06093人力资源开发与管理笔记

1 06093人力资源开发与管理

第一章：人力资源管理战略性思考

一：人力资源管理概念

1、资源：资源是指投入生产活动中去创造财富的各种生产条件。

2、世界上的资源可分为四大类：

○1人力资源、○2自然资源、○3资本资源、○4信息资源

3、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。

（1）人力资源有数量和质量两方面构成，数量又分为绝对数量和相对数量。

（2）人力资源的质量构成：体力、智力、非智力因素。

（3）知识是外界传授和自身积累的经验；技能则是将知识运用实践中的行动；能力是掌握知识、技能和快慢、好坏等心理倾向。

4、人力资源的特点：

○1人力资源是以人为载体的资源

○2人力资源是能动性的资源

○3人力资源具有动态性和时代性

○4人力资源有再生性和增值性

5、人力资源开发：是指组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动，即为企业，也为社会提供高素质的人才。

6、人力资源的质量开发：是指对组织内员工素质和技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。

7、人力资源管理的功能

○1获取、○2整合、○3激励、○4调控、○5培训与开发

8、人力资源管理的目标

○1取的人力资源最大的使用价值

○2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率

人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选，安排在适当的位置上，以人事的协调来提高工作效率。

使使用价值最大化的唯一办法是要提高功能、降低成本（“大高低”目标管理原则），即：大价值、高效能、低成本。

要使企业员工使用价值最大化，其努力方向就是提高使用率、发挥率和有效率。 9、人力资源管理的任务

○1吸引及选聘组织真正需要的各类人才

○2保证所聘人才能在组织内充分发挥所长

○3为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力

10、人力资源管理的基本原理

○1同素异构原理、○2能级层序原理、○3要素有用原理、○4互补增值原理

○5动态适应原理、○6激励强化原理、○7公平竞争原理、○8企业文化凝聚原理

竞争的三项原则：○1公平竞争、○2适度竞争、○3良性竞争

运用竞争机制要注意以下三点：

○1竞争的公平性、○2竞争的强度、○3竞争的目的性

2 二、人力资源管理的发展过程

1、人力资源管理的发展历程

○1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心

初级阶段的理论来源于早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，“泰勒制”的推行，使当时美国劳动生产率提高3倍，以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起，使管理学开始走向科学

○2人事管理阶段：以工作为中心

○3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

○4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度

三、战略人力资源管理

人力资源管理理论和实践经历的两次改变：○1从人事管理到人力资源管理的转变，○2从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

比尔--《管理人力资本》的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

1、 战略人力资源管理：是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定出人力资源开发与管理的纲领性长远规划。

2、 （1）战略人力资源管理的外部环境变化

○1经济环境变化、○2组织的发展、○3人力资源成为当今世界竞争的焦点、

○4社会发展与变化

（2）人力资源管理的变化

○1人力资源开发与管理中心的变化、○2人力资源开发与管理模式的变化

○3人力资源开发与管理方式的变化

3、 战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织的贡献绩效。

*战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效

4、 人力资源战略制定的程序

○1内外环境分析、○2战略制定、○3战略实施、○4战略实施

5、 人力资源战略制定的方式

○1整体式、○2双向式、○3独立式

6、 企业战略的类型

（1） 企业的基本经营战略

○1成本领先战略、○2产品差别化战略、○3市场焦点战略

（2） 企业的发展战略

○1成长战略、○2维持战略、○3收缩战略、○4重组战略

7、 人力资源战略类型

○1诱引战略、○2投资战略、○3参与战略

*人力资源战略与企业发展战略的配合：

○1集中式单一产品发展、○2纵向整合式发展战略、○3多元化发展战略

8、基于战略的人力资源管理体系构成

○1基于战略的人力资源规划系统、 ○2基于素质模型的潜能评价系统

○3基于任职资格的职业化行为评价系统、○4基于KPI指标的考核系统

○5基于业绩和能力的薪酬分配系统、 ○6基于职业生涯的培训开发系统

3 四、企业核心竞争力

1、企业核心竞争力形成的基本依据

（1）理念依据

○1企业使命、○2企业愿景、○3企业的核心价值观

（2）客观依据

2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

五、差异化人力资源管理政策

（1）根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可将人力资源规划分为

○1独特人力资源、○2通用人力资源、○3核心人力资源、○4辅助性人力资源

（3） 在新的形势下，组织中的人力资源管理承担的4种新角色：战略伙伴、专家（顾问）、员工的服务者、变革的推行者。

第二章：人力资源规划

在组织整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性作用，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

一、 人力资源规划概述

1、 人力资源规划：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织适当的时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。

2、 人力资源规划的总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。

3、 人力资源规划的作用：

○1人力资源规划是组织战略规划的核心部分

○2人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证

○3人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据

○4人力资源规划有助于控制组织的人工成本

○5人力资源规划有助于调动员工的积极性

二、 人力资源规划的内容和程序

1、 组织人力资源规划分为两个层次：总体规划和具体规划。

人力资源总体规划：是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总体实现步骤和总体预算安排。

具体规划：是总体规划的展开和时空具体化，每项具体计划都有目标、任务、步骤和预算等构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。

2、 制定人力资源规划的原则

○1实效性原则、○2兼顾性原则、○3合法性原则、○4发展性原则

○5动态性原则

3、 人力资源规划的流程

○1信息收集与处理阶段、○2总体规划与分析阶段、○3制定实施计划阶段

4 三、 人力资源需求预测

1、 人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务在综合考虑多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。

2、 人力资源需求预测的特点

○1科学性、○2近似性、○3局限性

人力资源需求预测要坚持以下方面原则：科学性原则、连贯性原则、适用性原则

3、人力资源需求预测的程序

○1现实人力资源需求预测、○2未来人力资源需求预测、

○3未来流失人力资源预测

4、人力资源需求预测的方法

定性预测方法

○1经验预测法、○2微观集成法、○3描述法、○4工作研究法、

○5德尔菲法

定量研究方法

○6趋势分析法、○7比率分析法、○8散点分析法、○9回归分析法

四、 人力资源供给预测

1、人力资源供给预测：是对某一未来时期内，组织内所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。

影响职工供给的因素：1：地区性因素，2：全国性因素

2、人力资源供给预测的方法

○1德尔菲法、○2替换单法、○3马尔柯夫模型、○4目标规划法

*德尔菲法和替换单法作为一种定性研究方法，其预测结果具有主观性、模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息，精确性较差。在实施性和完整性方面，德尔菲法在预测时科综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三因素对企业热力资源规划的影响。

3、人力资源规划执行的层次：○1组织层次、○2跨部门层次、○3部门层次

4、人力资源规划执行的原则

○1战略导向原则、○2螺旋式上升原则、○3制度化原则

○4人才梯队原则、○5关键人才优先规划原则

5、人力资源管理信息系统：是以信息技术各人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。他是从组织目标出发，对与组织的职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程。

6、人力资源管理信息系统的构成

○1人力资源信息、○2技术支持、○3组织管理理念

人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为核心

7、人力资源管理信息系统的目标

○1构建组织人力资源数据中心、○2实现网上招聘、○3提供在线培训

○4达到组织与员工中之间建立无缝协作关系的目的

8、力资源管理信息系统的作用

○1改善企业人力资源管理的效率、○2提高组织人力资源管理的水平

○3增强企业员工的组织认同感