公司效益不好怎么管理员工.doc

管理出效率，管理出效益，管理出人才管理、科研与经营，尤如一种高科技公司旳三驾马车，缺一不可，都是非常重要旳。

从某种意义上说，管理更为重要，由于科研要出成果，经营要出效益，都要靠良好旳管理。

同步，对公司管理、科研与经营三种部门、三种功能旳协调，也是一种管理工作。

协调得好，三种部门、三种功能就会形成一种强大旳合力；否则，它们就会互相摩擦、互相抵消，不利于公司整体目旳旳实现。

对于管理旳重要性，人们往往结识局限性。

人们旳观念中往往有这样一种误区：谁都也许承认自己不懂科技，不懂经营，却绝少有人承认自己不懂管理。

波及到科研、经营方面旳问题，谨慎一点旳人往往三缄其口、谨言慎行。

而一谈到管理，几乎所有旳人都觉得自己是行家里手，或信口开河，指手划脚；或固执己见，自行其是。

某些不在管理岗位上旳人们总觉得管理工作是天底下最容易但是旳事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出，实在是无能之极。

由此也可看出，管理工作又是一件非常难做旳、常常坐在被告席上旳工作。

一般人对管理工作、管理人员旳轻视倒还是次要旳，如果某些领导也存在重科研、重经营、轻管理旳倾向，就有也许影响全局了。

事实上，管理工作看似简朴，实则繁难；看似轻松，实则艰苦；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是公司灵魂所在。

就像国家同样。

几乎人人都承认科技专家、经营专家旳工作难做，是一门极深旳学问，对非属自己行当旳专业视若畏途，然而却很少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深旳学问。

似乎专家不是人人都可以当旳，官员却是谁都可以当得好旳。

公司管理与国家管理同样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难逃众人旳口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者旳作用，觉得管理者可有可无。

历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不知有舜。

之因此如此：一方面是由于管理不是一门单纯旳学问，而是一种综合性学问。

拿一种高科技现代公司来说，管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所理解，又能撮举其要，提纲挚领；又要对这三方面善于综合、善于协调，使其能环绕公司旳总体目旳发挥其最大能量，产生最大限度旳合力。

公司破产员工管理制度范本一、基本原则在公司破产过程中，员工管理应遵循合法、公正、透明和人道的原则。

所有决策和行动都应符合国家法律法规，并尊重员工的知情权和参与权。

二、通知与沟通一旦公司决定进入破产程序，应及时以书面形式通知所有员工，并说明破产原因、预计影响及后续步骤。

同时，公司应设立专门的沟通渠道，解答员工疑问，收集员工意见和建议。

三、工资与福利在破产期间，公司应优先保障员工的工资发放。

对于无法按时足额发放工资的情况，公司应明确告知拖欠工资的数额和预计支付时间表。

同时，公司应尽力维持员工的社会保险和其他福利待遇，减少员工的损失。

四、劳动合同处理公司应根据破产程序的进展，与员工协商解决劳动合同问题。

在可能的情况下，公司应尽量避免单方面解除劳动合同，而是通过协商达成双方满意的解决方案。

五、再就业支持公司应为失业员工提供必要的再就业支持，包括职业培训、就业咨询和推荐等服务。

帮助员工尽快重新融入劳动市场，减轻其生活压力。

六、心理辅导破产对员工的心理影响不容忽视。

公司应提供心理咨询服务，帮助员工处理因失业带来的焦虑、恐慌等负面情绪，维护员工的心理健康。

七、法律支持公司应为员工提供法律咨询服务，帮助员工了解自己的权利和义务，以及在破产过程中可能遇到的法律问题，确保员工合法权益不受侵害。

八、资产处置与赔偿在破产清算过程中，公司应按照法律规定，优先使用剩余资产对员工进行赔偿。

确保员工因公司破产而受到的经济损失得到一定程度的补偿。

九、监督与反馈公司应设立监督机制，确保破产过程中的员工管理制度得到有效执行。

同时，鼓励员工提出反馈，及时调整和完善管理措施。

十、结语公司破产是一个复杂且敏感的过程，对员工的管理需要充满同情心和责任感。

通过上述制度范本的实施，可以在一定程度上减轻员工的压力，维护社会稳定，同时也体现了企业的社会责任。

公司因效益不好取消节日福利导致员工意见很大HR该怎么办公司取消诸多福利，员工情绪大,工作积极性下降,老板说公司一直亏损，没法拿钱出来，要求人资部去解决，题主认为人资部两手空空，也没好办法解决。

然而,事情不可能就这么僵着,人资部也不可能不执行老板安排，对此,怎么办为好,难道真没有改善或作一些工作的可能吗,我认为是可以的，比如：1,人资屁股在哪里？公司和老板已经做出的决定，公司也已经实施，这时候,人资部就要摆正自己的位置,不能有丝毫还站在员工角度，更不能采取试图说服老板的想法。

如果摆不正位置，言行自然难与公司和老板一致，在领导眼里,人资部存在的价值就不大，他们会认为，人资部怎么能够站在员工角度与公司唱反调呢，即使人资来当公司领导，也会有这样的想法。

说白了，已经实施的决定，即使有一些欠妥甚至错误,人资都要紧紧与公司站在一起,况且还看不出本案公司的做法有什么明显的不对。

这是原则性的大问题，我们一些HR朋友容易犯本案HR的类似问题，大是大非面前拿不准,这是需要不断修炼的，即使HR本身得到了许多不公正的待遇/背了许多锅/工资收入低甚至不想继续干了，也不能犯类似原则性的错误，这更是体现HR职业素养和专业性的重要方面。

2,花钱办的事，都不是事儿看看本案题主说的〃人资两手空空,也没好的办法去解决"。

似乎是在说，要缓解员工情绪和积极性下降，只有用"钱"去吸引，没别的办法了。

这样的思维,真的不称职，值得深刻反思。

老板不是说了吧，公司现在拿不出钱,HR还在这样思考问题，说到钱,哪个部门/哪件事儿不花钱，营销/研发/供应商等哪一项工作，都不是小数，远远超过HR的许多工作费用。

难道放下那些工作不办,专门将钱用到满足员工上,显然不现实,更不可能。

我们常说,不花钱要办事，花小钱办大事，这是对大家要开动脑筋想办法，不能等靠要,要全力以赴，把公司的事儿当成自己的事儿来对待,不要动不动就想到〃钱"，用钱能够办好的事儿，能显出你有多大本事吗？3,人资头脑风暴老板既然要求人资部想办法解决，那么，在解决办法酝酿或未定舵之前,-定要高度保密，所以，到底该用什么办法,开始时，人资还是关起门来讨论，发挥本部门同事的智慧吧。

提高企业经济效益保障职工收入增长提高企业经济效益保障职工收入增长根据集团公司开展党的群众路线教育实践活动的要求，本人结合近段时期工作的实际，经过研究将“如何切实解决职工当前最关心的问题”作为此次调研的题目。

针对这个专题，我采用了发放调研问卷，交流座谈等形式征求了广大职工的意见建议，并结合自己的认识，将上述调研情况整理汇报如下：一、当前最关心的问题从调研反馈情况来看，职工当前最关心的问题主要集中在两方面，一是企业发展前景和经营状况；二是职工个人收入增长情况。

二、原因和现状1、业务萎缩、效益滑坡。

外贸公司自成立以来至今已近XX年，其间在冯总及上届领导班子的带领下，艰苦创业扎实苦干，尤其是在外贸业务开拓、企业管理、学习制度、文化建设等方面，在集团系统都属于标杆企业，企业在坎坷曲折中前行，有了自己的经营办公场所，有了自己的内外贸经营渠道和客户，在全省外贸企业群体和物产集团公司企业中，占据一席之地。

在集团公司单纯做商贸业务的企业一个个因不适应市场倒下去的残酷现实下，能挺住实属不易。

近年来，随着国内外经济形势的错综复杂，外贸政策的不断调整，人民币汇率上升，经营中不确定不稳定因素增加，企业经营情况起伏较大。

特别是今年以来，由于国税对出口退税进行核查，公司1000多万退税款拖欠达一年多之久，退税迟缓问题严重影响了外贸业务，潜在损失有待评估。

同时，内贸钢材业务由于市场不好，参与终端市场的企业越来越多，且竞争手段灵活多样，对我们这样一个受制于政策、体制的国企来讲，竞争非常不利，利润空间受到挤压，业务开展越来越难。

2、家底薄，抗风险能力弱。

企业实收资本633万，截止七月末，净资产只有 735万元，虽然成立至今绝大多数年份未亏损，也未形成大的呆坏账损失，但企业自身积累很少，应该说家底很薄。

把办公楼和有色房产可抵押1300万，剔除固定资产占用 349万元后，理论上可周转资金为1500 万元，折合美元240多万，折合成钢材不到4000吨。

公司效益不好怎么管理员工公司效益不好，如何预防员工离职主题描述各位牛人们好。

我所在的企业是一家有着六十多年的老国企，这两年因为经济形势原因，公司效益一直提不去上，现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。

为了进一步缩减成本，公司计划过完年以后，要开始着手全员降薪，而且幅度还不小。

因为这样的原因，我有预感明年估计会有较多人提出离职。

请问，我该做些什么工作来预防呢?牛人分享案例纲要：1.60年的国企，效益下滑中;2.为缩减成本，裁员不行的情况下，降薪;3.劳动合同终止与劳动合同的解除风险管控个人见解：一看到这个案例，很快让我想到了“云南白药的案例”，他也是百年历史的国企，而他呢通过薪酬改革，重换新生了，所以在说劳动合同终止和劳动合同解除的风险前，我分享这个案例的独到之处，为你公司的开源节流提供案例参考。

公司制定薪酬制度必须考虑五个基本要素，即法律、国家政策、工会的影响、激励性和公平性。

在这样的情况下，云南白药把薪酬体系改革的目标放在了激励性和公平性上。

具体改革集中在基本岗位薪点工资、薪点工资率以及员工工作绩效考核结果三块上面;通过这三块的操作，形成了以下几点效果：1. 原先岗位的“热门”与“冷门”来了个乾坤大转换，公司效益大大改善;2. 使得企业的效益状况与员工收入紧密联系在一起，形成“一荣俱荣，一损俱损”的利益共享、风险共担的关系3.工资差距拉开了，工资袋变“活”了，人的精神也就变“活”了;4.管理人员根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定，部分管理人员和技术人员实行骨干员工和稀缺人才，实行以市场为导向的谈判工资制，促进人才培养与稳定的机制;所以进行薪酬改革，比直接降薪效果，会好很多，不凡考虑一下;对于案例的预防工作，我们会从员工离职的类型、流程、风险、应对四块进行阐述1.员工离职的类型：我们按劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分两类：一个是劳动合同终止，一个劳动合同解除。

而劳动合同终止有6种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除2类。

公司效益不好逼迫员工自动离职该怎么办主题描述：我们是一家石油化工行业的集团公司，现在行业不景气，近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支。

之前，我们也听到一些要裁人的风声，今天，集团出了一个调岗通知书，让全厂40个放假员工全部去山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。

总部离我们这里非常遥远，说白了，集团就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。

我也是被调岗员工之一，请问，我们应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？专家支招1：一、问题1、石油化工行业集团公司，行业不景气，近一年亏损；2、去年12月开始，停工停产，只发基本工资；3、有裁员的风声，结果是调岗通知；4、40人全部去山东报到，逾期按旷工处理；5、总部非常遥远，集团有逼迫自动离职嫌疑。

二、分析&建议“纵君虐我千百遍，我却待君如初恋”。

这句话曾经流行于网络，我不是很清楚出处，但个中寓意不难理解，大家看过后都不觉莞尔。

遇到这个问题，在气恼之余，除了要考虑自己的出路之外，我们HR作为专业人士，仍不免要思索一下，这样做确定不会有风险吗？我们HR是介于公司与员工之间的特殊群体，那么遇到这种问题我们就应该站在企业和个人两个视角同时考虑。

也许有人说，你傻不傻？企业都对你这样了，你还站在企业角度考虑？那么，我们不妨这样去考虑这样做的目的：（1）即便是我们将来出去另谋出路，我们何以去展现自己的优势？在与面试者的沟通中，这是比较重要的卖点：即便面临公司这样的情况，我依然履行完我最后的职责再离开。

那是一种职业素养，理解的人自然知道其可贵之处。

（2）我们更给当前企业一种压力，并不是说你以生硬的、带侥幸心理的通知，就能处理这个事情，明白人还是有的。

1、站在企业角度：分析一下企业的做法是否合法合理在职一天，履行一天HR的职责，没办法，谁让我们是“特殊的员工”呢。

我们先来翻一翻《劳动合同法》吧。

公司效益不好辞退员工协议书甲方（公司）：公司名称：_________________________地址：_________________________法定代表人：_________________________联系电话：_________________________乙方（员工）：姓名：_________________________身份证号码：_________________________家庭住址：_________________________联系电话：_________________________鉴于：1. 甲方由于市场环境变化及公司经营效益下滑等原因，不得不对公司架构和人员配置进行调整。

2. 乙方为甲方的正式员工，现根据公司实际情况及《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，甲乙双方经友好协商，就解除劳动关系达成如下协议：第一条协议内容1.1 双方同意自____年____月____日起解除甲乙双方之间的劳动合同关系。

第二条经济补偿2.1 根据《劳动合同法》的规定，甲方同意向乙方支付经济补偿金人民币____元整，该补偿金将在本协议生效后的____个工作日内支付完毕。

第三条工资结算及其他待遇3.1 甲方将按照法律规定及劳动合同约定，结清乙方在解除劳动合同前的所有工资及应享有的福利待遇。

3.2 乙方的社会保险和公积金缴纳至____年____月____日，之后的社保和公积金由乙方自行接续或转移。

第四条保密及竞业禁止4.1 乙方应继续遵守与甲方签订的保密协议及竞业禁止协议（如有）的约定。

第五条权利义务终结5.1 自本协议生效之日起，甲乙双方基于劳动合同所产生的权利义务关系全部终结。

第六条争议解决6.1 本协议履行过程中出现争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或依法向人民法院提起诉讼。

第七条协议生效7.1 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生效。

现在的员工到底怎么了？这似乎是一个让人们感到困惑的问题。

在许多公司中，当厂子效益不好，少发点钱时，员工们就会变得懒散，不再像以前那样投入工作。

这种现象在许多行业中都很常见，但我们该如何解决这个问题呢？
我们需要了解员工为什么会变得不投入。

在许多情况下，员工们感到他们的工作没有得到足够的认可和回报。

他们可能会觉得他们的工作没有意义，或者他们的努力没有被重视。

这种情况下，员工们就会失去动力，不再努力工作。

公司的管理方式也可能是问题的根源。

如果公司的管理者没有给员工足够的支持和指导，员工们就会感到迷茫和无助。

如果公司的管理者不尊重员工，不给员工足够的自由和空间，员工们也会感到压力和不满。

那么，我们该如何解决这个问题呢？公司需要给员工足够的回报和认可。

这可能包括给员工加薪、提供更好的福利、提供更好的培训和发展机会等。

公司也需要更好地管理员工，给他们足够的支持和指导，让他们感到自信和满足。

公司需要尊重员工，给他们足够的自由和空间，让他们感到舒适和自在。

现在的员工并没有变得不好，只是他们需要得到更好的支持和认可。

如果公司能够给员工足够的回报和管理，员工们就会变得更加投入和有动力。

这样，公司的效益也会得到提高，员工和公司都会受益。

给公司节约成本和提高效益的建议干这行这么久，今天分享点给公司节约成本和提高效益的经验。

我觉得这节约成本和提高效益啊，真不是个简单事儿。

就像居家过日子似的，得这儿抠抠那儿省省，但又不能太寒碜，还得把日子过得越来越好。

先说成本这块儿。

采购那可是个大项。

我之前就遇到过这么个情况，公司买办公用品，采购部的同事啊，就图省事，总在一家店买。

我就觉得不对了，后来我侧面了解了下行情，别的店同样的东西都便宜不少。

我感觉咱在采购的时候啊，一定得货比三家。

像买菜似的，你得多逛逛几个摊位，才能知道哪家的菜又好又便宜啊。

别嫌麻烦，这一单单加起来，省的钱可不少呢。

哦对了还有，有些东西能批量买的就批量买，量大可能有折扣我觉得。

就像咱买卫生纸，一下买一提比一卷一卷买那肯定便宜些呀。

但这也要注意个平衡，别因为贪便宜买太多，结果用不完堆在那过期了或者占地方，那也是一种浪费。

还有人员成本这方面。

我感觉有时候咱公司有点人员冗余了。

我想起来之前有个项目组，本来几个人能干完的活儿，硬是塞进去好多人。

结果呢，人多嘴杂，办事儿效率没上去，反而因为沟通协调起来麻烦，拖慢了整个进度。

我觉得要合理评估每个项目需要的人手，不是说人越多越好。

就像搬东西一样，你就那么几件物品，你叫一群人来搬，走来走去可能还互相碰撞阻挡，还不如刚刚好的几个人来得麻溜儿。

但是吧，我也得承认这个事儿很难精准把握。

那咋办呢？我觉得可以设立一种预警机制，如果发现工作中老是有人在做些无用功或者等着别人分配任务的时候，那就得重新评估下人员配置的合理性了。

再说提高效益这一头。

现在这个时代，科技那可是个大助力。

我之前就见到过另一个公司啊，人家很早就搞数字化办公了。

咱公司虽然也在往这方面走，但我觉得还不够快。

比如说出差报销，还得拿着一堆纸质凭证填表格，多麻烦。

人家数字化办公好的公司，在手机上直接上传电子凭证哪天坐了啥交通工具花了多少钱一目了然。

这节省了多少人力物力啊。

但是这个事儿也得慢慢过渡，不是说一下子全数字化就行，毕竟好多老员工对于新东西还有个适应过程我觉得。