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小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业核心骨干员工流失是指企业中关键员工的离职现象。
这种现象对于小微型企业来说尤为严重，因为这些企业通常依赖少数核心员工来推动业务发展和运营。
核心骨干员工的流失可能会导致企业的业务中断、效益下降和人员流动增加，给企业带来不小的困扰。
对小微型企业核心骨干员工流失进行分析和解决是非常重要的。
核心骨干员工流失的原因可以归纳为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素主要包括企业文化、管理制度、薪酬福利、晋升机会等方面的问题。
外部因素主要包括竞争企业的挖角和市场环境变化等方面的问题。
下面将对这些因素进行分析。
企业文化对于核心骨干员工的留存起到关键作用。
如果企业文化不健康或者不能激励员工，核心骨干员工可能会感到不被重视或者缺乏认同感，从而选择离开。
如果企业缺乏明确的发展机会和晋升途径，核心骨干员工可能会感到对个人发展前途的担忧，也会造成他们的流失。
薪酬福利也是核心骨干员工流失的重要因素之一。
如果企业不能给予核心骨干员工合理的薪酬水平和福利待遇，他们可能会受到竞争企业的挖角，或者选择跳槽寻求更好的发展机会。
管理制度也对核心骨干员工的离职起到重要影响。
如果企业的管理制度混乱、决策效率低下或者没有良好的团队合作氛围，核心骨干员工可能会感到工作压力大、工作环境不好，从而选择离职。
外部因素也会对核心骨干员工的流失产生影响。
竞争企业的挖角是一种常见的外部因素。
如果市场上的竞争企业提供了更好的薪酬待遇和发展机会，核心骨干员工可能会选择离开。
市场环境变化也可能导致核心骨干员工的离职。
如果企业的业务出现了困难，或者市场需求发生了变化，核心骨干员工可能会感到对个人发展前景的担忧，从而选择离职。
针对这些原因，小微型企业可以采取一些措施来减少核心骨干员工的流失。
企业可以注重建立积极健康的企业文化，激励员工发挥潜力，增强员工的认同感。
企业应该制定合理的薪酬福利政策，提供有竞争力的薪酬待遇和发展机会，以留住核心骨干员工。
小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业是指企业规模较小，员工数量较少，年营业额和资产规模也相对较小的企业。
在这样的企业中，核心骨干员工的流失对企业的生存和发展至关重要。
本文通过分析小微型企业核心骨干员工流失的原因和影响，提出相应的解决方案。
1.薪酬待遇不公平小微型企业的资金有限，往往无法提供与大型企业相媲美的高薪酬。
而很多核心骨干员工认为自己的付出没有得到相应的回报，导致对工作的不满和流失。
2.晋升机会有限小微型企业的晋升机会相对较少，晋升空间有限。
年轻有为的员工往往希望在职业道路上有更大的发展空间，但在小微型企业中，这样的机会较少，容易导致员工流失。
3.工作环境不佳小微型企业往往由于规模较小，缺乏专业的人力资源管理团队，经营方式和管理水平相对较低。
工作环境不佳，如办公条件简陋，工作压力大，员工之间关系紧张等，容易导致骨干员工的流失。
4.个人职业发展需求相对于大型企业，小微型企业的业务范围有限，员工的个人职业发展空间也有限。
一些有野心的骨干员工可能会选择离开小微型企业，以追求更广阔的发展机会和职业目标。
1.僧多粥少员工流失意味着企业需要重新招聘和培训新的员工，这将花费企业大量的时间和金钱。
新员工的适应期较长，可能导致企业的生产和经营活动受到影响，影响企业竞争力。
2.知识流失核心骨干员工通常具有丰富的专业知识和经验，他们的离职将导致企业丧失这些宝贵的知识和经验。
这对企业的长期发展会造成一定的阻碍。
3.员工士气下降核心骨干员工的离职会对留下的员工产生较大的心理影响。
员工会对企业的未来产生质疑，工作积极性和士气会因此下降。
虽然小微型企业的资金有限，但为核心骨干员工提供一定的薪酬激励是必要的。
企业可以通过提供绩效奖金、股权激励等方式，提高员工的薪酬待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
小微型企业应该建立健全的晋升机制，为优秀的员工提供晋升和发展的机会。
通过内部晋升，能够激励员工更好地发挥自己的才能和潜力，提高员工的工作积极性和忠诚度。
小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业核心骨干员工流失是企业核心资源流失的一种表现，对企业的运行和发展带来了很大的影响，严重的甚至可能导致企业的倒闭。
本文将从三个方面分析小微型企业核心骨干员工流失问题：流失原因、流失影响、解决方法。
一、流失原因1.薪酬福利不足小微型企业的规模较小，资金有限，往往无法提供与同行业相同的薪酬和福利待遇，导致优秀员工倾向于选择更好的发展机会和高薪职位。
2.职业发展空间有限小微型企业规模较小，职业发展空间也相对较小，大多数员工长期无法有更大的职业发展空间和机会，因而缺乏激励，影响员工的归属感和忠诚度。
3.企业管理水平低下有些小微型企业管理水平低下，无法提供一个合适的工作环境和氛围，员工感受到的是一种压迫感，劣化了员工对企业的认知，产生了消极情绪，这种环境长期存在，会导致员工流失加剧。
4.工作内容单一且枯燥一些小微型企业工作内容单一，职业发展前途相对较少，员工在同一职位上长期工作会出现工作枯燥和没有挑战性，导致员工产生离职的念头。
二、流失影响1.人员成本增加企业不断地招聘、培养新员工，会增加员工的培训成本、招聘成本等，人员成本大幅增加。
2.生产效率下降员工离职后，企业需要新的员工去适应工作，生产效率将会受到影响，影响企业正常的生产经营，有可能会使企业生产计划受到拖延。
3.知识经验流失员工流失后，企业将会失去一部分员工的知识、技能以及经验，难以及时补充和替代，对企业的长期发展会造成重大的负面影响。
4.企业声誉受损员工的流失也会对企业的声誉造成一定的影响，短时间内流失员工较多，容易引起外界对企业的质疑，降低客户对企业的信任感。
三、解决方法1.加强员工薪酬福利待遇企业可在原有薪酬基础上适当提高，并发放一些奖励和福利，增加员工的归属感和忠诚度。
2.合理规划职业发展企业应当为员工提供一个合理的职业发展规划，给予一些培训策略和提高机会，鼓励员工进一步提升业务能力，提高员工满意度。
3.改良企业内部管理企业应当加强管理，提高管理水平，建立健全员工奖惩机制，营造良好的工作环境和氛围，让员工愿意留下来从而提高员工忠诚度和减少员工流失率。
中小企业员工流失的原因及对策分析中小企业员工流失的原因及对策分析1. 原因分析1.1 缺乏职业发展机会中小企业通常资源有限，无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
员工普遍面临着晋升困难和职业发展瓶颈，导致其流失的可能性增加。
1.2 待遇不公平中小企业由于资金和资源有限，经常无法提供与员工贡献相称的待遇。
员工往往感受到待遇不公平，导致流失的动机增强。
1.3 工作压力大中小企业常常面临着竞争激烈、运营压力大的情况。
员工需要承担更多的工作任务和压力，长期以来，高强度的工作压力容易导致员工流失。
1.4 缺乏沟通与反馈渠道中小企业管理层通常较为紧凑，缺乏有效的沟通与反馈渠道。
员工无法及时表达自己的意愿或反馈问题，导致沟通障碍增加，流失的风险增加。
2. 对策分析2.1 提供职业发展机会中小企业可以通过制定完善的晋升机制、培训计划和职业发展规划，提供更多的职业发展机会，激励员工积极工作，降低其流失的可能性。
2.2 公平待遇机制中小企业应当制定公平合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和能力给予适当的薪资福利。
建立员工评价和晋升机制，确保员工的贡献能够得到公正的回报。
2.3 关注员工福利和工作环境中小企业可以提供良好的福利待遇，如弹性工作时间、假期福利等，改善员工的工作体验。
为员工创造和谐的工作氛围，注重员工情感需求的满足。
2.4 加强沟通与反馈机制中小企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和问题。
及时给予员工反馈和支持，增加员工参与决策的机会，提高对员工的关心和看重程度。
结论中小企业员工流失是一个严峻的问题，但通过提供职业发展机会、公平待遇机制、关注员工福利和工作环境以及加强沟通与反馈机制，中小企业可以减少员工流失的风险，提高员工的工作满意度和忠诚度。
我国中小企业人员流失的原因及对策引言在我国的中小企业中，人员流失是一种常见的现象。
人员流失不仅对企业的运营和发展造成了不利影响，而且也加大了企业的人力资源管理的难度。
本文将探讨我国中小企业人员流失的原因，并提出一些应对策略。
一、原因分析1. 缺乏职业发展机会中小企业相对于大型企业来说，发展空间和晋升机会较为有限。
由于规模相对较小，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的职业发展和晋升机会，这导致一些员工可能会选择离开中小企业寻找更好的职业发展机会。
2. 薪资待遇不竞争中小企业的薪资水平往往无法与大型企业相比。
由于经济实力相对较弱，中小企业在薪资待遇方面通常无法提供与市场竞争相匹配的薪资水平，这也成为员工流失的一个主要原因。
3. 工作环境与企业文化不匹配一些中小企业在工作环境和企业文化上与员工的期望不相符。
可能存在工作强度过大、缺乏良好的团队合作氛围，或者企业文化与员工的价值观不一致等情况。
这些因素都可能导致员工对中小企业的不满，从而选择离职。
4. 缺乏专业培训和发展机会与大型企业相比，中小企业往往无法提供充足的专业培训和发展机会。
这使得一些员工觉得自己的个人能力无法得到提升，进而考虑寻找其他发展机会。
二、应对策略1. 提供职业发展机会中小企业可以通过提供更多的职业发展机会来留住员工。
例如，为员工设定明确的晋升和发展路径，并提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，中小企业还可以将员工的个人成长与企业的发展紧密结合，给予他们更多的责任和权力。
2. 合理调整薪资待遇中小企业可以通过合理调整薪资待遇来提高员工的满意度。
尽可能与市场水平保持一致，提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住人才。
此外，还可以采取其他激励机制，如提供绩效奖金、股权激励等，激发员工的积极性。
3. 营造良好的工作环境和企业文化中小企业应该注重营造良好的工作环境和企业文化，以提高员工的工作满意度和归属感。
可以加强团队建设，建立良好的沟通机制，关注员工的工作需求和感受，从而增加员工对企业的认同感和忠诚度。
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
中小型互联网企业人才流失问题分析及对策研究互联网行业的迅速发展已经给中小型互联网企业带来了巨大的机遇，但也出现了人才流失的问题。
本文将对中小型互联网企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失问题的原因分析1.缺乏发展空间：中小型互联网企业相对于大型企业来说，规模较小，发展潜力有限。
很多员工会觉得在这样的企业中能够实现自身职业目标和发展空间有限，因此选择离职寻找更好的机会。
2.薪酬待遇不公平：中小型互联网企业通常没有大型企业那样雄厚的资金实力，因此在薪资待遇上往往无法与大公司相媲美。
这也是一部分员工选择离职的原因之一。
3.工作环境不好：许多中小型互联网企业由于追求快速发展，往往会忽视员工的工作环境。
员工长时间加班、工作压力大、福利待遇差等问题会导致员工的流失。
二、对策研究1.提供发展空间：中小型互联网企业可以通过为员工提供培训和晋升机会，以及创建良好的职业发展通道，来增加员工的发展空间，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.合理薪酬待遇：中小型互联网企业可以通过提高员工的薪酬待遇，或者给予一定的股权激励，来吸引和留住优秀人才。
在薪酬上，企业可以根据员工的工作表现和市场价值进行评估，确保薪酬待遇的公平性和竞争力。
3.改善工作环境：中小型互联网企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和条件。
企业应该关注员工的工作压力和心理健康，适当减少加班时间，提供必要的工作保障和福利待遇，以增强员工的归属感和幸福感。
4.建立文化氛围：企业应该注重建立一种积极向上的企业文化氛围，鼓励员工创新和进取，激发员工的工作热情和创造力。
企业还可以开展各种形式的团建活动、培训交流等，增加员工之间的凝聚力和归属感。
5.加强员工关怀：企业应该重视员工的需求和意见，定期与员工进行沟通交流，了解员工的工作和生活情况，及时解决员工的问题和困扰。
在员工关怀方面，企业可以为员工提供灵活的工作时间和工作方式，以满足员工的个性化需求。
中小型互联网企业人才流失问题分析及对策研究随着互联网行业的蓬勃发展，中小型互联网企业在市场上占据着重要地位，它们不仅在技术创新上发挥着重要作用，而且也为社会经济发展带来了新的动力。
中小型互联网企业面临着一个严重的问题，那就是人才流失。
人才是中小型互联网企业的核心竞争力，人才流失不仅会对企业的发展造成严重影响，也会影响整个行业的发展。
本文将对中小型互联网企业人才流失问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期为互联网企业解决人才流失问题提供参考。
一、人才流失现状分析1. 人才需求大，供给不足中小型互联网企业在发展过程中，对于高素质人才的需求日益增加。
由于行业发展较快，高素质人才的供给相对较少，加之竞争激烈，导致人才供给不足，这就为人才的流失提供了土壤。
2. 薪酬不足，福利待遇差中小型互联网企业在创业初期往往资金短缺，因此无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
这使得一些优秀的人才倾向于选择大型企业或者跳槽至互联网巨头，以谋求更好的薪酬和福利。
3. 缺乏职业发展空间相比于大型企业和互联网巨头，中小型互联网企业往往无法提供丰富的职业发展空间和资源。
很多员工认为在这样的企业渐渐失去了职业成长的机遇，因此选择离开。
4. 工作压力大，生活质量低随着竞争日益激烈，中小型互联网企业的员工往往需要面对较大的工作压力，长时间的工作以及生活质量的下降，使得一些员工不愿意长期在这样的环境中工作下去，选择了离职。
1. 导致企业业务受损人才是中小型互联网企业的核心竞争力，人才流失将直接导致企业的业务受损，进而影响企业的发展和竞争力。
2. 影响企业形象和稳定性人才流失不仅会导致企业形象受损，还会导致企业的稳定性下降，降低员工的归属感和忠诚度，造成企业内部不稳定的局面。
3. 加大企业的用人成本人才的离职将导致企业的用人成本增加，需要花费更多的时间和资源去招聘新的人才，同时对企业运营和管理也会造成一定的影响。
4. 影响企业的创新能力人才流失将影响企业的创新能力，阻碍企业的技术和业务的进步。
中国职业经理人资格认证结业论文姓名：刘顺荣———————————————————论文题目：浅谈危化企业安全管理———————————————————申请级别：高级———————————————————申请专业：生产管理——————————————————中国人力资源开发研究会印制CPM职业资格认证联合评审委员会论文独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人独立完成，论文中有关资料和数据是实事求是的。
尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外，本论文不包含其他人已经发表或撰写的成果。
若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。
作者签名：（手写）日期：年月日论文使用授权书本人完全同意中国人力资源开发研究会中国职业经理人资格认证管理办公室有权无偿使用本论文（包括但不限于其印刷版和电子版）。
作者签名：（手写）日期：年月日目录内容提要 (1)关键词 (1)一、中小IT企业核心员工流失的外部原因 (1)（一）IT人才市场高端人才需求旺盛 (1)（二）国家提高人才效率的政策........................... . 第2页二、中小IT企业核心员工流失的内部原因分析. (3)（一）薪资福利激励不足 (3)（二）企业文化方面 (4)三、IT企业核心员工流失的个人原因分析 (5)（一）自我价值实现的愿望 (5)（二）改变工作现状的愿望 (6)四、中小IT企业核心员工流失流失防范对策 (7)（一）建立科学合理的薪酬激励 (7)（二）人文关怀 (9)（三）企业文化建设 (11)参考文献 (11)谢辞 (12)中小IT企业核心员工流失原因分析与防范对策作者：高静（中国职业经理人资格认证江西2011年上半年班）指导老师：邓光东教授内容提要人才在现代企业中具有举足轻重的地位，IT企业的核心员工无法用资本替代。
在知识经济背景下，劳动的价值更多地体现在智力劳动和创造性劳动上，一个核心员工能够比一个普通人员要多做500%或者更多的工作1。
作为一个对管理、技术等综合能力有很高要求的IT行业，IT企业对人才有着极大的依赖性。
对于规模小、数量多、竞争激烈，在夹缝中生存的众多中小IT企业来说，对员工的依赖更大，特别是对核心员工的依赖。
当今经济竞争，从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的争夺，实际上是对高质量员工资源的竞争。
人力资源的开发和管理，日益成为经济和社会发展的决定性因素。
无论是大企业还是中小企业，员工已经被企业摆子在了非常重要的位置上了。
特别是以微电子和现代信息技术为核心的IT企业核心员工的建立和发展，己成为世界经济发展争夺的制高点。
依靠核心员工的知识和技能获得最大的效益是IT企业生存、发展、壮大的基础和保证。
IT企业之间的竞争最终表现为核心员工的竞争上。
目前，由于IT企业发展迅第1页猛，技术更新快，导致我国IT企业的核心员工流失问题比别的行业突出，使近59%的企业由于失去核心员工而企业面临困境。
所以，对中小IT企业核心员工流失原因进行分析并研究其防范对策，具有重要的现实意义。
关键词：人力资本，核心员工流失，原因与对策，中小IT企业一中小IT企业核心员工流失的外部原因（一） IT人才市场高端人才需求旺盛广东省教育厅的一份研究报告显示：未来5年内广东省的IT人才缺口将达到120万人，但仍有众多IT企业一直在抱怨招不到合适的人才。
当前的IT人才供求状况出现了反差，这种反差不仅表现在数量上的不匹配，更出现了能力的断层。
一般人才过剩，高端缺乏。
企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才，而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。
因此在中小企业奋斗多年，有高超的专业技能的核心人才就成为了人才市场的香饽饽。
IT行业高端人才之所以一将难求，是因为IT业发展的水平逐步提高，对IT业的管理、技术开发都提出更高的要求。
目前比较缺乏的高端人才是程序测试工程师、项目经理等。
这些人才不仅要求要具有宏观把握的能力，还要求具有创新性思维。
IT业内竞争的激烈，使创新性成为竞争能否致胜的关键。
特别是IT业的产品研发，强调的就是个性化。
高端人才缺乏的另一个原因还在于高端人才不可能成批培养，更依赖于实践的锻炼。
比如IT业的项目经理，就不仅有懂得IT的相关技术，还要求在项目规划、管理等方面有实践经验，以确保IT项目按要求按进度完成。
另外，软件规划化生产的趋势，使IT业内分工不断细化，对人才的专业化要求也不断提高，那种没有专项、什么都懂什么都不精的人才将不受欢迎。
而在某个专业领域要达到术有专项，在IT这样飞速发展的产业内，又特别需要实践的积累。
与此同时，IT 业作为为各种行业提供服务的领域，各行业对IT的要求也越来越高，高端人才就不仅仅要求具备IT方面的能力，还要求具有相关的行业经验。
而这种能将行业经验与IT技术很好结合的人才往往不是高等教育就能够培养的。
（二）国家提高人才效率的政策1．国家鼓励人才流动的政策。
在客观上为核心员工的流动提供第2页了有利条件。
从宏观角度分析，人才的合理流动会提高人力资源在全社会的配置效率。
因而，国家提倡人才的合理流动。
并采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制性条件。
这为核心员工的流动提供了便利。
2．国家鼓励高新产业创业的政策。
政府直接或间接地制定各种政策、法规和措施，鼓励技术研究和开发，促进高新技术人才的流动和技术的交流，以扶植和引导高新技术产业化的实施；为高新技术产业提供稳定的销售市场，减少社会风险等。
同时政府为了鼓励高新技术创业和技术创新，出台了各种各样的高新技术产业的优惠政策，如在市场进入、税收、金融、法律法规的各个方面鼓励科技人员创业。
而中小IT企业大多都是此政策的受益者。
而做为此企业中的核心人员本身就已具备创业的条件。
这也是核心人员流失的一个主要渠道和外部的原因。
二中小IT企业核心员工流失的内部原因分析（一）薪资福利激励不足对于中小IT企业来说，薪酬作为影响核心员工离职的因素主要表现于收入水平偏低。
虽然IT业在国内算是收入偏高的行业，但是与国外的同行业相比，收入仍然偏低。
据一项实证研究，在我国一个工作五年成熟的程序员的年收入大体在5万元左右。
显然，我国企业高层管理人员的收入与其个人才能、贡献及所承担的责任和风险很不相称，核心员工个人的成就和价值无法从成功经营企业中得到满足和实现。
这种低报酬的现象必然影响核心员工的工作满意度，从而使他们一有行图1：IT行业高级员工薪酬满意度调查如图显示，表示对目前薪资不满意的高级员工占到了53.5%，超过而剩下的图2：IT企业高级员工跳槽意愿调查面对这样一种统计状况，目前我国IT企业的老板能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来确定员工的基本工资。
整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。
而对于关系到企业生命的核心人才没有明确的薪酬激励的制度。
（二）企业文化方面企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。
中小IT 企业由于资金不雄厚，管理比较混乱，基本上没有形成稳定的、有吸第4页引力的企业文化。
企业的文化建设不到位，员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值。
有些公司的管理人员经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得公司的经营理念和企业文化建设上经常发生变化，而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。
由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开企业便成为必然之事。
三 IT企业核心员工流失的个人原因分析在员工流失中发挥作用的许多因素，来自于个人对企业、外部环境各个方面的感觉以及个体的差异。
在IT企业的核心员工中个人原因离职有如下：（一）自我价值实现的愿望我国IT企业员工的总体年龄处于较年轻的状态，人员总体的平均年龄不超过30岁，核心员工的平均年龄也在35岁左右，远远低于普通行业的平均年龄，这种低龄化的特点决定了他们充满活力和激情，不满足现状，一旦他们觉得在该职位上没有发展前途，就会寻找更高的职位。
同时IT企业的核心人员通常受过良好的教育，学历较高，独立性强，据统计IT企业核心人员本科及以上学历人员占80%，因此这些拥有高智力资本的人所属的劳动力市场的范围也很大，有较多的工作选择机会，而目‘随着知识经济时代的到来，社会对高素质的人才需求量越来越大，这使得他们又更多的机会选择流失。
研究表明，核心员工在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，远远低于普通员工的工作稳定时间。
IT企业核心人员更侧重于将实现自我的价值作为其工作的最终追求目标。
如果工作岗位与自身的兴趣专长不符，或者组织内存在“玻璃大花板”(即阻碍个人发展的屏障)就不能充分发挥员工的创造性，产第5页生了逃离的动机。
而此时一旦外界有了符合自己兴趣的工作，人员往往离开公司，寻求一种更能实现自我价值的工作。
追求个人价值的充分实现是导致IT核心人员流失的一个重要原因。
（二）改变工作现状的愿望假如员工认为所在企业埋没人才、浪费人才、压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想；有些企业尊重知识、尊重人才风气不够，致使一些专业技术人员心理总是不平衡，只好一走了之。
一项调查表明，23%的核心人员都将工作心理压力大作为了其从企业流失的原因，调查中，很多管理者指出，超负荷工作、减员、压缩成本、缺乏奖励和认可等原因导致的压力和身心交瘁使他们很容易就产生了离职的念头。
美国财富杂志最新公布的职业经理人现状调查透露，在1576名全球被调查IT企业职业经理人中，约七成人患“心理衰竭”症，原因是职业压力太大、同时生活压力也大，造成职业经理人经常极度疲惫，失去创造力和生命活力。
员工从企业流出的决策不仅与他对当前或未来职位的评价有关，而且他对非工作的因素，如家庭、社会关系等都有关系2。
一般来说，一个人当其作流失选择时会考虑到对家庭的影响，如为了子女能得到较好的教育等，或者当一个人的工作角色和他在社会和家庭中扮演的其他角色之间发生冲突的可能，这时他的选择之一就是改变自己的工作角色。
对员工个人而言，流失既有成本，也有收益。
个人的流动选择总是在比较了收益与成本之后做出的。
通常收益大成本小，选择流动；收益小成本大，选择留任。
当然，这种成本与收益的权衡是具有主观性的，因人而异。
四. 中小IT企业核心员工流失防范对策（一）建立科学合理的薪酬激励我国大部分中小ＩT企业薪酬激励不够合理。
大部分中小ＩT企业缺少股票期权、技术入股等激励措施。
如巨人公司由于缺乏股票期权等激励机制，8名核心员工出走，并带走了605汉卡技术，使其损失惨重。
薪酬指员工因工作而获得的各种形式的支付，包括货币形式的工资、薪水、佣金、红利以及间接货币形式的保险、带薪假期等。
