人员１９９７年为１３７００人１９９９年却只有１２７００人占高校总研究与开发人员的从１３．３％降到１２．５％。
一继续加大经费投入，实现教育机会均等施罗德政府认为每一个德国的青年，无论其社会经济地位及性别如何，都应获得接受教育的机会，这是社会公正的具体体现。
要实现社会公正，就必须解决教育经费的投人问题。
德国联邦政府２００３年的教育经费预算为８７亿欧元，比上年增长了３．７个百分点。
这说明政府在教育科研方面将一如既往地强化财政资助政策，加大对教育研究的投人、特别是大力改善基础教育设施、促进东部发展，仍将是施罗德政府对教育的优先资助范围。
此外，在联邦教研部布尔曼部长的努力下，德国政府修改了“联邦教育促进法”，不仅提高了奖学金额度，而且还扩大了奖学金的覆盖面，使受益人数上升至４４５０００人，比原来增加了８１０００多人。
德国高校教师职务的聘任与启示
孙淑芹
【期刊名称】《中国林业教育》
【年(卷),期】2000(000)004
【总页数】2页(P55-56)
【作者】孙淑芹
【作者单位】福建林学院
【正文语种】中文
【中图分类】G659.516
【相关文献】
1.实行教师职务自主聘任深化高校用人制度改革--黑龙江省高校实行教师职务自主聘任的实践与成效浅析 [J], 李长福
2.UCLA医学院教师职务晋升聘任体系及其启示 [J], 许泓;徐向荣;黄丽丽;朱小明;程晓东;吕卫国;黄荷凤
3.深化高校职称改革完善教师职务聘任制──兼评10年来高校教师职务聘任工作[J], 吉贻祥
4.积极而慎重地实行教师职务聘任制——对教师职务聘任工作的一些思考 [J], 李晓波
5.高校教师眼中的现行教师职务聘任制——关于教师职务聘任制的民意调查 [J], 孙崇文
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德国高校教师流动制度运行与借鉴【摘要】德国高校教师流动制度在教育领域发挥着重要作用，其历史背景和实施方式值得关注。
该制度的优势和特点包括促进教师专业发展、提高教育质量和促进学术交流。
德国高校教师流动制度对高校教育产生积极影响，引导学术研究和创新。
国内高校可以借鉴德国的经验，建立更加灵活的教师流动机制，促进教师之间的交流合作，丰富教学方法和内容。
结论指出，德国高校教师流动制度值得借鉴，提高教师流动性有利于提升高校教育质量，推动教育事业的健康发展。
【关键词】德国高校教师流动制度、历史背景、实施方式、优势、特点、影响、借鉴、教育质量、提升、流动性1. 引言1.1 德国高校教师流动制度运行与借鉴德国高校教师流动制度是德国高等教育系统中的重要组成部分，其运行与借鉴对于促进教育质量与教学创新具有重要意义。
德国高校教师流动制度的实施方式多样，包括学术交流项目、访问教授制度等，通过这些方式可以实现教师间的合作交流与经验分享。
德国高校教师流动制度的优势和特点包括加强教师的学术研究能力、拓展教师的国际视野、提升教师的教学水平等。
该制度对高校教育的影响主要体现在促进教育资源的共享和整合、推动教学理念的革新、增加学生的学术机会等方面。
国内高校可以借鉴德国高校教师流动制度，通过建立完善的交流平台、加强师资队伍建设等措施，提高高校教师流动性，以促进教育质量的整体提升。
德国高校教师流动制度值得借鉴，提高高校教师流动性有利于教育质量的提升。
2. 正文2.1 德国高校教师流动制度的历史背景德国高校教师流动制度的历史背景可以追溯到19世纪。
在德国的大学教育体系中，教授们一直扮演着至关重要的角色，他们不仅仅是知识的传承者，更承担着培养学生思维能力和创新意识的责任。
德国高校一直以来都非常重视教授之间的交流与合作。
19世纪末和20世纪初，德国的大学教育体制逐渐完善，出现了一些重要的变革。
其中之一就是教师流动制度的建立。
这一制度的初衷是为了加强不同高校之间的联系和合作，促进教师之间的学术交流。
高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向二、高校教师聘任制度改革中存在的基本问题三十多年的我国高校教师聘任制改革过程，固然与整个社会经济体制的市场化改革走向以及用人制度变革的社会背景存在关联，但它在总体上带有鲜明的政府发动色彩，而不是高校基于自身处境而主动做出的选择。
也正因为此，高校的每一步人事制度改革都带有受动性，在相关宏观配套政策尚不到位、学术劳动力市场流动机制存在障碍、人们心理接受度有限以及众多条件并不成熟的背景中，迫于环境要求不得不走上艰难的改革之途。
政府发动改革的初衷，也不仅是出于效率与质量提高的需要，还有基于有限财政资源投入而不得不进行控制的考量。
因此，无论是政府还是高校，在匆忙启动的改革过程中，对于高校作为学术组织的特性、学术工作的性质、高校教师劳动的特点以及学术人成长的规律都缺乏足够的研究与考虑。
故而，因为有些根本性问题的存在，聘任制的实施也难免遇到众多困境。
（一）高校岗位设置按需设岗的困境岗位设置不仅被视为是实现聘任制由身份管理向岗位管理的基础，而且也是实现有效聘后管理的前置条件。
但是，高校教师的岗位究竟如何设置？聘任制改革提出要“按需设岗”，那么究竟什么是高校的岗位需求？岗位需求涉及三个方面的内涵：第一，做或要做什么事，即涉及高校内部教学科研工作分工；第二，需要具有什么资格的人来做事，即教师的学术背景、资质、潜质、态度与能力等；第三，不同岗位需要多少人，涉及编制或岗位数量问题。
就目前情形而言，人们实际上对高校教师岗位概念的理解是含糊的，不少高校简单地把教授、副教授、讲师以及十三级岗位等级就等同于岗位，将岗位资质与岗位混淆。
所谓岗位设置的第一要件应该是工作任务或事项的划分与界定，然而这里的困境在于：高校的科学研究与人才培养过程不同于企业与政府部门，即要么是清晰的流水线作业或如融资、生产、营销和服务一条龙式的劳动分工，要么是严格按照科层程序所形成的一系列职责划分，高校教师工作性质在技术路线和目标上都并不明晰，且不同职能之间相互交织难以完全厘清。
德国高等教育改革及新变化一、德国高等教育改革的三重理由综观过去几年德国的高校改革，人们不难发现，近10年促使德国进行高等教育改革的主要动因有以下三个方面：全球化和由此带来的教育国际化进程；以创造共同高校空间和欧洲教育一体化为目标的“博洛尼亚进程”；德国统一所致的教育模式趋同化。
（一）国际层面的挑战：全球化和教育国际化进程全球化进程不仅发生在经济领域，也涉及教育领域，由此带来的教育国际化和在国际层面对教育资源的激烈竞争，对迄今为止在国家层面上行之有效的德国教育模式和国家教育管理提出了越来越多的质疑，并以各种不同方式促使其进行改革。
教育国际化也使在国际层面对未来精英人力资源的竞争不断加剧。
全球化使德国的科研体系和高校格局面临新的挑战。
为此，德国政府和高校推出一系列改革措施和倡议，使高校体制更加适应新的国际化要求。
这些改革新举措的推出在很多方面改变了德国大学的办学方式和治理模式，如引入以学士和硕士为主的二级学位制、允许征收（一定比例的）学费、进行选拔考试、设立私立高等教育机构，加强高校和高校外科研机构的战略伙伴关系。
这些改革的目标是使德国在越来越激烈的国际竞争中重新获得教育和科研领域的领导地位，并能吸引世界各地年轻人赴德国留学，将高等教育国际化推向更高的层次。
目前，德国高校约有25万名外国学生，德国成为继美国和英国之后最重要的留学生接收国之一。
（二）欧洲层面的挑战：欧洲教育一体化和博洛尼亚进程的实施除全球化和教育国际化进程对德国高校的影响外，在欧洲层面，以教育一体化为目标的“博洛尼亚进程”是使德国进行高校改革的又一重要动因。
1999年，29个欧洲国家在意大利博洛尼亚提出了“博洛尼亚进程”。
这一欧洲高等教育改革计划为欧洲范围内高等教育系统确定了共同框架，其目的是进一步扩大欧洲高等教育在全世界范围的影响力。
如同1999年欧洲国家签订的《博洛尼亚宣言》所规定的，到2010年为止，建立共同的欧洲高校区域空间。
主动与渐进:德国高校教师聘任制度的特点与改革动向张 凌 云(华中科技大学教育科学研究院,湖北武汉430074)摘 要:德国现行的高校教师聘任制度是由特定历史传统、价值理念和环境诉求等多重力量综合影响的产物。
面对日益增强的外部压力,高校不得不主动对教师聘任制度进行改革。
但是,在具体改革策略上,多数高校更倾向于渐进性调整,尤其是对于是否取消教授的公务员身份,普遍持谨慎态度。
关键词:德国高校;教师聘任;教授;公务员中图分类号:G649 文献标识码:A 文章编号:100024203(2009)0520092207Initiative and gradual progress :the characteristic and reform tendencyof faculty appointment system in G ermany universitiesZHAN G Ling 2yun(School of Education ,H uaz hong Universit y of S cience &Technolog y ,W uhan 430074,China )Abstract :The existing faculty appoint ment system in Germany universities is t he result of t he various forces among t he historic traditio n ,values and environment p ursuit.Under t he growing pressure ,t he universities have to initiatively reform t heir faculty appoint ment system.However ,for t he reform tactics ,most universities are inclined to gradual adjust 2ment ,especially for t he issue whet her to cancel t he civilian stat us of t he professors ,t hey are generally cautious.K ey w ords :Germany universities ;faculty appoint ment system ;professor ;civilian一、德国现行高校教师聘任制的形成与意大利、法国相比,德国大学产生较晚,直到14世纪中叶才有自己的大学。
但是,德国大学很快就后来居上,不仅数量扩张异常迅速,世俗化率先起步,而且教师的身份和地位也较早地实现了由教会牧师向政府雇员的转变。
随着哈勒大学、格廷根大学的建立,德国大学教师由政府雇员上升为政府公务员的形势已初见端倪。
在19世纪国家文化观的影响下,德国大学教授的公务员身份和大学自治有机结合起来,从而实现了学术自由与国家控制的有机统一。
・29・2009年5月第30卷 第5期 高等教育研究Journal of Higher Education May ,2009Vol.30 No.53收稿日期:2009203216作者简介:国家自然科学基金面上项目(70573038)作者简介:张凌云(1983—),女,湖北襄樊人,华中科技大学教育科学研究院博士研究生,从事比较高等教育、学位与研究生教育研究。
1.18世纪以前,教师从教会牧师到政府雇员早期的德国大学虽然由教会控制,教师是享有僧侣特权、没有明确任期限制的在职人员。
但是,封建领主或城市当局通过筹建和资助大学,也逐步获得对大学的控制权,大学的主要任务是按照政府的意愿培养维护统治的牧师和律师。
宗教改革运动后,大学逐渐摆脱了教会的控制,与政府之间的关系更加密切。
16世纪中叶,德国大学对教师的聘任有了新的规定,由大学的校务委员会或长老会负责遴选、推荐,由“选帝候”或内阁根据提名进行取舍和任命。
[1]讲座制在一些学科开始出现,在以前的大学文学院,每位教师负责教授所有学科或课程,如今,几门学科已设讲座,由讲座教授专门讲授。
负责讲座的教师享有职务薪金,具有无偿地讲授他所负责的专门学科的义务。
[2]2.18世纪,教师公务员身份的确立在启蒙运动的影响下,大学开始褪去其宗教情怀和政治色彩,德国大学迈出了近代化的步伐。
哈勒大学、格廷根大学从理性原则出发,开创了思想自由的先河,为学术发展创造了条件。
教授职位与地位也随之发生了变化。
哈勒大学首开时代先风,积极营造自由的氛围,聘请一批著名学者参与教学和研究。
汉诺威选帝候创办的格廷根大学,由汉诺威枢密院主要官员闵希豪生出任大学董事长。
他对格廷根大学的发展起着举足轻重的作用。
闵希豪生十分注重提高教授的社会地位,他将教授由一般雇员提升为国家官员,并给予很高的薪酬。
除工资外,教授上课有钟点费,还发放一笔安家费及住房补贴。
同时,他还鼓励教师积极参与学术探索和发表著作,并提供良好的教学和研究条件。
闵希豪生认为大学至少有某些教授应该是能够发表著作的著名学者。
在格廷根大学招聘的教授,如哲学和物理学教授霍尔曼、古典语言和考古学教授格斯纳、匈牙利医学教授塞格纳都是当时著述丰厚的第一流学者。
此外,18世纪大学教授的重要任命权掌握在政府和它的代理人手中,而不是由大学或学院自己行使任命权,这种措施是反对大多数大学盛行的裙带关系和重资历现象的惟一保证。
[3]3.19世纪,德国现代大学教师聘任制的形成1810年,在新人文主义影响下创建的柏林大学,开启了德国大学现代化的大门。
洪堡指出,大学是受国家保护但享有完全自主地位的学术机构,大学的根本目的是探究科学,大学“除了与国家的外在联系,实际上就是那些把身外的闲暇或内心的追求用于科学和研究的人们的精神生活。
”[4]在这一思想的指导下,大学作为学术机构,由国家举办和管理,是国家事业的一部分,教授是由政府任命的终身公务员;同时,大学又是相对独立的,享有充分的自主权,大学由讲座教授负责管理,包括制定教学标准、授予学位和大学的执教资格,选举校长、聘任教员和推荐教授候选人。
这使得教授公务员地位获得了合法存在的思想基础。
此外,德国大学还建立并不断完善了一系列制度,包括编外讲师制度、研究所制度等,使得教授的权力有了组织上的保证。
柏林大学的执教者不再是文艺复兴时期的百科全书式的学者,柏林大学自建校起,几乎把“杰出学者”作为选择教师的惟一标准,科学研究成为教授的主要职责。
大学教师应该在他所从事的领域学有专长,具有向听众传递自己知识的能力,因而大学的教师经常被认为是有学问的博学之士。
学术任命的必要条件是取得大学授课资格,具有这种资格的人应该具备从事独立研究并做出创造性贡献的能力。
因此,授课资格就保证了德国所任命的教授都是能胜任其职的研究者。
编外讲师制度早在17世纪已经产生,到19世纪开始逐步完善并制度化。
编外讲师所从事的工作被看成是建立在使命感和内心召唤之上的工作。
一个年轻的学者若希望走上学术道路,他首先要通过学位论文,还要通过资格考试。
然后他才有资格申请大学任教资格,即成为一名编外讲师。
编外讲师必须以某种方式与某个实验室、诊所或图书馆保持联系,以便继续从事自己的研究工作。
他们不拿大学的薪金,仅仅收取选课费。
编外讲师形成了一个学术摇篮,德国大学根据教学能力和学术成就从中挑选所需的教授。
二、德国高校教师聘用制度的现状与特点1.德国高校教师聘用制度的现状(1)德国教师聘任的基本情况。
德国大学一般分为学术性和非学术性两类。
学术性大学指学术地位较高的综合大学、技术大学和技术学院。
而非学术性院校主要是20世纪60年代末期由各类商业、农业职业和专业技术学校升格而形成的高等专科学校及各种师范院校、艺术和英语学校等。
根据德国《高等教育总纲法》规定,德国高・39・校专职教师分为教授(C4级相当于教授,C3级相当于副教授,C2级相当于讲师)和教授以下的学术人员(即学术助教、学术助理和合同教师)。
由于德国这两种类型的院校在性质与定位上存在着不同,因此,在教师聘用制度上,也存在着一些差异,本文的研究对象为学术性大学的教师聘用制度。
1996年,德国大学共有全职教授24569人,占学术人员总数的17.8%,其中C4教授12264人,占学术人员总数的8.9%,C3教授8720人,占学术人员总数的6.3%,C2教授3585人,占学术人员总数的2.6%。
[5](2)教师的地位与职责。
德国大学的教授享有国家公务员的身份,获得教授资格意味着拥有了终身教职。
教授享有公务员身份,被看作是学术自由的必要条件,德国《高等教育总纲法》规定:教授按其职务的具体要求,在各自的学科领域里独立承担本校的科学研究和教学工作。
教授的本职工作包括参加教学改革和学业咨询,还参与学校的管理,主持考试等。
[6]高校即使面临财政危机、计划重组等问题也不能解聘教授。
[7]助教是通往教授的过渡性学术职位,一般要具有博士学位,并能独立从事研究、承担教学任务。
合同教师是指在教学和科研方面与教授合作的人员,受聘期限可长可短。
(3)教师的职业路径。
讲座制是德国大学的基本组织形式,高校教师的职业发展是通过讲座制来维系的。
讲座制规定每个系只能有一个很有权威的正教授。
在这一制度下,教授是讲座惟一负责人,对人、财、物享有很大的调控权。
讲座中的人员是分等级的,不同的人具有不同的地位和作用。
与其他主要发达国家相比,德国大学教师的职业路径是比较明晰的。
但在德国,高校教师的职务晋升也是比较困难的,其学术职业道路漫长而又不可预测。
年轻学者在完成为期3-4年的博士学业并取得博士学位后,如果想争取教授职位,首先必须获得大学授课资格。
大学授课资格的考核主要是针对申请人的科研能力,它要求申请者必须在大学工作至少六年以上,并且提交一份能证明自己学术研究能力的证明,包括发表的文章和专著、一定数量的演讲、获得第三项资金的数量、科研的进展、专利的数量和学术奖金等方面。
此外申请者还必须要通过资格考试(Habilitation ),顺利通过后取得大学授课资格(venia legendi ),成为编外教师。
但这并不表示通过者一定可以取得教授职位。
如果一切顺利,首次获得教授席位时的年龄也至少为42岁。
而在获得教授席位前,年轻学者无法独立地进行科研和教学,一切必须听从讲座教授的安排(见图1)。
图1 通向大学教授职位的学术路径注:对医学专业而言,助理最多10年,大学讲师10年;高级助理6年。
对工程专业而言,高级助理最多6年。
资料来源:菲利普・G ・阿特巴赫.变革中的学术职业.青岛:中国海洋大学出版社,2006。
