个人-组织契合度研究现状与展望

个人－组织契合度研究现状与展望摘要首先介绍了个人－组织契合度的定义和测量。

然后分述了个人－组织契合度对主要结果变量包括工作满意度、组织公民行为、工作绩效和离职意愿的研究，以及目前有关个人－组织契合度的管理价值研究，包括甄选面试、培训和职业规划。

同时，作者也对已有研究提出了自己的观点。

最后，指出目前关于个人－组织契合度研究需要完善的地方及对未来研究的一些展望。

关键词个人－组织契合度，测量，结果变量，管理价值。

1 个人－组织契合度的定义个人－组织契合度（person-organization fit）的概念最早是由Lewin(1951)提出，他强调个体行为的表现是受个体本身以及个体所处的环境的因素交互作用，即由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面效益[1]。

对于个人－组织契合度如何定义，国外学术界比较有代表性的观点主要有两种[2]：一种是由Muchinsky和Monahan提出的一致性适合和互补性适合的观点。

所谓一致性适合，是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点；而互补性适合则是指个人和组织能互相满足对方的需要，进一步说，组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，反之亦然。

另一种是Edwards提出的需要－提供和要求－能力的观点。

从需要－提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求－能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。

Kristof (1996)在前人研究的基础上提出了一个比较完整的个人与组织契合的整合模型[3]。

他将个人－组织契合定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征；以上两方面条件均具备。

然而，不同的研究者在概念假设上并没有达成一致，因而在操作化定义和研究指标上也有各自不同的选择[4]。

比如以O’Reilly 和Chatman为代表的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性，来考查个人与组织的匹配情况。

也有另一些研究者认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标的组织；反过来，组织也会选择与其目标相似的个体。

所以应该评估个体与其他组织成员的目标相容性，来考查个人与组织的匹配情况。

目前最被广泛采纳的仍是Chatman等人的观点。

2 个人－组织契合度的测量契合度的测量研究可分为测量方式和工具。

对于契合的测量方式，可以分为直接测量与间接测量。

Kristof(1996)根据测量方法上的区别，将个人－组织契合的测量方法分成三个类别：主观匹配(Subjective fit)、感知匹配(Perceived fit)和客观匹配(Objective fit) [3]。

主观匹配是直接问个体他们的特征与组织特征的匹配关系如何，它不考虑其他个体或环境特征，只是通过个体的认知检验个体特征与组织特征之间的一致性。

感知匹配是要求个体描述他们自己以及他们感知到的组织特征，每个人回答诸如“你看重什么”和“你的公司看重什么”这样对应的问题，匹配程度是通过对应答者的自我描述和对组织的描述间的误差程度计算所得。

主观匹配和感知匹配的主要差别在于，后者非常具体地通过量表问题要求员工描述他们自己和组织的特点，而前者则通过自我报告的量表条目来询问员工他们和组织的匹配是否好。

间接测量的另一种实现技术是跨层次测量，用于测量客观匹配。

客观匹配与主观匹配、感知匹配不同，员工描述自己的个性特质，这是个体层次再让其他组织成员来描述组织的特点，累积起来作为组织层面的变量。

然后对员工的个性特质和总体的组织特征之间的一致性实施测量。

在运用这种测量方法时，Kristof 还指出，对组织特征的评估需要先评估组织成员对组织环境特点的描述的一致性，如果这些描述在某种程度上是一致的，那么这些成员的描述可以集合起来形成对组织特点的反映。

通常认为，群体具有和组织一致的价值观，大多数成员应该可以通过一定层次上达成的共识来构建组织层面的变量。

间接测量已逐渐成为研究个人与组织契合度的主流。

从测量工具来看,大体上可以分为两大类:一类是问卷评定量表方法(rating scale)，我国学者一般采用此方法；一类是Q-sort分类法，外国学者一般采用此方法。

问卷形式就是通过个人作答组织价值观问卷，就同一项目分别答出现实组织价值观与个人理想或期望的价值观，研究者通过对两种不同回答的比较来得出契合度分值。

Q-sort分类法是Chatman在Bem等人的研究基础上建立的个人与组织契合模式，被称为“侧面图比对过程”(profile comparison process) [5]。

契合度研究的内容是个人与组织在价值观上的契合程度,而价值观受国家文化影响明显。

中国传统文化影响下的契合度的内容及作用，是目前学者研究的热点，这也是重要的理论研究方向。

近年来，进行中国内地本土化的员工与组织契合的实证研究也逐渐多起来。

郑伯勋，魏钧，赵红梅等分别基于本土文化做了个人与组织契合度实证研究，通过探索性因子分析和验证性因子分析分别得出中国传统文化影响下的个人与组织契合度量表的不同维度结构。

台湾学者郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成等七个维度。

在原量表的基础上，采用更利于理解的语句，将七个维度整合成31题。

魏钧、张德（2006）研究分析出中国传统文化影响下的个人与组织契合度为八维度结构[5]，分别命名为客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。

并得出结论：个人与组织契合度中“和谐仁义”、“平衡兼顾”、“争创一流”等方面的契合度，对组织承诺变量的预测效果较好；而“平衡兼顾”、“争创一流”、“变中求胜”、“遵从制度”和“创新精神”等维度上的契合度，对工作满意度的预测效果较好。

赵红梅（2008）通过实证研究得出我国现阶段个人与组织契合度为五维度结构[6]，分别为员工尊重、外部适应、创新精神、绩效取向、安定守成。

在未来的个人－组织契合度研究中应该完善更加适合我国国情的测量量表。

因为基于本土文化的个人与组织契合度研究，能更好地揭示其与相关结果变量的内在关系，对组织价值观建设具有重要的理论指导意义。

3 个人－组织契合度的结果变量国内外已有大量研究表明，当个人价值观与组织价值观存有一致性，即个人和组织契合度高时，会影响到个人价值观，进而密切影响其态度和行为。

3.1 工作满意度O’Reilly(1991)在研究个人－组织契合度(person-organization fit, P-O fit)时，将个人－工作契合度(person-job fit, P-J fit)作为控制变量，结果发现，P-J对工作满意度和离职倾向有独立于P-O之外的影响[7]。

但对于P-J和P-O对工作满意度的影响程度的高低问题，学者们的意见还不一致。

Kristof(1996)认为一个员工可以拥有胜任工作的技能，却并不一定会同时认同组织的价值观，反之亦然，也就是说两种契合不是同步的，一种契合并不意味着另外一种契合，其中P-J更多地与和工作相关的态度有关，而P-O更多地与和组织相关的态度如离职倾向有关[3]。

熊勇清等（2007）从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素，对个人－组织契合度和个人－工作契合度对工作满意度的影响程度作了实证分析[8]。

研究得出结论，从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素是有效的，P-O和P-J 对工作满意度的解释能力都比较高；但在控制其他变量的情况下，P-J对工作满意度的解释和预测能力要强于P-O。

对此作者的解释为，很低的P-J可以通过工作迁移，变换工作岗位来改善，并不一定会导致变换组织；而很低的P-O却可能只有通过寻找新的组织来改善，也并不一定要变换工作，在新的组织中找一份相似的工作即可。

因此，P-J可能更多地影响工作满意度，而P-O更多地影响离职倾向。

个人－组织契合度和个人－工作契合度不应混淆，研究并比较二者如何分别影响员工的态度和行为还有很大的研究空间，二者的研究对于企业作出有针对性的管理措施很有借鉴意义。

3.2 组织公民行为O’Reilly和Chatman(1986)发现个人－组织契合从价值观一致性角度来看，与组织公民行为之间存在确定的关系。

此后，Goodman和Svyantek(1999)，Lauver 和Kristof-Brown(2001)，Cable和DeRue(2002)等国外学者分别研究证明个人－组织匹配感知与组织公民行为相关。

台湾学者郑伯勋(1998)也研究表明个人－组织度对组织公民行为确实有影响作用[9]。

综上，个人－组织匹配与组织公民行为之间有正向的相关关系，个人－组织匹配对组织公民行为也有一定的影响。

初立娜(2008)通过实证研究得出个人与组织的契合度越高，员工对组织的情感承诺越高，员工产生的组织公民行为也会越多[9]。

并且情感承诺在个人－组织匹配的两种模式即（价值观一致性和工作环境一致性）与组织公民行为及其各维度即（利于个体的公民行为和利于组织的公民行为）之间起部分中介作用。

而杨硕(2008)研究发现在个人－组织契合度与组织公民行为之间存在着中间变量：心理契约[10]。

赵红梅(2009)则分析了个人－组织契合度、组织公民行为、员工关系绩效三者之间的关系[11]。

通过实证研究得出结论，个人－组织契合度越高，则越容易表现出组织公民行为，且个人关系绩效越好；而且个人与组织契合度对关系绩效的影响是通过组织公民行为这个中介变量来实现的。

以上研究表明个人－组织匹配与组织公民行为的关系通常通过某个中介变量来起作用，而且二者之间可能还有其他的中介变量存在。

因此，在未来研究中可以选择其他中介变量深入探讨个人－组织匹配与组织公民行为间的关系，并且探讨匹配模式的不同是否会使员工产生不同类型的组织公民行为。

3.3 工作绩效台湾学者郑伯勋和郭建志以契合度的概念，通过实证研究员工的知觉价值与期待价值之契合对其行为的影响，得出的结论是：员工的知觉价值，以及价值契合度确实与其工作效能有关。

大量研究表明，当员工价值与组织价值契合度高时，能够保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥，员工绩效较高，组织效益和组织成长较好。

也有研究表明个人－组织契合度作为调节变量影响工作绩效。

Erdogan等人（2005）的研究是第一次将个体－组织匹配纳入主动性人格的研究当中[12]。

他们的研究结果显示，并不是所有具有高主动性人格的人的工作结果（工作绩效和工作满意度）一定会高，还要取决于他与组织的匹配度和与职位的匹配度，其中个体－组织匹配是调节变量。