第七章 人员测评的信度与效度

论人才测评的效度与信度研究本文讲述了关于人才测评的效度与信度的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。

 【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。

然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。

本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。

 【关键词】人才测评效度信度 一、基本概念 人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程;或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。

 二、问题引述 人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。

然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。

调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。

一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。

 人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。

在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。

 三、解决方案 1、测评与选拔的可靠性分析 在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。

 (1)再测信度。

指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。

《人力资源开发与管理》：什么是测试的信度与效度第一篇：《人力资源开发与管理》：什么是测试的信度与效度MBA课程名称：《人力资源开发与管理》题目：什么是测试的信度与效度？正文：在人才测评中，要注意信度和效度。

信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导主试者，影响其作出正确的决策。

一、信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。

信度主要有四类：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。

1.重测信度又称为稳定性系数，它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

重测信度的高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。

2.复本信度又称等值性系数，它是指用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，被试在这两个测验上得分的相关性。

复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。

3.内部一致性信度。

这一信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

4.评分者信度。

这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

二、效度效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三类：内容效度、校标关联效度、构想效度。

1.内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

例如，如果某测试工具旨在测量求职者的交流技能，那么高分就意味着此人有很强的交流能力。

2.校标关联效度也可叫做标准相关有效性，是指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现，或根据测试标准得到的测试分数与根据实际工作标准得到的标准分数之间的关系。

其中一个例子是认知能力测试。

这种测试应使分数与人的工作表现精确相关。

有效相关系数范围为-1.00~+1.00。

相关系数越接近1.00，测试工具越有效。

什么是测试的信度和效度,如何保证测试的信度和效度什么是测试的信度和效度，如何保证测试的信度和效度棋盘中小张倩倩在教育研究中，信度与效度是很常见的两个概念。

但每次看到或听到这两个名词，我的脑袋老反应不过来，看来基础就是不扎实。

我在这里就谈谈我浅显的认识。

一、信度所谓的信度，是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时，得到相同结果的可能性。

如果说某个指标或测量工具的信度高，那它提供的测量结果就不会因为指标、测量工具或测量设计本身的特性而发生变化；反之亦然。

根据测量过程中不同的误差来源，可分为再测信度、复本信度和折半信度。

再测信度，是用同一测量工具在不同的时间对同一群受试者前后测量两次，然后计算两次测量分数的相关系数，相关系数越大说明两次测量的一致性越高。

相隔的时间不应该太长。

复本信度，是用两个完全等值的（平行的）复本对同一群受试者进行测试，计算两种复本测量分数的相关系数，相关系数越大说明两个复本构成带来的变异越小。

如考试中使用的Ａ、Ｂ卷折半信度，只用一个测量工具对同一群受试者实施一次测量，但将奇数题和偶数题分开计分，再计算奇数试题和偶数试题分数之间的相关系数。

二、效度所谓的效度，是指测量工具能够测出其所要测量的特征的正确性程度。

效度越高，即表示测量结果越能显示其所要测量的特征。

如果说根据某项特征能够区分人、物或事件，那么说某个测量该特征的测量工具是有效的，就是指它的测量结果能把具有不同特征的人、物或事件进行有效的区分。

常用的有变面效度、内容效度和效标效度。

表面效度是指测量效果和人们头脑中的印象或学术界形成的共识之间的吻和程度，吻合程度高，表面效度就高。

内容效度是指测量在多大程度上涵盖了被测量概念的全部内涵，测量工具代表概念定义的内容越多，内容效度就越高。

效标效度是指测量结果与一些标准之间的一致性程度，这些标准能够精确表示被测概念。

三、信度与效度的关系信度是效度的必要条件，但不是充分条件。

一个测量工具要有效度必须有信度，没有信度就没有效度；但是有了信度不一定有效度。

网上人才测评的信度与效度问题网上人才测评的信度与效度问题网上人才测评的信度与效度问题人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。

它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。

我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。

信度（credibility）是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性??被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性??同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性??不同评分者对同一测验结果的评分一致。

一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。

信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。

计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（1）折半法。

将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。

这种方法简单易行，省时省力。

在把测验的项目进行折半时，可以按奇项--偶项划分，也可以按其它的标准折半。

由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。

（2）复本法。

复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。

如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。

中级经济师2020人力资源管理常考知识点：信度和效度为了更好的面对考试的到来，考生应该加快备考复习的进度，做好考前的备考复习，下面由小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源管理常考知识点：信度和效度”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！中级经济师2020人力资源管理常考知识点：信度和效度一、信度：信度又叫可靠性与一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同。

（一）常用的信度指标：1.重测信度：稳定性系数，同一方法对同一组应聘者在两个不同时间进行的测试，所得结果的一致性。

2.复本信度：等值性系数，采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

3.内容一致性的信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

是检验测验本身好坏的重要指标。

4.评分者信度：不同评分者对同样对象评定时的一致性。

（二）影响信度的因素：1）受试者因素2）主试因素3）筛选或测试内容4）实施测试的情景5）意外干扰因素。

二、效度效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。

有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。

两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。

常用的效度指标：1.内容效度：测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

采用专家判断方法检验。

多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

2.效标关联效度（同测效度）：是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

3.预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。

【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。

然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。

本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。

【关键词】人才测评效度信度一、基本概念人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。

二、问题引述人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。

然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。

调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。

一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。

人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。

在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。

三、解决方案1、测评与选拔的可靠性分析在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。

（1）再测信度。

指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。

再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。

研究信度与效度的关系一、信度与效度的定义信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。

效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。

二、信度与效度的关系（一）教育科学研究中信度与效度的关系信度是研究结果所显示的一致性、稳定性程度，也是对研究结果一致性和稳定性的评价标准。

一个具有信度的研究程序，不论其过程是由谁操作，或进行多少次同样的操作，其结果总是非常一致的。

效度是一个研究程序的性质和功能，也是对研究结果正确性的评价标准，一个有效度的研究程序，不仅能够明确地回答研究的问题和解释研究结果，而且能够保证研究结果在一定规模的领域中推广。

把两者的作用结合起来看，信度和效度是一项教育科学研究活动和结果具有科学价值和意义的保证。

研究的信度是研究的效度的一个必要的前提，没有信度，效度不可能单独存在，也就是说，一项研究不可能没有信度却具有效度。

（二）人力资源招聘信度与效度的关系影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。

包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、环境的稳定性等都会影响测评的可信度。

影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等。

在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。

信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标。

图形形式表现分析得出的信度和效度的三种关系，则会是以下这些样式，如图8-l .图8-2和图8-3所示。

所以，:高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。

即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度，其信度必定要高，（三）用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为中信度与效度的关系当我们用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为时，可以得到相对较高一些的测量信度，用同样的问题反复询问同样的对象时，所得到的结果的一致性程度会比较高，但是，这种测量方法的效度往往会比较低，因为家长们在培养孩子方面的认识、态度和具体做法远比问卷中的五个问题丰富多彩，我们在问卷中所能够测量的只是其中的很少、很表面、很有限的一部分，反之，如果我们用深入到每一个家庭、实地去考察、与家长仔细交谈的方法来进行测量，那么，所得到的资料的效度会比较高，我们实实在在地看到和感受到家长们是如何培养孩子的，但是，此时，我们却降低了观察的一致性程度。

如何保证人才测评的信度和效度人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。

而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。

下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。

一、案例背景N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。

随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。

尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。

为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。

二、建立人才能力素质模型并实施测评（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。

同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。

通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。

（二）测评实施程序1、设计测评题目。

咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。

本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。

信度和效度名词解释一、信度1. 定义- 信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性。

一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。

信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。

例如，用同一个量表对同一组被试在不同时间进行测量，如果每次测量结果都很相近，就说明这个量表的信度较高。

2. 信度的类型- 重测信度：用同一种测验，对同一组被试者，前后施测两次，再根据被试者两次测验分数计算其相关系数，即得重测信度。

它反映了测验跨时间的稳定性。

例如，在一个月内，对同一批学生使用相同的智力测验进行两次测试，两次测试结果的相关性就是重测信度。

- 复本信度：复本是内容、形式、难度等方面与原测验相似的测验。

复本信度是根据一组被试者接受两个复本测验的得分计算的相关系数。

有A、B两套英语水平测试题，它们在题型、难度等方面相似，对同一组学生先进行A卷测试，过一段时间再进行B卷测试，然后计算两次成绩的相关系数就是复本信度。

- 内部一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，表示测验能够测量相同内容或特质的程度。

例如，在一个包含多个项目的人格测验中，内部一致性信度高意味着各个项目之间测量的是人格的同一个方面，常用的计算方法有克伦巴赫α系数等。

- 评分者信度：用于衡量不同评分者对同一组被试评分的一致性程度。

在一些主观性较强的测验中，如作文评分、面试评分等，评分者信度就非常重要。

如果不同评分者对同一篇作文或同一个面试者的评分比较接近，那么评分者信度就较高。

3. 影响信度的因素- 被试样本：被试样本的同质性（相似性）程度会影响信度。

如果被试样本的同质性高，信度可能会较低，因为他们在测验所测特质上的差异较小；反之，异质性高的被试样本可能会使信度较高。

例如，在一个只针对高智商学生的智力测验中，由于学生的智商都比较高且接近，可能会导致信度系数较低。

- 测验长度：一般来说，测验的题目数量越多，信度越高。

因为较长的测验能够更全面地测量被试的特质，减少随机误差的影响。

人员测评理论与方法练习题及答案人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

1、有效的甄选系统应达到的标准有（）。

A:系统化B:有效排列C:能提供明确的决策点D:突出应聘者背景情况重要的方面E:充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息答案:B,C,D,E解析:标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、2、下列属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的是（）。

A:主动性B:灵活性C:成就欲D:公关能力E:关注秩序和质量答案:A,C,E解析:B属于个人特征D属于影响特征3、目前实践活动中经常使用的具体预测因素有（）。

A:社会角色B:知识C:技能D:智力因素E:非智力因素答案:B,C,D,E解析:目前实践活动中经常使用的预测因素：知识、技能、智力因素4、下列因素中属于非智力因素的是（）。

A:注意力B:记忆力C:个性/人格D:动机E:气质答案:C,D,E解析:非智力因素：情绪、动机、气质、个性、人格、综合素质5、个人简历的缺点有（）。

A:缺乏规范性B:内容随意性较大C:形式灵活D:存在自我夸大的倾向E:不利于求职者充分进行自我表达答案:A,B,D解析:优点：形式灵活、有利于求职者充分进行自我表达；缺点：缺乏规范性、内容的随意性较大、有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，以及还有可能存在自我夸大的倾向6、笔试的形式一般包括（）。

A:论文形式的笔试B:测验形式的笔试C:闭卷形式的笔试D:开卷形式的笔试E:半开卷形式的笔试答案:A,B解析:笔试的形式一般有以下两种：论文形式的笔试、测验形式的笔试7、与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现为（）。

A:目标性B:随意性C:直观性D:全面性E:主观性答案:A,C,D,E解析:面试与传统的笔试方法相比，特点：直观性、全面性、目标性及主观性；而面试最大的缺陷在于主观性8、结构性面试的优点不包括（）。

A:可靠性和准确性比较高B:不遵循特别的形式C:面试通常从相同的问题开始D:评价标准和评价方法灵活E:主持人易于控制局面答案:B,D解析:优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始9、下列属于自陈式人格测验方法的是（）。