下载文档原格式
一、组织行为学的定义组织行为学是运用系统分析研究方法，研究（一定）组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
1、研究对象是人的心理和行为的基本规律2、研究范围是一定组织（工作组织）中的人的心理和行为（工作行为-完成组织赋予的工作任务的行为）的基本规律。
3、研究方法是系统分析、研究方法。
现代组织是一种开放的社会—技术系统。
即组织是一个由各个子系统构成的完成系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统、技术系统和管理系统等以及他们之间的相互关系。
各个子系统之间是相互联系、相互影响的。
从而构成一个整合的系统。
电视连续剧《亮剑》。
4、研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现（达到）组织的既定目标。
二、组织行为学的研究内容1、个体：重点运用普通心理学理论和分析方法，分析、研究、解释组织中个体的行为规律及其后面的心理活动规律，研究对个体工作行为与绩效产生影响的个体因素和影响方式（个性、动机、态度、信仰、价值观等）。
个性—重要的非智力因素，对人的行为模式和社会生活具有重要影响。
电影《黑砲事件》的故事，电视连续剧《最后诊断》故事。
2、群体：运用社会心理学理论分析研究工作群体的行为规律及其背后的心理活动规律，研究群体中的成员如何相互影响他们的工作能力和工作群体的工作绩效，研究影响群体工作绩效的群体内外因素及影响方式，以便使群体成员一起紧密合作并产生较高的工作效率和生产率。
阿西实验。
3、组织：运用社会学理论研究组织与其环境之间的相互影响，并将重点放在组织结构和组织设计影响组织行为和组织效率的方式和影响度，并研究其他影响因素对组织行为和组织效率的影响方式和影响度。
三、组织行为学的学科特点1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究2、层次性：个体、群体、组织三个层次3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。
组织行为学研究组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，旨在提供对组织中行为的理解和解释，在实践中为组织提供有效的管理和领导方法。
本文将探讨组织行为学的研究方向、应用价值以及面临的挑战。
一、研究方向1.组织结构与设计组织结构是组织内部不同成员之间的关系和职责划分的框架。
通过研究组织结构，可以了解组织中各个部门之间的互动模式、决策机制以及沟通流程。
组织设计则是根据组织的目标和战略来设计合适的组织结构，使得组织职能高效运转。
2.领导与管理领导和管理是组织中非常重要的一环，研究领导和管理可以帮助组织发展出切实可行的管理策略。
该领域涵盖了领导者的特质、行为方式以及领导风格对下属的影响，以及管理者在组织内如何协调资源、制定目标和提高员工绩效。
3.员工行为与动机员工是组织的核心资源，研究员工行为和动机有助于了解员工对工作的态度、投入程度以及行为选择。
通过分析员工的行为和动机，可以制定适当的培养计划和激励机制，提高员工绩效和满意度。
4.团队协作与效果团队是组织中最基本的单位，研究团队协作与效果可以帮助组织实现更好的业绩。
重要的研究内容包括团队成员的角色分工、沟通与决策方式、团队氛围以及团队中的冲突处理等。
二、应用价值1.提高组织绩效通过组织行为学的研究，可以帮助组织了解如何优化内部结构，提高协作效率和工作效果。
合理的组织设计和管理策略可以提高员工的工作动力和创造力，从而推动组织达到良好的绩效。
2.优化人力资源管理研究员工行为和动机可以帮助组织制定科学的人力资源管理方案。
了解员工的需求和动机可以更好地满足他们的个人发展需要，提高员工的工作积极性和持续创新能力。
3.促进良好的组织文化组织行为学的研究还能为组织营造积极的工作环境和文化。
通过研究团队协作和效果，可以帮助组织解决内部冲突，促进团队合作和互信。
4.支持战略实施组织行为学的研究可以为组织制定战略提供支持。
例如，通过了解员工的态度和行为选择，可以确定适合组织目标的战略方向，为战略的实施制定相应的管理策略。
名词解释组织行为学
组织行为学是一门研究组织内部个体行为、组织结构、组织文化
以及组织与外部环境之间相互作用的学科。
它关注组织中个体如何与
组织的目标和价值观相一致，并通过协作和协调来达到组织的目标。
在组织行为学中，研究的重点包括个体行为、个体和团队决策、
组织结构、领导、组织文化、组织变革以及组织与外部环境的关系等。
通过对这些方面的研究，组织行为学旨在揭示和理解组织中的行为规
律和模式，以便为组织管理者提供指导和战略。
组织行为学的研究成果可应用于实际的组织管理中，帮助组织更
好地了解员工的行为和需求，提高组织绩效和效率。
例如，组织行为
学可以提供有效的领导和团队管理策略，通过帮助领导者了解员工的
动机和行为，提高团队协作和效能。
此外，组织行为学还可以指导组
织进行组织结构的优化和变革，推动组织适应不断变化的市场环境。
总的来说，组织行为学是研究组织内部个体和群体行为的学科，
旨在提供对组织行为规律的理解和指导，以实现组织的绩效和效能优化。
组织行为学名词解释组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究组织中个体、群体和组织本身行为的学科。
它主要关注组织的运作方式、员工的行为以及组织内部的相互关系和相互作用。
下面将从不同角度对组织行为学的一些重要名词进行解释。
1. 组织（Organization）：指由一群人在一起为达成共同目标而协调和合作的社会单位。
组织可以是企业、政府机构、非营利组织等。
2. 个体（Individual）：组织中的每个独立成员。
个体行为是组织行为的基本构成单元。
3. 行为（Behavior）：是指个体或群体在组织中展示出的动作、态度、意图和结果。
行为可以是个体的行为、群体的行为以及组织的行为。
4. 动机（Motivation）：是促使个体产生行为的内在驱动力。
个体的动机可以影响其行为的方向、强度和持续性。
5. 激励（Incentive）：是一种外部给予个体的奖励或惩罚，用来增强或抑制个体的行为。
激励可以通过物质奖励、社会认可等方式来实现。
6. 满意度（Satisfaction）：指个体对工作、组织和工作环境的满意程度。
满意度是个体是否对工作和组织产生积极态度的一个反映。
7. 领导（Leadership）：是个体对其他成员施加影响力并指导他们实现组织目标的过程。
领导包括指导、激励、支持和塑造组织文化等行为。
8. 沟通（Communication）：是个体或群体之间交流信息、思想和感情的过程。
良好的沟通有助于减少误解、解决问题，提升工作效率和组织绩效。
9. 决策（Decision-making）：是个体或群体在面对选择时进行思考和选择行动的过程。
决策包括问题分析、信息收集、选项评估和选择执行等环节。
10. 文化（Culture）：是组织中成员共同的信念、价值观和行为规范。
组织文化对个体行为、工作态度和组织氛围产生深远影响。
以上是一些组织行为学中的重要名词解释，这些名词准确理解和应用可以帮助我们更好地研究组织行为，并通过管理和激励等手段提升组织绩效和员工幸福感。
组织行为学组织行为学(organizational behavior ,OB)目录[隐藏]∙ 1 什么是组织行为学∙ 2 组织行为学的相关学科∙ 3 组织行为学的研究对象∙ 4 组织行为学的研究内容∙ 5 组织行为学的发展o 5.1 一、组织行为学的早期研究o 5.2 二、霍桑实验的影响o 5.3 三、组织行为学在中国的发展o 5.4 四、组织行为学的新发展∙ 6 组织行为学与管理心理学的联系与区别∙7 组织行为学研究方法与模型∙8 组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[1]∙9 组织行为学案例分析o9.1 案例一：组织行为学在房地产开发项目管理中的应用[2]∙10 参考文献[编辑]什么是组织行为学组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。
它是行为科学的一个分支，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
组织行为学又有其自身的许多分支，如企业组织行为学、学校组织行为学、医院组织行为学、军队组织行为学等等。
目前企业组织行为学研究较多、应用较广，因此，人们常把组织行为学与企业组织行为学等同看待。
组织行为学是一门边缘学科，它以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。
组织行为学是管理心理学的新发展，它们既有一致性，也存在一定的差别。
关于组织行为学的定义很多，美国学者斯帝芬．P．罗宾斯(Stephen P. Robbins)（1997）认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
1）组织中的个体（The Individual in the Organization)∙个体行为中的基础∙态度和工作满意度∙人格与价值观∙知觉与个体决策∙基本的动机概念∙动机：从概念到应用∙情绪和心境2）组织中的群体（The Group in the Organization)∙群体行为的基础∙理解工作团队∙沟通∙领导的基本观点∙当代领导问题∙权力与政治∙冲突与谈判3）组织系统（The Organization System)∙组织结构的基础∙组织文化∙人力资源政策与实践[编辑]组织行为学的相关学科与组织行为学密切相关的学科有管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学），如表1-1所示。
组织行为学：对组织情景下人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。
学习组织行为学的意义：1.学习组织行为学有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律，对于日后的工作和生活都会有帮助。
2.随着实践的深入和中国企业的成长壮大，越来越多的人认识到：管理的本质就是对人的管理。
对于了解人和认识人，组织行为学是所有管理者的必修课。
3学习组织行为学能够帮助我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。
4学习组织行为学有利于强化我们的民族自信和理论，更加坚定对马克思主义的信念第一章个体心理与行为知觉：是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程知觉分为物体知觉（空间知觉、时间知觉和运动知觉）和社会知觉（对他人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉）知觉的过程包括五个阶段~：注意、组织、解释、检索、判断*归因：通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程。
常见的归因偏差包括：基本归因错误（总是低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响）和自我服务偏见（总是倾向于把成功归因于自身能力和努力等内部因素，而把失败归因于运气不佳等外部环境因素）价值观：代表了人最基本的信念。
价值观包括内容和强度两种属性。
工作价值观：工作价值观最早是由美国心理学家休珀提出的，指的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
组织承诺：是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
梅耶及其同事认为组织承诺包括三个独立的维度：情感承诺、连续承诺、规范承诺能力：是个体能够顺利完成某种活动所需具备的心理特征。
能力分为一般能力、特殊能力、创造力人格：与工作相适应的个人品质的总和人格的特征：1.独特性2.稳定性3.统合性4.功能性卡特尔的人格特质理论：特质是指用于描述个人行为的一些持久而稳定的特点，提出了16种根源特质大五模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）：四个维度，外向的（E）、内向的（I），感觉的（S）、直觉的（N），思维的（T）、情感的（F），判断的（J）、知觉的（P）情绪：指的是由特定的人或事物引发的较为强烈的情感体验。
组织行为学的四个步骤-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述组织行为学是一门研究人力资源管理领域的学科，探讨了组织内个体、团队和整体行为与绩效之间的关系。
组织行为学提供了一种理论和方法的框架，以帮助管理者了解和解决企业内部的各种问题和挑战。
在组织行为学中，我们可以通过四个步骤来理解和管理组织行为。
这些步骤分别是：观察、分析、干预和评估。
首先，观察是组织行为学中的第一步。
通过观察组织的员工、团队和整体行为，我们可以获得对组织内部情况的了解。
观察可以通过直接观察、面谈、问卷调查等方式进行，以收集相关数据和信息。
其次，分析是观察后的下一步。
通过对收集到的数据进行整理和分析，我们可以发现组织内部的问题以及原因。
分析可以采用定性和定量的方法，帮助我们识别出问题的主要因素和影响因素。
第三，干预是针对分析结果提出改进建议和解决方案的步骤。
根据问题的特点和原因，我们可以制定合适的干预措施，例如改变组织结构、调整激励机制、提供培训发展等，以促进个体和团队的行为和绩效改善。
最后，评估是对干预效果进行检验和评价的步骤。
通过收集反馈数据和观察情况，我们可以评估干预措施的有效性和影响，从而为进一步的改进提供指导。
综上所述，组织行为学的四个步骤包括观察、分析、干预和评估，这一过程可以帮助我们深入了解和管理组织内部的行为和绩效，以推动组织的发展和成长。
在接下来的部分，我们将详细介绍每个步骤的具体内容和实践意义。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行叙述和探讨组织行为学的四个步骤：2.1 步骤一: 此步骤将详细介绍组织行为学的第一个步骤，并解释其背后的理论和概念。
我们将讨论如何确定组织的目标和目标，并确定关键绩效指标。
此外，我们还将研究组织文化和价值观在塑造员工行为和组织结构方面的作用。
2.2 步骤二: 在本节中，我们将深入研究组织行为学的第二个步骤。
我们将探讨如何在组织内部建立有效的沟通渠道和信息流，并研究有效团队合作的重要性。
一、什么是组织行为学？其有何特点？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门学。
组织行为学的特点有三：1、边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
2、两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性.3、实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说,它是属于应用性科学.目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效.二、研究和应用组织行为学有何重要意义？有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
有助于知人善任,合理地使用人才。
有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系。
有助于组织变革和组织发展。
三、试述组织行为学的产生与发展过程。
组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。
1、由组织管理学到组织行为学：托马斯·彼得斯和罗伯特·小沃特曼在1982年出版的《寻求卓越的经营之道》一书中提出,组织管理学的发展经历了四个阶段，有四种类型：⑴20世纪初――30年代以泰罗、法约尔、韦伯为代表的科学管理学派,把组织看成一个封闭的系统,把组织中的人看作是理性的“经济人".⑵20世纪20年代――60年代以梅约、麦格雷戈、巴纳德、塞尔兹尼克为代表的行为学派,把组织看成一个封闭的社会性的模式,把人看成“社会人"。
⑶20世纪60年代――70年代以钱德勒、劳伦斯、洛希为代表的管理科学学派把组织看做是开放的理性模式.⑷20世纪70年代以后以维克、马奇为代表的综合性的现代管理学派,把组织看作一个开放的社会性模式，强调人是企业组织的中心。
组织行为学分析组织行为学是研究组织内部成员及其行为、组织与环境间互动过程的学科。
组织行为学旨在揭示人力资源管理及其应用与组织效能之间的内在联系，研究组织内个体和群体的决策行为以及他们之间的关系，主要关注如何提高个体和组织的效率和效能。
本文将从组织行为学的角度，分析组织行为、组织文化、领导行为、团队协作等方面，以期对读者有所启发。
一、组织行为的分析组织行为指的是组织内部成员的各种行为。
组织行为的研究重点是组织成员的工作态度、价值观念、行为准则、工作动机、知识技能等方面。
组织行为的发展有其内在逻辑：先是普及、分化与付费；然后是成长、壮大与发展；再到相互合并、重组与改革；最后是社会责任、公益与和谐内外。
强化组织成员的责任意识，形成组织凝聚力，有利于组织健康持久地发展。
二、组织文化的分析组织文化是一种共同体验、共同信仰、共同理念和共同价值观所形成的一种群体心理状态。
在组织文化中，重要的不是“我们是谁”，而是“我们相信什么”。
组织文化是对组织内成员进行沟通、交流的重要工具。
对于一个具有强烈组织文化的组织而言，其内部成员对于组织的认同感会更强烈，员工的工作绩效也会更加突出。
组织文化在组织内部具有很大的影响力，在一定程度上决定着组织的发展方向和发展速度。
三、领导行为的分析领导行为指的是领导者在组织中所采取的所有行动，包括业务管理、人员管理和组织管理等。
领导行为的分析是组织行为学研究的重点之一。
领导者的风格和行为对组织成员的行为产生很大的影响。
不同领导者所采取的领导风格和行为方式各不相同，但都应该以组织的目标和发展为中心。
领导者应该具备了解组织成员个性化特征的能力，通过激励、鼓励和认可等手段，能够调动组织成员的积极性和创造力，实现组织的长期发展。
四、团队协作的分析团队协作是指在一个团队内部，通过成员间的相互合作、互相沟通以及逐渐建立确立共同的团队目标等方式，共同完成一项任务或工作。
团队协作是组织行为学中的一个重要研究领域，好的团队协作能够提高组织的效率和效能。
组织行为学重点组织行为学（Organizational Behavior）是研究员工在组织内部行为和相互作用的学科，强调个体、团队和组织之间的关系，以及如何提升组织绩效和员工幸福感。
在现代商业环境中，理解组织行为学的重点是非常重要的，它可以帮助管理者更好地管理和激励员工，促进组织的可持续发展。
一、人的要素：个体行为组织行为学关注个体在工作环境中的行为和决策过程。
个体行为的重点有以下几个方面：1. 动机与激励：人的行为通常是为了满足某种需求或获得某种奖励。
了解员工的动机和如何激励他们，可以帮助组织达到更好的绩效。
2. 人格特质与行为：每个人都有自己独特的人格特质，这些特质会影响到他们的行为和决策。
了解和评估员工的人格特质，有助于更好地适应他们的工作和工作环境。
3. 情绪与情感：情绪在工作环境中发挥着重要的作用，它可以影响到员工的工作动力和工作满意度。
有效管理员工的情绪，有利于提高工作效率和员工幸福感。
二、团队的要素：团队协作组织行为学还关注团队如何协作和取得共同目标。
团队的重点有以下几个方面：1. 团队动力与激励：团队成员之间的协作和矛盾会直接影响团队的绩效。
了解如何激励团队成员，如何提高团队凝聚力和合作性，对于组织的发展至关重要。
2. 团队决策与沟通：团队决策和沟通是团队协作的重要组成部分。
了解如何有效地进行团队决策和沟通，可以提高团队的决策质量和工作效率。
3. 领导与权力：领导风格和权力对于团队的发展和绩效也具有重要影响。
了解不同的领导风格和权力分配方式，有助于提高团队的效能和员工的工作满意度。
三、组织的要素：组织结构与文化组织的结构与文化是组织行为学的关键领域，它们对组织的绩效和员工的行为有深远影响。
1. 组织结构与设计：组织结构决定了组织内部的权力和职责分配，以及信息流动和决策制定的方式。
了解不同的组织结构和设计方式，可以优化组织的运作和效能。
2. 组织文化与价值观：组织文化是指组织成员共同持有的信念、价值观和行为规范。
组织行为学1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。
答案一：根据马斯洛的五层次需求说，人的需求是有5个层次，在不同的层次满足不同的需求，才能达到激励的作用。
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
而对于员工我们最先做的是这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
在第二个激励措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。
在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。
这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
自尊的需要：指自尊心和荣誉感。
自我实现的需要：指成就欲等。
所以说，金钱在激励机制中不是万能的！答案二：马斯洛的需要层次理论把人类的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要（友爱和归属的需要）、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部门满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要时高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。
所以，根据马斯洛的需要理论，如果员工的需要处在高层次（尊重和自我实现等）上，金钱的激励效果就不显著。
麦克利兰的需要理论把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
如高成就需要者由于受到内部动机的激励，金钱对这些人的影响非常小。
赫兹伯格重点研究了使职工感到满意和不满意的因素，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
他提出的双因素论，保健因素类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励，从这个意义出发，赫兹伯格认为金钱刺激属于保健因素，它能消除不满意，防止产生问题，但它既是达到最佳程度，也不会产生积极地激励。
赫兹伯格提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就等。
激励理论中所说的激励主要被定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的能力强度、方向和坚持性，其中强度指的是个体试图付出多大的努力，方向则是指那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是个体所要追求的，坚持性测量的是个体努力可能维持多长时间。
根据这一概念，从20世纪50年代起，有关激励的理论开始了它的蓬勃发展，如早期的激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦格雷戈的X理论Y理论以及赫兹伯格的双因素理论，当代的激励理论包括麦克莱兰的需要理论、认知评价理论、目标设置理论、班杜拉的自我效能感理论、强化理论、公平理论以及期望理论。
早期理论虽然广为人知，但是基本上都是直观上让人感到符合逻辑的理论，几乎没有得到实证支持，而到了当代则完全不用，许多当代理论都有一个共同的特点，即都有相当大量的有效证据支持其结论，但这也不表明这些理论是无懈可击的，任何一种理论都在随着事物本身的发展而不断发展更新着。
无论是早期的激励理论还是当代经过实证的激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认得的作用。
如公平理论所指出的，金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否收到公平对待。
同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。
对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。
与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。
但，同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用，具体阐述如下：（未写完）豆丁网上有2、在人力资源管理的过程中如何根据有关个体差异的理论做到“扬长避短”、“知人善任”。
个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一岗匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人岗匹配具有非常重要的意义。
进行人岗匹配的前提之一是必须对人的个性特征有充分的了解和掌握，做到扬长避短、知人善任，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
主要从三个方面去考察员工是否能够做到人岗匹配：职业兴趣、能力特征和性格特征。
另外，当人岗匹配不良时，就应该采取适时的调配和激励措施：1、能力低于岗位要求，则应考虑实施岗位技能培训，使员工的工作绩效满足岗位所需，若培训后仍不见效，则应果断进行工作调整。
2、能力高于岗位要求，管理层应给员工加薪或者进行岗位提拔，确保员工满意度不降低。
3、试论述影响群体内聚力的因素。
群体内聚力指群体吸引其成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。
群体内聚力的形成有三个层次：人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则。
可见，群体内聚力的形成和内聚力的强弱的最主要影响因素，是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力。
就成员个人而言，群体对其内聚力的大小可从以下三方面分析：其一，群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则，保持一致；其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴，或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补。
另外，影响群体内聚力的还有环境因素，表现在群体外部冲突所形成的压力。
当一个内部内聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。
4、结合你的工作实际谈谈学习组织行为学的收获与体会。
人与人第一次交往中对他人的社会知觉会产生影响的印象称为第一印象。
对人的第一印象主要包括容貌、性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”研究表明，第一印象会在头脑中形成并占据着主导地位，它的作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
；这种效应称为“第一印象”效应或者首因效应。
首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。
即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。
孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快，遂将庞统拒于门外，尽管之后鲁肃哭言相劝，也无济于事。
礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见首因效应的影响之大。
首因效应的产生与个体的社会经历、社会经验的丰富程度有关。
如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度。
另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善。
人才选拔队组织来说至关重要，有效地人才选拨能够保证企业的投资能得到更大回报。
人才是组织发展的首要资源，人才选拨是管理者不可或缺的职能，它同整个管理活动紧密相连。
首因效应被认为是管理者在选拨人才过程中，影响选拨效果的一个主要因素。
管理者被某些表面现象蒙蔽根据第一印象做出是否任用的决定或者评价，或者有些被宣布者平时表现非常优秀，但在选拨过程中因为种种原因而发挥失常，在这种情况下，如果管理者与被选拔者从未谋面，那么管理者极易根据这种不良印象做出对被选拨者不利的结论。
如何在选拨过程中有效避免首因效应的影响，可以从以下几方面进行：1）在选拨前指定指导方针，理性分析容易产生首因效应的第一印象在选拨标注中所占据的比重，科学地设计和指定选拨标准和评分体系；2）将选拨的决定权适当分散，成立评价中心或选拨小组；3）对管理者进行培训和引导，提高管理者的选拨技巧，以提升选拨的客观性和有效性；4）综合查看人才的经验、特长、爱好等背景，使用合理的选拨方式，增加选拨过程中的沟通交流，注重对人才细节的观察，全面了解其各项能力；5）在选拨过程中进行评估和反馈，在出现偏离指导方针的情况下及时进行纠偏。
