人力资源管理第二篇

我在人力资源部的成长之路：从初识到精通的转变（精选4篇）1. 第一篇：加入人力资源部当我加入人力资源部时，我对这个领域有着浓厚的兴趣，但自己的知识和经验还非常有限。

我意识到，要在这个领域中取得成功，我需要努力学习和发展自己的技能。

在刚加入人力资源部的初期，我主要负责员工招聘和筛选工作，通过与各个部门沟通，我学会了如何准确了解他们的需求，并寻找最合适的候选人。

我也逐渐掌握了各种招聘方法和技巧，例如面试技巧和背景调查等。

2. 第二篇：深入学习人力资源管理随着时间的推移，我逐渐开始调整自己的职责范围，开始介入员工培训、绩效管理和福利制度等方面的工作。

为了更好地胜任这些职责，我开始参加相关的培训和研讨会，并努力研究和了解最新的人力资源管理理念和实践。

通过学习和实践，我逐渐开始理解和应用各种人力资源管理模型和工具，例如360度反馈、绩效评估和员工满意度调查等。

我也开始与其他人力资源专业人士交流和分享经验，不断提高自己的专业知识和能力。

3. 第三篇：成为人力资源专家随着时间的推移，我在人力资源领域的知识和经验不断积累，并且在工作中展现了出色的能力和成绩。

我逐渐被认可为团队的核心成员，并开始参与更高级别的决策和战略制定。

我也开始在行业内建立起了良好的声誉和人脉，经常受邀参加人力资源研讨会和论坛，并发表自己的见解和经验。

我也成为公司内部的人力资源专家，经常向其他员工提供咨询和支持。

4. 第四篇：持续发展与成长然而，我知道在人力资源领域要保持竞争力，就必须不断学习和发展自己。

我不断参加培训和学习新的知识和技能，以应对不断变化的市场和法律环境。

我也积极参与专业组织和社团，并与其他专业人士保持联系，以不断扩大自己的影响力和专业圈子。

对我来说，成为人力资源领域的专家是一个不断演变和持续发展的过程。

通过不断学习和实践，我相信我可以继续在这个领域中取得更大的成就，并为公司和员工的发展做出更大的贡献。

非人力资源的人力资源的管理(2篇)在现代企业中，人力资源管理（HRM）不仅仅是人力资源部门的职责，而是需要全员参与的过程。

非人力资源部门的管理者在日常工作中也扮演着重要的角色，尤其是在员工管理、团队建设和绩效提升等方面。

一、非人力资源管理者在人力资源管理中的角色1. 员工激励与沟通非人力资源管理者直接与员工接触，能够更直观地了解员工的需求和问题。

有效的激励和沟通可以提高员工的工作积极性和满意度。

激励方式：除了传统的薪酬激励，非人力资源管理者可以通过认可员工的贡献、提供职业发展机会等方式进行激励。

沟通技巧：定期的一对一沟通、团队会议以及开放式的反馈渠道都是有效的沟通手段。

2. 绩效管理绩效管理不仅仅是年终的绩效考核，而是一个持续的过程。

非人力资源管理者在这一过程中扮演着关键角色。

目标设定：与员工共同设定明确、可衡量的目标，确保目标与企业的整体战略相一致。

过程监控：定期检查员工的进度，提供必要的支持和指导。

绩效评估：客观、公正地进行绩效评估，并提供具体的改进建议。

3. 团队建设一个高效的团队是企业成功的基础。

非人力资源管理者需要具备团队建设的能力。

团队凝聚力：通过团队活动、共同的目标等方式增强团队凝聚力。

角色分配：根据团队成员的特长和兴趣合理分配角色，确保每个成员都能发挥最大价值。

二、非人力资源管理者的人力资源管理实践1. 招聘与选拔虽然招聘工作主要由人力资源部门负责，但非人力资源管理者在选拔过程中也起着重要作用。

需求明确：与人力资源部门紧密合作，明确岗位的具体需求和任职资格。

面试参与：参与面试过程，从业务角度评估候选人的能力和潜力。

2. 培训与发展员工的培训与发展是提升企业竞争力的重要手段。

非人力资源管理者需要关注员工的成长。

培训需求分析：根据工作需求和员工的职业规划，确定培训内容。

培训实施：组织内部培训或推荐员工参加外部培训，确保培训效果。

职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，提供晋升和发展机会。

企业人力资源管理简介（精选5篇）第一篇：企业人力资源管理简介企业人力资源管理论文学号：姓名：学院：信息科学与工程学院专业：自动化班级：0806企业人力资源管理当今，中国的企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业们，尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战，如何保持自己的竞争优势？大学生在步入就业岗位后所表现的迷茫，如何在企业人才的甄选中脱颖而出，如何保持在职业生涯中保持持久的竞争力。

这不仅仅是企业所需要考虑的问题，也是我们每一位大学生所要郑重对待的问题。

这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题。

不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样的组织。

现代企业和之间的竞争，归根到底是人的竞争。

，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取，领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。

IBM公司创建人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

”人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。

一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。

世界四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。

人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力包括体质、智力、知识和技能四部分。

我国虽然幅员广阔，人口众多，但是能够利用的人力资源比例却比较小。

非人力资源主管的人力资源管理(2篇)在现代企业中，人力资源管理（HRM）不仅仅是人力资源部门的职责，而是需要全员参与的重要工作。

作为非人力资源主管，如何在日常管理中有效运用人力资源管理的理念和方法，提升团队绩效和员工满意度，是一个值得深入探讨的话题。

一、招聘与选拔1. 明确岗位需求作为非人力资源主管，首先需要明确岗位的具体需求和职责。

通过与人力资源部门沟通，制定详细的岗位说明书，确保招聘信息的准确性和完整性。

2. 参与面试过程在面试过程中，非人力资源主管应积极参与，从专业角度评估候选人的技能和经验。

通过提问和观察，了解候选人的实际能力和团队契合度。

3. 多元化选拔注重候选人的多元化背景，避免单一的标准和偏见。

通过多轮面试和综合评估，确保选拔到最合适的人才。

二、培训与发展1. 制定培训计划根据团队的实际需求和员工的职业发展规划，制定切实可行的培训计划。

包括新员工入职培训、在职培训和专项技能培训。

2. 实施个性化培训针对不同员工的特长和短板，实施个性化的培训方案。

通过内部培训、外部培训和在线学习等多种形式，提升员工的综合素质。

3. 跟踪培训效果定期评估培训效果，收集员工的反馈意见，及时调整培训内容和方式，确保培训效果的最大化。

三、绩效管理1. 设定绩效目标与员工共同设定明确的绩效目标，确保目标的具体性、可衡量性和可实现性。

通过SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、时限），确保目标的科学性和合理性。

2. 定期绩效评估定期进行绩效评估，通过自评、他评和主管评价相结合的方式，全面了解员工的工作表现和存在的问题。

3. 绩效反馈与改进及时向员工反馈绩效评估结果，提出改进建议，帮助员工制定改进计划。

通过持续的绩效沟通，提升员工的工作效率和满意度。

四、员工关系1. 建立良好的沟通机制通过定期会议、一对一沟通和团队活动，建立良好的沟通机制，增强团队的凝聚力和信任感。

2. 关注员工需求关注员工的职业发展和生活需求，提供必要的支持和帮助。

人力资源管理总结报告范文(通用3篇)第一篇:人力资源管理总结报告伴随着新年即将到来的钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2023年。

回望2023年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。

新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。

自2023年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。

过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。

通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。

协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。

为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。

计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。

1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。

企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。

（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。

企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。

二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。

外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。

（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。

（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。

华南师范大学人力资源管理自考第一篇：概述人力资源管理概念和发展人力资源（HR）是企业中的人力资本，是支持企业运行和发展的重要因素。

人力资源管理（HRM）是对企业中的人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程，旨在最大限度地利用人力资源，满足企业的需要。

人力资源管理的目标是实现企业战略、组织目标和个人目标的协调。

它要求HRM专家在组织中担任领导角色，以实现高效的业务流程、获得人们的承认和支持。

人力资源管理的历史可以追溯到19世纪工业革命时期。

随着人口增长和城市化趋势的增加，增强工作效率和质量的需求变得更为重要。

人力资源管理的发展也受到行政管理的影响，例如预算管理和财务管理。

组织行政管理是很多组织管理领域的核心，它流行于19世纪80年代。

1970年，美国广泛开展实际的人力资源管理研究。

这些研究揭示了公司管理的许多问题，并为HRM的逐步发展做出了贡献。

20世纪60年代~70年代，随着管理理论的进一步发展，许多企业开始将人力资源视为一种重要的资产，需要巨大的关注和管理。

21世纪，随着信息技术的发展和组织结构的快速变化，企业对人力资源管理技能和知识的需求迅速增长。

现代的HRM需要应对的挑战包括组织变革、员工招聘、人才开发、员工绩效管理等。

总之，随着企业的不断发展，人力资源管理将越发重要。

有效的HRM策略和实践可以帮助企业实现人力资源的优化和最大化效益。

第二篇：人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分。

它是每个组织根据未来的需求、目标和变化制定可行的HRM策略和计划的过程。

人力资源规划的目标是确定组织所需的人力资源数量和类型，以及实施聘用、发展、留住和调整人力资源的方法。

人力资源规划使用数据分析、预测模型和战略分析等工具来监测和预测劳动力市场动态，从而更好地满足组织的人力资源需求。

人力资源规划的阶段包括：1.需求分析：确定组织的人力资源需求和缺口。

需要调查员工数据，跟踪人力资源流动和流失状况，分析员工的职业发展和动态，从而确定组织的人力资源需求。

人力资源管理（美）约翰·M·伊万切维奇（John M Ivancevich）著机械工业出版社2002目录第一篇人力资源管理及其环境导论第1章人力资源管理1、人力资源管理简史2、人力资源管理的战略重要性3、人力资源管理与组织有效性4、人力资源管理职能的目的1）帮助组织达成目标2）有效利用员工的技能和能力3）提供训练有素和士气高昂的员工4）提高员工的工作满意度和自我实现感5）改善工作生活质量6）与全体员工进行人力资源管理政策的沟通7）维护公司政策的伦理道德性以及行为的社会责任性8）变革的管理9）对日渐增强的速度需求以及日益加快的供货周期的管理5、谁来执行人力资源管理活动1）人力资源管理活动外包2）业务管理者与人力资源管理者之间的互动3）人力资源管理在管理中的地位6、人力资源管理部门的运作1）人力资源管理战略2）澄清有意义的人力资源管理目标3）人力资源管理政策4）人力资源管理程序5）人力资源管理部门的组织第2章人力资源管理的诊断方法1、诊断性的人力资源管理框架2、如何实施人力资源管理诊断方法3、外部环境的影响1）政府法律与规章2）工会3）经济状况4）竞争5）劳动力队伍的构成及其多元化6）组织的地理位置4、内部环境的影响1）战略2）目标3）组织文化4）工作任务的性质5）工作群体6）领导风格与经验5、战略性人力资源管理：成功的关键6、人力资源管理所面临的战略挑战1）技术2）劳动力队伍多元化：建设一支具有竞争力3）全体员工的才干4）组织重组与精简5）非常规性劳动力7、人以及人力资源管理的诊断模型1）员工的能力2）员工的态度与偏好3）员工的激励4）员工的个性与人格8、理想的人力资源管理结果第3章公平就业机会：人力资源管理的法律问题1、《公平就业机会法》是如何出现的1）社会价值观与《公平就业机会法》2）少数民族的经济地位：1946年之前政府2、《公平就业机会法》：内容以及法院的解释1）1964年《民权法案》第7章2）《民权法案》第7章与性骚扰3）〈〈民权法案〉第7章与怀孕歧视4）《民权法案》第7章与宗教少数民族5）《民权法案》第7章与“只能讲英文”的规定6）1991年《民权法案》7）第11246号政令（1965年）8）1963年〈〈公平报酬法〉〉9）1967年〈〈雇佣年龄歧视法〉〉10）1990年〈〈美国残疾人法〉〉11）各州法律3、法律的强制执行1）公平就业机会委员会2）联邦合同执行程序办公室3）法院4、组织中的反歧视行动1）什么是反歧视行动2）自愿型的反歧视行动计划3）非自愿型的反歧视行动计划4）反歧视行动的更新第4章全球性人力资源管理1、诊断模型与全球性人力资源管理1）全球性人力资源管理的文化性质2）全球性人力资源管理中的匹配概念3）跨国公司与全球性公司2、跨国公司中的外派管理人员1）外派管理人员的挑选2）文化震荡与外派管理人员3）培训与外派管理人员4）外派管理人员的薪酬3、东道国国民与全球性公司4、全球性人力资源管理的法律和道德环境5、劳工关系与跨国公司第二篇人力资源的获取第5章人力资源规划1、人力资源规划的诊断方法2、战略与人力资源规划3、人力资源规划过程1）情境分析与环境透视2）人员需求预测3）现有人员供给分析4）人力资源规划中的行动决策4、人力资源信息系统关于员工隐私与人力资源信息系统的注释第6章工作分析与工作设计1、工作分析词汇2、工作分析的步骤3、工作分析的用途4、谁来进行工作分析5、组织图的应用6、工作分析信息的搜集方法1）观察法2）访谈法3）问卷调查法4）工作日记或工作日志法5）到底使用哪种方法7、定量分析技术1）功能性工作分析法2）职位分析调查问卷法3）管理职位描述问卷法8、工作描述与工作规范工作描述与战略性人力资源管理9、工作设计1）科学管理与机械方法2）工作丰富化：激励方法3）工作设计：下一个挑战第7章招募1、招募的诊断方法2、外部影响1）政府与工会的限制2）劳动力市场条件3）劳动力队伍的构成以及组所处的地理位置3、招募与组织之间的相互关系1）组织关于招募的看法2）潜在员工对于招募的看法4、招募的方法1）内部招募2）外部招募5、现实性工作预览6、招募的替代方法1）加班2）员工租用3）临时雇佣7、招募的成本收益分析第8章甄选1、甄选的诊断方法环境特征对甄选的影响2、甄选的标准1）甄选标准的类型2）甄选标准的信度与效度3、甄选程序1）初步筛选2）雇佣面试3）雇佣测试4）背景资料核查以及雇佣建议的得出5）体检4、管理人员的甄选5、甄选决策的成本收益分析第三篇人力资源的报酬第9章绩效评价与管理1、绩效评价的诊断方法2、运用正式绩效评价的一个案例1）绩效评价的目的2）绩效评价与法律3、绩效评价的形式1）建立绩效评价的标准2）就谁来评价、何时评价以及如何评价制定政策4、绩效评价技术的选择1）个人绩效评价2）多人绩效评价3）目标管理4）应当使用何种技术5、对绩效评价的反面意见6、绩效评价中可能存在的潜在问题1）对绩效评价的反对2）绩效评价系统的设计问题以及操作问题3）评价者问题4）减少评价误差5）在处理与员工的关系时应当注意避免的问题7、绩效评价与反馈面谈第10章薪酬管理：总体框架1、薪酬管理的诊断方法2、薪酬的外部影响因素1）劳动力市场与薪酬2）经济状况与薪酬3）政府影响与薪酬4）工会影响与薪酬3、薪酬的内部影响因素1）人工成本预算2）谁来进行薪酬决策4、薪酬与激励1）薪资与激励2）薪资与员工满意度3）薪资与员工生产率5、薪酬决策1）薪资水平决策2）薪资调查3）薪资结构决策4）薪资等级精简与薪资宽带设计5）个人薪资决策第11章薪酬管理：方法与政策1、个人薪资的决定2、薪资确定方法1）单一薪资率2）计时工资3）浮动薪资：奖励性薪酬4）所有权5）以人为基础的薪资6）高级经营管理人员的薪资3、薪酬管理中的相关问题1）薪资保密还是薪资公开2）薪资保障3）薪资压缩第12章员工福利与服务1、背景1）雇主为什么要提供员工福利与服务2）谁来进行福利决策2、福利与服务的诊断方法3、强制性福利计划1）失业保险2）社会保障3）工伤保险4、自愿性福利计划1）非工作时间薪酬2）病假3）事假4）雇主出资购买的保险5、员工退休时的收入1）来自储蓄与工作时的退休收入2）个人退休帐户3）简化的个人退休帐户4）401（K）计划5）私人养老金6、员工服务1）股票所有权计划2）教育计划3）退休准备计划4）儿童看护计划5）老人看护服务6）金融服务7）社会活动以及娱乐计划7、弹性福利计划与报销帐户8、有效福利计划的管理1）确定福利计划的目标和战略2）吸收福利计划参与者以及工会的参与3）福利的沟通4）严格监控成本9、福利的成本收益分析第四篇人力资源的开发第13章培训与开发1、新员工的培训与导引1）新员工培训的目的2）谁来对新员工进行培训3）新员工培训的后续跟踪2、培训导引1）培训的目的2）学习理论与培训3）学习型组织4）培训活动3、培训计划的管理1）确定培训需求与目标2）选择培训者与受训者4、培训与开发：指导性方法1）案例法2）角色扮演法3）公文处理训练技术4）管理游戏5）行为模拟6）室外培训开发计划7）应当采用哪种培训/开发方法5、管理技能开发：概论6、个人开发技术1）目标设定2）行为修正7、群体开发技术：团队的建立8、组织开发技术全面质量管理9、培训与开发评价1）评价的标准2）评价的矩阵图指导第14章职业规划与开发1、职业规划与开发的诊断方法2、职业的概念1）职业发展阶段2）职业选择3、职业开发：一种承诺4、新雇佣人员的职业开发1）入职初期职业困境形成的原因2）如何解决入职初期的职业难题5、中期职业开发1）中期职业平台2）如何克服中期职业问题6、退休前职业开发1）退休前可能遇到的问题2）如何将退休时的调整问题减到最少7、职业规划与职业通道1）职业规划2）职业通道8、职业开发计划：难点与问题1）将职业开发与员工队伍规划放在一起考虑2）双重职业的管理3）职业规划与公平就业机会4）精简与工作岗位数量减少第15章员工惩戒管理1、员工惩戒的诊断方法2、问题员工的类型1）无效员工2）酗酒和吸毒员工3）参与盗窃和其他非法活动的员工4）违反规定的员工3、员工惩戒过程4、员工惩戒方法1）热火炉法2）渐进惩戒法3）积极惩戒法5、惩戒面谈：一种建设性的方法6、惩戒与解雇的法律挑战1）自由雇佣2）建设性的解决争议方法第五篇人力资源的维护第16章劳资关系与集体谈判1、劳资关系的诊断方法2、早期的集体行动与工会的形成3、劳工立法总览1）〈〈国家劳资关系法〉〉（〈〈瓦格纳法〉〉）2）〈〈劳资管理法〉〉（〈〈塔夫特——哈特雷法案〉〉）3）〈〈劳资管理报告与揭露法〉〉（〈〈兰德鲁姆——格里芬法案〉〉）4、工会结构与工会管理1）工会联盟2）中间工会组织体3）国家级工会4）地方工会5、工会组建运动争取授权卡的运动与工会资格认定6、工会保障1）工会保障的水平2）工作权利的要求7、公共部门雇员联合会1）背景2）公共部门劳工立法8、集体谈判1）谈判之前2）谈判参加者的挑选3）制定谈判战略4）运用最好的策略5）达成正式集体合同性协议6）集体合同的批准9、谈判失败1）罢工2）闭厂3）永久性替换4）第三方介入10、集体合同的管理1）惩戒2）申诉3）仲裁11、美国工会化环境的改变1）工会会员发展趋势2）工会的组织趋势第17章员工安全与健康1、背景2、与工作有关的事故与疾病的引发原因3、谁与安全与健康问题有关4、安全与健康问题的诊断方法5、政府对于安全与健康问题的反应1）〈〈职业安全与健康法〉〉关于安全标准的规定2）〈〈职业安全与健康法〉〉关于检查的规定3）〈〈职业安全与健康法〉〉关于记录保持与报告的规定4）〈〈职业安全与健康法〉〉：一种报告法6、组织对于安全与健康问题的反应1）安全设计与预防法2）检查、报告与事故研究3）安全培训与激励计划7、预防性的健康计划：一种修炼性的方法8、安全与健康问题1）压力管理2）工作场所的暴力3）室内环境质量4）工作场所的爱滋病5）累积性精神失常9、安全与健康计划的评价。

人力资源管理的六大模块第一篇：人力资源管理的六大模块人力资源管理的六大模块(1)、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）(2)、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施(3)、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

(4)、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

(5)、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

(6)、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。