电力企业人才队伍建设研究

第17卷第2期2005年6月武汉工程职业技术学院学报JournalofWuhanEngineeringInstituteVol.17No.2June.2005

国有大型企业人才队伍建设研究

蔡　嵋

(武纲党校 管院　武汉:430081)

摘　要　本文首先从理沦上指出人才是可以开发的资源,人才是可以增值的资本,与其他资源相

比,人才资源是第一资源。其次,分析了国有大型企业在人才队伍建设方面存在的主要问题的原因

是“三个不到位”和“三个不相适应”。最后,论述了国有大型企业人才队伍建设的对策;确定企业人才战略:积极探索党管干部原则与市场化配置人才有效结合的途径和方法。

关键词　国企　人才　对策

中图分类号:C960　文献标识码:A　文章编号:1671-3524(2005)-02-0069-04

国有大型企业深化改革、加快发展和保持稳定,人才是关键。改革开放以来,国有大型企业在人才队伍

建设方面积累了丰富的经验,但也面临着一系列新情况新问题。我国入世以后,国有企业在人才方面面临的

挑战将是最严峻的挑战之一。因此,对国有大型企业人才队伍建设进行研究具有重要的理论意义和实践意义。

1　国有企业人才队伍建设中存在的主要问题

国有企业人才队伍存在以下问题:(1)科技人才特别是高科技人才总量不足。高级科技人才年龄不断老化。缺少一批技术权威和尖子人

才。(2)经营管理者问题突出,特别是缺乏一大批职业经理人。提高企业经营管理水平缺少相应专业的高级人才支撑。(3)营销人才特别是国际化经营人才缺乏。从事市场开发的人才中,企划性人才、市场分析人才、电子商

务类人才严重不足。(4)技术工人特别是高级技能型人才严重不足。高级技师数量不足。我国产业工人队伍素质偏低,待别

是技术工人短缺,已经成为企业发展的一个瓶颈,企业不同程度地存在“技工断层”现象。(5)人才流失严重,国有企业成了外企和民企的人才训练场。外资企业、国外研发机构的人才抢夺战,他

们纷纷对高科技人才、高级管理人才实施了“本土化”战略,用高薪吸引和争夺中国的人才。

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国有企业人才队伍建设

作者：杨文俊

来源：《今日财富》2018年第08期

在国有企业的改革发展的过程中最为重要的要素就是人才队伍的建设，在国有企业发展过程中人才问题队伍建设一直属于关系到企业的兴盛兴衰或衰败成败的重要内容，正所谓“得人才者得天下”，人才在国有企业中不仅能创造相应较高的经济和社会价值，还能为企业的生存发展及和创新提供专业性及综合性的指导意见。因此，国有企业应注重对人才队伍的建设，为了分析国有企业人才队伍建设的主要方式及途径，笔者针对现阶段国有企业人才队伍建设的现状及存在的问题进行了分析。

一、现阶段国有企业人才队伍建设的现状及存在的问题

现阶段国有企业人才队伍建设过程中存在较多的问题，主要表现为以下几点：a.人才素质较低：现阶段的国有企业人才队伍中的整体素质不高，人才在知识更新、创新意识、发散思维等方面的综合实力较差，缺乏能力强、实践技术水平过硬及专业素养较高的复合型人才。b.人才培训方面的问题：国有企业在针对人才进行培训的过程中存在着资源浪费、培训内容空泛，缺乏针对性及实效性等缺陷，培训的内容与企业产业发展之间并不存在直接的关联，培养往往流于形式，使得企业人才缺乏专业性的企业发展需求技能。c.一般人才较多，专业人才较少：国有企业存在较多思想观念陈旧、过一天算一天的普遍职工，在“人满为患”的企业经营发展过程中却缺少技术水平高的经营型、复合型高质量人才，且由于过于激烈的人才竞争，稍微拔尖的人才会存在被挖走的可能，导致现阶段国有企业人才队伍问题突出的现象出现。

二、国有企业人才队伍建设的主要方式及途径

（一）针对国有企业人才的选拔任用体系进行优化及完善

现阶段的国有企业在经营发展过程中应根据现代化建设制度的需求，不断深化国有企业人事制度的改革及发展，在企业选人的体系中融入现代化企业的管理制度，结合公开招聘、引入市场机制及考核推荐等形式结合起来，不断推进国有企业经营发展的职业化及市场化，坚持将公平选拔、优化市场配置及依法管理等相结合进行人才选拔，针对企业经营管理过程中需要人才种类的不同实施针对性的人才选拔任用机制，面向社会选拔高素质、高能力的复合型人才。

浅谈电力施工企业技能人才队伍建设

摘要：随着西电东送、全国联网及国家电网公司提高电网设计标准、加快建设坚强电网的决策部署,电力施工企业的发展面临前所未有的机遇。然而,当前在全国送变电施工行业,施工一线员工队伍普遍年龄老化,结构性缺员矛盾非常突出,特别是生产技能人员严重短缺。

关键词：电力；施工企业；技能人才；队伍建设

以湖南省送变电建设公司为例,截止2006年年底,公司共有正式员工1754人,其中35岁以下员工为429人,仅占总人数的24.5%;具备各类中层以上经济技术职称人数仅274人,技师、高级技师不足百人。技能人才短缺一度成为湖南送变电公司加快发展脚步的战略瓶颈。2007年,公司在详细分析企业人力资源现状和存在问题的基础上,召开人才发展战略研讨会,制定了《湖南省送变电建设公司2007-2010年人才发展规划》(即323人才工程,下同),旨在加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型的新一代技能人才,建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的新一代技能人才运作机制,为公司实现队伍优秀、装备先进、资产优良、实力雄厚的一流施工企业目标提供强有力的技术技能人才支撑。

一、大力推进323人才工程

1积极引进高素质专业技术人才,建立有效的专业技术人员培养与激励机制。按照323人才工程第一个3的要求(即到2010年,公司主业工程专业技术人员达到300人),根据公司对专业技术人才的实际需求,2007年至2009引进高校毕业生52名,全部充实到各基层单位施工一线。 2按照公司323人才工程2的要求(即到2010年公司在岗高级技师、技师达到200人),公司加强了统一培训和指导,对通过技师、高级技师评审的在岗生产技能人员报销考评考试费用;同时,向主业各基层单位下达了今后四年技师、高级技师培养指标178人,超过省电力公司下达指标的242%。2007年、2008年报名及考试通过人数均创新高,共有26人通过省公司高级技师考评、50人通过技师考评。

企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。