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2023年度报告：人力资源管理的效能分析尊敬的领导、同事们：大家好！我在这份年度报告中，以客观、真实的态度，对过去一年我们公司的人力资源管理工作进行综合评估，并提出未来发展的计划和目标。
本报告旨在通过清晰地传达信息，让大家全面了解我们公司的业务状况和发展方向。
回顾过去一年，我公司在人力资源管理方面取得了明显成效。
首先，在人力资源招聘方面，我们积极采取多种渠道寻找人才，建立了人才储备库，并成立了专业的招聘团队。
通过有效的招聘策略和严格的面试程序，我们成功聘用了一批优秀的员工，为公司的发展提供了强有力的人才支持。
其次，我们注重员工培训与发展，建立了全面的培训体系。
通过内外部培训，我们提升了员工的专业能力和职业素养，使其更好地适应公司发展的需要。
同时，我们鼓励员工参与岗位轮岗和职业规划，不断拓展自己的领域，为公司的发展提供了更多的才华。
此外，我们致力于构建和谐的劳动关系。
通过完善的员工福利制度和合理的薪酬激励机制，我们提高了员工的工作满意度和归属感，有效减少了员工流失率。
同时，我们积极处理员工关系问题，加强沟通与协调，维护了员工利益，营造了良好的工作氛围。
然而，我们也要看到存在的问题和亟待解决的挑战。
在人力资源招聘方面，我们需要进一步拓宽渠道，提高招聘效率；在员工培训与发展方面，我们要更加注重个性化培养计划，满足员工不同的职业需求；在劳动关系管理方面，我们需要进一步健全制度，加强与员工的沟通和互动。
展望未来，我们将继续加强人力资源管理工作，全面提升其效能。
首先，我们将进一步优化招聘流程，加强与各大高校和招聘平台的合作，引进更多具备专业技能和发展潜力的人才。
其次，我们将加大技能培训力度，根据员工的发展需求，定制个性化培养计划，提高员工的综合素质和竞争力。
最后，我们将持续改善劳动关系管理，加强与员工的沟通和信任，建立和谐的企业文化。
总结而言，过去一年中，我们在人力资源管理方面取得了一定成绩，但也面临诸多挑战。
企业内部招聘与外部招聘的对比研究1导论1.1人力资源管理理论“人力资源”是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。
它取代了传统的人事管理，体现出一种管理理念、管理哲学的转变，以及思想内涵的升华。
知识经济的来临，使知识工作者在企业员工中所占据的比例越来越大。
人力资源所具有的增殖性、稀缺性、不可模仿性和非替代性等特征，使得人力资源相对于物质资源成为企业获取竞争优势的来源。
在知识经济条件下，企业获取竞争优势的来源，例如规模经济、融资能力、学习曲线等只能使企业获取竞争对手的地位。
相对于竞争对手而言，企业要想获得长期竞争优势，必须依赖于对员工的管理。
由于人力资源管理在企业竞争中的战略地位，人力资源管理正从传统的行政管理者向企业战略伙伴、职能专家、员工的支持者和变革的推动者这四个角色转变。
1.2招聘理论所谓“招聘”，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
广义上来说，员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列的管理活动。
招聘管理是对组织所需的人力资源展开的招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加之以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显趋势：一方面，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式也在不断调整；另一方面，为了保持活力和竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目标需求和组织自身目标与需求的平衡性。
这两方面的趋势都对组织的招聘管理提出越来越高的要求，它要求组织要根据企业战略和对人员的规划不断补充新鲜血液，同时还应该招聘到能与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现员工个体目标以及满足其职业发展目标的需要。
人力资源部效能总结一、招聘与选拔本年度，人力资源部在招聘与选拔方面取得了显著成果。
我们通过多种渠道广泛招聘人才，包括校园招聘、招聘网站、社交媒体等，吸引了大量优秀人才。
同时，我们建立了严格的选拔流程，确保了招聘人员的素质和能力。
通过与业务部门的紧密合作，我们成功填补了多个关键岗位的空缺，为公司的业务发展提供了有力支持。
二、培训与发展人力资源部高度重视员工的培训与发展。
本年度，我们组织了多场内部培训课程，涵盖了专业技能、领导力、团队协作等多个方面。
同时，我们还积极与外部培训机构合作，为员工提供了丰富的外部培训机会。
通过培训，员工的专业素养和综合能力得到了显著提升，为公司的长远发展奠定了坚实基础。
三、薪酬与福利人力资源部在薪酬与福利方面进行了精心设计和调整。
我们根据员工的绩效表现和市场行情，制定了合理的薪酬体系。
同时，我们还为员工提供了丰富的福利，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
这些措施有效地激发了员工的工作积极性和创造力，提升了公司的整体绩效。
四、绩效管理绩效管理是人力资源部的一项核心工作。
本年度，我们建立了完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
同时，我们还与员工进行了充分的沟通和反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，制定改进计划。
通过绩效管理，我们成功地提升了员工的工作效率和质量，为公司的发展提供了有力保障。
五、员工关系与企业文化人力资源部在员工关系与企业文化方面也取得了显著成果。
我们建立了良好的员工沟通渠道，及时了解员工的需求和关切。
同时，我们还组织了丰富的员工活动，如团建、生日会等，增强了员工的归属感和凝聚力。
此外，我们还积极倡导企业文化建设，通过宣传栏、内部刊物等多种形式传播公司的价值观和理念，营造了积极向上的工作氛围。
六、人力资源规划与策略人力资源部在人力资源规划与策略方面进行了深入研究和探讨。
我们根据公司的战略目标和业务发展需求，制定了科学合理的人力资源规划。
同时，我们还积极与业务部门沟通协作，确保人力资源规划与业务发展紧密结合。
内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
人才招聘效果评估总结汇报
随着企业发展的不断壮大，人才招聘成为了每个企业都必须面对的重要问题。
为了更好地评估人才招聘的效果，我们进行了一次全面的总结汇报。
首先，我们对过去一年的招聘数据进行了详细的分析。
我们发现，通过各种渠道招聘来的员工中，通过内部推荐渠道招聘来的员工表现最为出色，表现出更高的忠诚度和工作绩效。
因此，我们计划在未来加大内部推荐渠道的力度，以获取更多优秀的人才。
其次，我们对新员工的入职情况进行了跟踪调研。
我们发现，部分员工在入职后很快离职的情况较为普遍，主要原因是他们对公司文化和岗位要求不够了解。
因此，我们计划在招聘流程中加入更多的企业文化介绍和岗位说明，以帮助候选人更好地了解公司和岗位。
最后，我们对员工的绩效表现进行了评估。
我们发现，一些员工在入职后表现不佳，主要原因是他们的能力和岗位需求不匹配。
因此，我们计划在招聘过程中加强能力测评和岗位匹配度的评估，以确保招聘来的员工能够更好地适应岗位需求。
通过这次人才招聘效果评估总结汇报，我们更加清晰地认识到了人才招聘中存在的问题和不足，并制定了相应的改进方案。
我们相信，在未来的招聘工作中，这些改进方案将会帮助我们更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供更有力的支持。
企业在人才引进和使用中存在的问题
企业在人才引进和使用中存在的问题可以有如下几个方面：
1. 招聘标准不明确或过于片面：企业可能没有清晰明确的人才招聘标准，导致招聘过程中对候选人的评估不准确。
另外，企业过于注重某些方面的经验或技能，忽视了综合素质和潜力，导致错过了一些潜在的优秀人才。
2. 内部人才培养不足：企业过于依赖外部招聘，忽略了内部人才的培养和提升。
这种情况下，企业可能会面临员工流失和人才断档的问题，同时也会影响员工的积极性和职业发展动力。
3. 不合理的岗位安排：企业可能没有根据员工的实际能力和兴趣进行合理的岗位安排，导致员工不适应工作，无法充分发挥其潜能。
这不仅对个人造成了不良影响，同时也会影响团队的整体效能。
4. 缺乏有效的激励机制：企业缺乏激励机制，无法有效吸引和留住人才。
员工如果没有明确的奖励和晋升机会，很容易失去工作的动力和积极性，进而影响到企业的发展。
5. 培训和发展机会不足：企业可能没有提供足够的培训和发展机会，导致员工技能水平无法提升和更新，难以适应市场需求的变化。
这样一来，企业的竞争力和创新能力就会受到限制。
总的来说，企业在人才引进和使用中的问题主要是招聘标准不明确、内部人才培养不足、岗位安排不合理、缺乏激励机制以及培训和发展机会不足等方面的挑战。
人才招聘效能提升存在的问题与原因招聘工作是国有企业补充人力资源的基本途径，企业的人力资源管理直接影响到企业的社会经济效益。
本文结合社会发展实际，针对目前国企人力资源管理现状进行分析，找出国企人才招聘效能提升存在的问题与原因，提供改革国企人力资源管理模式、建立健全评价考核约束机制、优化人才招聘模式等建议，促进国企人才招聘效能提升。
一、国有企业人才招聘效能提升存在的问题与原因1人才招聘效能提升存在不足国有企业的人才培养是企业自身建设和发展的核心力量，传统的国家人才招聘模式在一定程度上限制了国家对于人才的培养和招聘机构有待改革和创新。
现阶段，一些国家和地区的企业主要通过笔试、面试等方法进行人员招聘，这样的招聘形式相对比较单一，无法满足新形势下人才招聘的多样化需求。
再者，一些企业不太注重培养人力资源招聘者的专业技术能力，这些企业的高级管理人员往往都已经是经验丰富的员工，他们已经具备了足够的实际工作的经验，但很多企业员工是非专业出身，对于人才的招聘往往只凭借自己的经验和知识来进行招聘，缺乏一定的专业性，这对国有企业的生存和发展会造成一定的冲击和影响。
因此，国有企业相关部门应该彻底打破传统的招聘通道局限，不断创新自己的人才招聘服务模式，从而为企业培养和选拔更加优秀的专业技术人才。
2人才招聘体系缺乏针对性国有企业在人才招聘中存在逐级审批流程过长，时效性较低的问题，从具体的人才需求制订、招聘方案设计、开展招聘到招聘结果上报等各环节往往需要数月时间。
再者，由于国有企业薪酬发放制度等各方面的原因，导致员工月工资略低于市场同类平均值，另外在优秀人才、特殊岗位人才的岗位制订、招聘实施方面无特定方案与流程，不能切合现今求职人才的实际需求。
3人才招聘体系有待完善优秀人才直接招聘是我国国有企业人力资源经营管理工作的重要环节，工作能力素质直接影响着我国国有企业未来的经济发展战略目标和经营方向。
通过借鉴以往经验，国有企业在优秀人才直接招聘方面己经与一些负责招聘的工作机构之间建立了一种长期合作伙伴式的关系，负责招聘的工作机构主要就是负责从这些应聘者中直接挑选一批能够符合我国国有企业发展要求的管理型技术类专业人才，再将其直接推荐给国有企业部门进行直接应聘，相对来说，这种间接的人才招聘工作方式较为不便。
企业人力资源管理的内外部环境分析摘要：企业人力资源管理是企业战略管理的组成部分之一，是保证企业发展的关键因素。
本文通过分析企业人力资源管理的内外部环境，探讨了如何应对人口结构的变化、技术创新等因素的影响。
通过研究案例，将理论与实践相结合，提出如何有效处理人力资源管理中的各种挑战。
关键词：企业人力资源管理、内部环境、外部环境、案例分析正文：一、企业人力资源管理的内部环境分析企业人力资源管理的内部环境包括企业组织结构、文化、战略以及人力资源投入等要素。
首先，优化组织结构可以提高人力资本的管理效能，增强企业的竞争优势。
其次，在企业文化中注重员工的创新和自主性，营造良好的企业氛围。
另外，制定高效的人力资源战略是企业长远发展的关键。
以人为本，强调“知识管理、能力评估和价值评估”等方法，有助于提高人力资源的利用和管理效果。
二、企业人力资源管理的外部环境分析企业人力资源管理的外部环境包括经济、文化、法律、政策等多个方面的因素。
人口结构的变化、员工需求的变化、技术的革新和社会文化的变化等因素，都在不同程度上影响着企业人力资源管理的实施。
因此，企业需要及时了解市场变化的动态，灵活调整人力资源管理策略，寻求最佳配置资源的方式。
三、案例分析：优化人力资源配置提高管理效能某大型企业在实施人力资源管理时发现，员工岗位匹配程度低，造成了工作效率低下和员工满意度不高的问题。
在此背景下，该企业推行了一系列措施，包括：制定员工通用技能培训计划、建立综合考核制度、完善绩效考核标准等。
这些措施有力地优化了员工的技能结构和能力水平，改善了岗位匹配度，增强了员工的工作动力和自我认同感。
结语：企业人力资源管理的内外部环境因素十分复杂，企业需要加强对这些因素的了解和分析，不断完善自身的人力资源管理制度和机制，提高管理效能。
同时，企业也应积极应对各类挑战，制定灵活有效的管理策略，以应对不断变化的市场环境和员工需求。
随着经济全球化和信息技术的进步，企业面临的挑战越来越多，人力资源管理的重要性被进一步凸显出来。
一、企业内外部招聘来源内部招聘，是指组织在发展过程中，发生了职位空缺的情况，从组织内部挑选适合的人员来弥补这个职位空缺的过程。
内部提升、工作轮换、工作调换和人员重聘是内部招聘的主要四种来源。
外部招聘是指企业有外部招聘合格人员的需要，并将其纳入适合的位置。
外部招聘的来源主要有四个方面：一是劳动力和人才市场以及职业介绍机构；二是校园招聘；三是竞争对手和其他企业；四是特殊群体人员。
二、招聘效能分析的三重维度
效能，最基本的定义就是为达到系统目标的程度，或系统期望值达到一组具有任务要求的程度。
招聘渠道的效能通常是指通过不同渠道招聘到的员工进入组织后的表现，并用与工作表现有关的指标来衡量员工的表现。
这些指标包括工作满意度、组织承诺、员工离职率、出勤状况、工作绩效等等。
评价招聘的渠道是否有利于企业招聘到合适的员工，就要分析招聘的效能。
为了更好地分析企业内外部招聘的效能，可以通过招聘效率、招聘成本和招聘质量三个维度来进行分析比较。
（一）从招聘效率的角度比较。
招聘效率主要是用招聘完成率指标进行考察，公式如下：
m=q/Q×100%
m:招聘完成率；q:在规定招聘周期内完成招聘的
岗位数量；Q:在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量
通过这个公式我们可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是实际招到的人数与
计划招到的人数做比较，实际招聘人数越接近计划招聘的人数，招聘效率也就越高。
从内部提拔和培养人才，企业可以制定一整套完善的人员培养系统和选拔体系保证招聘效率。
因为企业和员工的信息是对等的，不会出现员工夸大自己优点弱化自己缺点的情况。
内部员工的资料也可以通过人才资料库查询，管理者对员工的工作态度、素质能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的风险小、成功率比较高。
而对于外部招聘来说，外部优秀人才多，企业可以找到满意的人才。
但由于信息的不对等，招聘到真正优秀的人员是非常困难的事情，同时有时候外部人员要求的高待遇迫使企业只能望而却步。
（二）从招聘的成本角度比较。
招聘成本就是招聘过程所花费的直接或间接的费用，招聘成本主要通过招聘成本系数来考察，可以用公式表示：
k=Z/S×100%
k ：招聘成本系数；Z ：招聘周期内招聘总投入；S ：该周期招聘人数的月基本薪酬之和
内部招聘从内部选拔人才，可以节约大量的费用，比如广告费用、招聘人员和应聘人员的差旅费，同时还节约了不必要的培训支出，减少了岗位空缺给企业带来的间接损失。
除此以外，员工已经在企业中工作了一段时间，早已认同和融入了企业文化，对企业的忠诚度较高、离职率较低，避免了招聘不当造成的损失。
而外部招聘却不一样，企业在网络或其他媒体上发布广告要广告费，通过中介机构、猎头公司招聘
企业内外部招聘效能比较分析
□文/苗
军
（淮阴师范学院江苏·淮安）
［提要］在市场经济环境下，企业之间的竞争实际上是人才竞争。
对于企业如何招聘到适合的人才，同时又能够控制成本，一直是人力资源管理部门需要考虑的重点问题。
本文通过对内外部招聘的介绍来引出招聘的
效能，又从招聘效能的三重维度来比较分析内部招聘和外部招聘的优劣，并给出改进策略，对企业的招聘工作有一定的启迪。
关键词：企业招聘；内部招聘；外部招聘；招聘效能中图分类号：F24文献标识码：A
收录日期：2017年5月26日
《合作经济与科技》No.8s 2017
劳动/就业
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要中介费。
同时，外部招聘的人员因为对企业文化和企业运行流程不熟悉还需要进行培训，增加了培训支出。
如果招聘到的员工对企业文化不认同，无法投入企业工作，最后企业只能沦为这个外部招聘员工的中转站，加大了离职率，企业又得重新招聘，间接加大了企业的招聘成本。
可以看出，内部招聘的优点就是招聘费用低，而外部招聘的缺点是招聘成本高。
其实招聘的成本还跟应聘人员所需从事的工作不同而不同。
（三）从招聘的质量角度比较。
招聘质量也就是招聘效果，可以用试用期通过率和员工表现两个指标进行考察。
试用期通过率可以用公式表示：
p=m/M×100%
p：试用期通过率；m：某一时期内录用人数通过试用期的数量；M：该时期内所有录用的人员数量内部招聘的员工，与企业已经有过一段时间的磨合，同企业的价值观也是逐渐趋向一致，对企业的忠诚度较高。
而且内部员工在企业已经工作了一段时间，积累了经验，因此试用期的通过率很高。
特别是通过继任计划培养的管理岗位接班人，因为企业已经花费了精力财力去培养继任者，因此极少出现通不过试用期的情况。
外部招聘人员，只能通过应聘人员的简历、招聘申请表和笔试面试中的表现来确定招聘的候选人。
外部招聘的员工不认同企业的文化，通过培训也无法胜任企业的工作。
这些都是外部招聘试用期通过率不高的原因。
在员工表现方面，因为外部招聘的员工选择范围广，企业可以招聘自己需要的优秀的员工，并且外部选拔的新员工带来了新思法，对企业文化有全新独特的视角，给企业输送了新鲜的血液，同时外部人员的进入所产生的鲶鱼效应，会使原来的员工因为感觉压力而激发斗志，更加努力工作。
内外部员工招聘质量的比较分析，我们可以了解到内部员工虽然试用期通过率比较高，但是对于绩效和企业长期发展，因为自身思维创新的限制，很难达到企业满意的程度。
外部招聘的员工可能在试用期通过率上不如内部招聘，但是只要是真的能招聘到企业需要的优秀员工，绩效满意度将会非常高，更有利于企业的长远发展。
三、企业招聘改进策略
（一）企业的招聘方式取决于企业的生命周期。
处于不同时期的企业，应积极运用不同的招聘渠道。
企业在初始时期，招聘人员数量少，并且企业招聘费用低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等方式。
处于成长期的企业发展速度快，应该采取外部招聘，吸引各类企业需要的人才来推动企业的快速发展。
处于成
熟期的企业，人才需求不多，但对人员的要求高，强调综合素质。
企业应采用内部招聘和外部招聘相结合的方式进行招聘。
在衰退期的企业，核心人员流失，内部人员过剩，此时进行外部招聘多集中在一把手上，其他层级以内部招聘为主，不进行外部招聘。
（二）企业的文化类型决定企业的招聘方式。
如果企业想要维持现有的企业文化，可以选择内部招聘。
因为内部员工的价值观、思想和行为方式等都对企业有更多的认同感，而外部员工需要花费更多的时间来接受这种企业文化，甚至可能出现不认同该企业文化的风险。
如果企业想创新现有的企业文化，可以试试从外部招聘人才。
外部人员的新思想新观念会给企业原有的文化带来冲击，促使企业文化创新完善。
（三）根据内部优先选拔的原则提拔高级管理人才。
高级管理人才是任何企业都不可缺少的。
企业在对高级人才进行选拔时要尽量从企业内部提拔。
首先企业内部人员有丰富的经验、专业技能和素质；其次员工在企业中深深的认同企业文化和价值观念，愿意为企业效力。
而且都是在内部提拔，员工之间关系熟悉密切，员工更愿意听内部提拔领导的指挥。
（四）企业应在外部环境动荡时采取内外部招聘相结合的方式。
当企业外部环境发生强烈动荡时，行业基础、竞争形势和整体规则都会发生巨大的改变。
这种情况下企业要从外部招聘优秀人员，学习新思想新文化，成为企业生存的必要条件之一。
因此，企业必须采取内部招聘和外部招聘相结合的方式来稳定度过外部环境动荡期。
四、结论
企业的竞争归根到底是员工素质、能力、水平的竞争，能否招聘到合适的员工关系到企业的兴衰存亡。
本文通过对招聘效能的三个维度——效率、成本、质量进行分析比较，使得企业了解在不同的情况下应该使用不同的招聘渠道。
例如要根据内部优先的原则提拔管理人才，外部环境发生动荡时使用内外结合的招聘手段等等。
每一种招聘方式都有利有弊，在进行招聘之前，企业都需要权衡。
只有企业根据内部需要和外部大环境的变化适时改进招聘策略，招到一流人才，才能促进企业的长远发展。
主要参考文献：
［1］廖泉文.招聘与录用［M］.北京:中国人民大学出版社，2002.4.8.
［2］董福荣，赵云昌.招聘与录用［M］.沈阳:东北财经大学出版社，2006.
［3］曾国平，孙灵.关于企业内部招聘的分析研究［J］.现代管理科学，2007.6.
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