高级人力资源管理师考试(一级)笔记之劳动关系管理

2、决定谈判双方坚持点因素1、集体谈判的约束条件2、效率合约模型①雇主的等利润曲线（图6-5， P523）②效率合约的轨迹(图6-6，P523）1、谈判的不确定性1、坚持客观性标准2、坚持长期共同利益①宏观经济状况；②劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度；③企业货币工资的支付能力；④其他工会谈判结果的影响。

1、政府：单方强制性；2、市场：起决定作用；3、货币工资决定。

3、效率合约1、在约束条件下工会效用最大化①谈判本身不确定：时间、结果、过程②未来不确定：经济、企业本身一、集体谈判的范围论二、效率合约三、集体协商的特点①注意协商公平性；②注重情理；③排除主观判断。

2、谈判的特殊复杂性①站在对方立场上探求对方理由；②研究对方利益的多重性；③注意谈判对方的其他利益。

第一节集体协商的内四、集体协商谈判策略含义为取得预期的谈判目标而采取的措施、手段总和。

1、在谈判中扬长避短和争取主动的手段；2、是维护自身利益的有效工具；3、灵活运用有利于顺利通过谈判过程各阶段；4、合理运用有助于促使谈判双方尽早达成协议。

注意事项①让步、妥协与人际关系无关；②不将人和事并行争论；③创造条件，多双向沟通，建立信任关系。

4、谈判策略与经营战略一致1、系统掌握相关信息2、韦伯三重标准①财富——经济标准，②威望——社会标准，③权威——政治标准，2、劳工问题的特点1、劳工问题与劳工阶层1、客观性2、主观性3、社会性4、历史性3、注意对事不对人①树立全局观；②建立市场中心观；③正确处理激励与效率关系1、人工成本水平；2、平均工资水平；3、工资指导线、工资指导价位；4、消费价格指数；5、生产率和经济效率；6、资产保值增值；7、上年度工资总额和工资水平；8、其他相关的情况。

2、创造和谐谈判气氛3、妥协与让步4、目标分解5、其他措施和手段1、劳工阶层（马克思阶级论）人际关系因素对谈判的影响：①顺利时，②挫折时。

1、重大劳动安全卫生事故2、重大劳动卫生事故容与特征第二节重大突发事件管*五、集体协商谈判策略的选择*六、集体协商谈判策略的应用起决定作用的是：经济因素一、劳工问题及其特点2、突发事件预警3、突发事件处理1、重大突发事件必然性2、坚持劳动权保障1、快速反应：2、准确的信息引导：3、化解矛盾：1、是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。

2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。

一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。

比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。

在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。

要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。

这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。

二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。

企业是在找那个最适合自己的“另一半”。

我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。

2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。

而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。

比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。

三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。

我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。

2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。

不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。

要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。

而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。

四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。

我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。

员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。

2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。

企业人力资源管理师一级教材精读第六章劳动关系管理第一节集体协商的内容与特征【知识要求】一、集体协商的内容集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

专项集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某些内容签订的专项书面协议。

集体协商主要采取协商会议的形式。

二、集体谈判的范围论短期工资决定模型：实际交涉区集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于如下因素：1.宏观经济状况。

2.劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。

3.企业货币工资的支付能力。

4.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

其他如双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸种影响。

三、效率合约（一）集体谈判的约束条件政府市场（二）工会弱化约束的努力在各种约束中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的。

工资弹性主要四个因素：1.生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度2.产品需求的价格弹性3.其他要素投入的供给弹性4.劳动力成本占总成本的比重（三）效率合约1.在约束条件下工会效用最大化工会的目标就是在工资-就业量组合必须处于需求曲线上这一约束条件下，使得自己的效用实现最大化。

2.效率合约模型存在一系列至少可以使其中一方受益却不使受损的工资和就业量组合，这些组合称为效率合约。

帕累托改进帕累托最优四、集体协商的特点1.谈判本身的不确定性2.谈判未来的不确定性3.谈判问题的特殊复杂性五、集体协商谈判策略的含义集体协商谈判策略是指协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的措施和手段的总和。

1.谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段。

2.谈判策略是维护自身利益的有效工具。

3.灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段。

4.合理运用谈判策略有助于促使谈判双方尽早达成协议。

第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展【学习目标】了解劳动合同与劳动争议处理立法的新发展，运用相应保准调整企业劳动关系【知识要求】一、劳动合同制度*劳动合同制度是我国基本的劳动制度-，*劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。

*规范劳动关系的重要法律-劳动合同法；重在保护劳动者的合法权益。

为构建于发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

劳动关系是最基本的社会关系。

*新增：劳动合同制度随经济体制改革逐步建立，1986年前劳动合同制适用于国企招临时工；那个企业个劳动1986年后国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》使用于国企新招职工，实行“全员劳动合同制”《劳动法》的制定实施在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度计划经济体制的劳动用工制度：行政分配为主导；固定工为主要形式市场经济体制的劳动用工制度：单位与劳动者双向选择劳动合同制度，（发挥市场在劳动力资源配置中的基础作用）1、影响劳动关系和谐稳定的因素：劳动合同签订率低（逃避缴纳社保、规避法律责任）劳动合同短期化（最大限度自由选择劳动者，降低用工成本）用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者权益（试用期、克扣工资、不缴社保、延迟劳动时间、强迫劳动、延长劳动时间、派遣）劳动法的监督检查薄弱2、制定《劳动合同法的必要性》制定《劳动合同法》是构建和谐稳定劳动关系、强化劳动立法的、完善劳动法律制度的需要3、《劳动合同法》遵循《劳动合同制定》坚持三个原则：第一、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导、全面贯彻落实科学发展观，从我国国情实际出发，坚持正确的政治方向；第二、针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和谐发展劳动关系第三、体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，兼顾单位和劳动者双方共同利益前提下，重在保护劳动者二、劳动争议处理制度的新规范*“劳动争议处理制度”是调节劳动关系的重要方式之一，* 处理机构：调解机构（调解）、仲裁机构（仲裁）、国家审判机关（诉讼）* 劳动争议处理制度是劳动关系处于非正常状态，敬劳动关系当事人请求，由以法建立的处理机构-调解机构（调解）、仲裁机构（仲裁）、国家审判机关（诉讼）对劳动争议事实和当事人责任衣服进行处理，保证法定劳动标准的实现而制定的处理劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和* 劳动争议产生的必然性：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别二到指定利益冲突，只要是市场经济体制，劳动关系当事人之间就会有相对的物质利益。

一、集体协商的内容二、集体协商谈判范围论四、集团协商的特点工会组织与企业雇主双方通过集体协商的方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。

集体协商主要采取协商会议的形式。

关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。

现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件通过双方平等协商谈判决定。

反映工会的谈判要求分为上限和坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。

集体谈判中工会的最初工资增长要求通常高于竞争工资率上某一点。

工会坚持点低于雇主坚持点才有机会达成协议工会工资要求上限和雇主愿意提供的工资下限构成“不确定性范围”。

P427图6-2集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：1、宏观经济情况；2、劳动力供求状况；3、货币工资支付能力；4、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应5、谈判技巧，社会舆论倾向等影响。

谈判的特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性不确定性概括为如下：1、谈判本身的不确定性：延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么等。

2、谈判未来的不确定性：谈判的目的在于未来，双方无法预测未来合同期间的经济形势。

特殊复杂性概括如下：1、劳动者和雇主依存关系影响集体谈判活动；2、工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判涉及其他条款；3、工人和雇主之间的关系是长期的。

一、集体协商谈判策略的选择（New）二、集体协商谈判策略的应用（New）1、坚持客观标准1）注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性；2）注重情理；3）排除主观判断的恒定性；2、坚持长期共同利益取向1）设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，了解对方最迫切的需求；2）研究对方利益的重要性；3）要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、赢利是谈判双方的关注点，但不是全部内容；3、注意对事不对人1）协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中做出让步来换取双方关系的改善；2）不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面；3）创造条件，寻找更多与对方交换意见，进行双向沟通，建立相互信任的工作关系；4、协商谈判策略与企业经营战略的一致性1）要树立全局观念，考虑劳动权、经营权和所有权的协同整体利益；2）要建立以市场为中心的观念；3）要正确处理激励与效率的相互关系。

高级人力资源师第七章笔记系列精选第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序1、集体合同的协商1）决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素（宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力）。

2）集体协商策略：谈判的特征：谈判的不确定性（本身的不确定性、未来的不确定性）、谈判问题的多维性。

策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序；妥协和让步。

3）建立利益协调型的劳动关系集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡；各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。

利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：（1）劳动关系主体明确化（用人单位和劳动者）；（2）劳动关系多元化；（3）劳动关系复杂化；（4）劳动关系动态多变化；（5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化。

二节员工离职管理1、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职（失能性离职、功能性离职）。

2、离职的影响：3、员工的解聘管理：注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容；提供清晰的文字规章、并得到员工的认同；要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题；不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷；不能违背内部诉讼的准则和程序；不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。

解聘程序：进行警告讨论；列出财产清单；更换锁具；慎重准备新闻发布会；有所对待非理性行为的准备；考虑如何公布员工被解聘信息。

解聘面谈：精心准备（协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点（中性）、安全准备）；抓住要点；说明情况；认真倾听；讨论补偿金、确定下一步。

4、核心员工自愿离职行为的管理与预防1）离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改进的机会；研究人才流动趋势，制定相应的人力资源战略；完善用人单位的留人机制；企业赢得更高声誉；给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会；对员工的职业生涯进行指导；对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心理安慰。