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基于组织行为学分析沃尔玛企业文化（本科）2020年4月基于组织行为学分析沃尔玛企业文化（本科）本文关键词：企业文化，沃尔玛，行为学，本科，组织基于组织行为学分析沃尔玛企业文化（本科）本文简介：题目：基于组织行为学分析沃尔玛企业文化目录摘要（详见正文）一、尊重个人(一)公仆领导(二)开放式管理(三)共享利益二、服务顾客(一)总目标--顾客就是老板(二)以基于组织行为学分析沃尔玛企业文化（本科）本文内容：题目：基于组织行为学分析沃尔玛企业文化目录摘要（详见正文）一、尊重个人(一) 公仆领导(二)开放式管理(三)共享利益二、服务顾客(一)总目标--顾客就是老板(二)以顾客为导向的服务战略三、追求卓越(一) 价格更低廉(二)服务更满意(三)不断创新1以下是论文正文[摘要] 文章将沃尔玛公司的优秀企业文化精髓，即尊重个人、服务顾客、追求卓越这三项基本信仰作为研究对象。
用组织行为学的管理者角色和技能、行为塑造、工作满意度、价值观、决策、沟通、动机等理论进行详细的解读。
以期对其他企业建立优秀的企业文化有所裨益。
[关键词] 组织行为学；企业文化；沃尔玛一、尊重个人(一) 公仆领导尊重每位同事提出的意见。
经理们被看作公仆领导，通过培训、表扬及建没性的反馈意见帮助新的同事认识、发掘自己的潜能。
管理者的角色可分为三大类：人际角色、信息传递角色和决策角色。
在沃尔玛文化中，前两类角色表现得尤为突出。
同时，我们也可看到，管理者在充分运用他的人际技能，与员工进行有效的沟通，并适时授权和给以适当的鼓励。
马斯洛的需要层次理论中自我实现的需要是最高层次的需要。
沃尔玛的管理策略使员工参与到公司的战略规划中来，让员工感受到自己是沃尔玛的主人。
这会促使他们积极为企业的发展献计献策。
在员工自我实现的同时，其满意度也随之提高，缺勤率和流动率也会下降。
信任是领导的基石，其类型有三种：基于威慑、了解或认同。
沃尔玛的公仆领导使员工对领导者的2。
高级组织行为与领导力习题及答案本文档提供了一些关于高级组织行为和领导力的题及其答案。
这些题将帮助读者进一步了解和探索相关的主题。
1. 题一问题：什么是组织行为学？它在组织管理中的作用是什么？答案：组织行为学是一门研究个体、团队和组织在组织内部以及与外部环境之间关系的学科。
它涉及到个体在组织中的行为、沟通、决策、领导力等方面的研究。
在组织管理中，组织行为学可以帮助管理者更好地理解和处理组织内部的动态，从而提高组织的绩效和效率。
2. 题二问题：请解释个体行为对组织绩效的影响。
答案：个体行为对组织绩效有着重要的影响。
个体的行为方式和态度会直接影响他们在工作中的表现和成果。
积极的个体行为，如高效的工作能力、合作精神和积极的态度，有助于提高组织的绩效。
相反，消极的个体行为，如怠工、不负责任和不合作，可能会拖累组织的绩效，并导致负面影响。
3. 题三问题：什么是领导力？列举几种不同的领导力风格。
答案：领导力是指一个人在组织中对他人进行影响和激励的能力。
不同的领导力风格适用于不同的情境和组织文化。
以下是几种常见的领导力风格：- 魅力型领导：以魅力和影响力来激励和引导团队成员。
- 参与型领导：鼓励员工参与决策和问题解决，倾听员工意见。
- 教练型领导：致力于发展和培养员工的潜力，并提供指导和支持。
- 交易型领导：建立契约关系，为员工提供奖励或惩罚以激励他们的表现。
- 变革型领导：推动组织变革和创新，具有远见和鼓舞人心的力量。
这些领导力风格可以根据不同的情境和领导者的特点灵活运用。
4. 题四问题：团队合作对组织的重要性是什么？请举例说明。
答案：团队合作对组织有着重要的影响和价值。
它可以促进知识共享、提高工作效率、增强员工的工作满意度，并促进创新和问题解决能力。
团队合作还可以加强员工之间的沟通和协调，减少冲突和分歧。
举例来说，在一个软件开发公司中，由于需求的复杂性和任务的多样性，一个高效的团队合作至关重要。
团队成员可以共同协作，分享知识和经验，互相支持，并根据每个人的专长和技能分工合作。
一、选择题1、人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（c）的手段。
A、自身价值B、自身尊严C、自身价值和尊严2、平化组织的核心是指组织结构的（B ）。
A、合理化B、扁平化C、人性化..3、组织中的政治行为是十分（B ）的，它普遍存在且不可避免。
A、有害B、有益C、正当4、组织外部环境可分为（AB ）外部环境。
A、一般B、特定C、可控D、难控5、提高领导者素质不外乎（AB .）两个基本途径。
A、理论学习B、亲身实践C、善于用人D、谦虚谨慎6、心理学家勒温认为存在（ABC .）极端的领导工作方式。
A、专制B、民主C、放任自流D、四平八稳7、管理人员想重新设计或改变员工的工作结构，一般可采用（. ABC ）方法。
A、工作轮换B、工作扩大化C、工作丰富化D、工作人性化8、所有正式组织均包含（ABD .）三个基本要素。
A、共同目标B、协作愿望.C、和平共处D、信息沟通9、按决策的重要程度，可分为（ABC ）决策。
A、战略B、管理C、业务D、政治10、组织内部环境包括工作的（AB ）环境。
A、物理B、非物理C、人文D、非人文二案例分析沃尔沃公司的工作再设计过程中说明了什么？我们能得到什么启发？答：1，沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。
人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、只能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作只能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。
2，从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到一下启示：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
B、首先，由一位负责的高层力量能搞到主持设计和控制，由几个部门的领导执行。
组织行为学沃尔玛研究作业沃尔玛组织结构分析与改进公司简介沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。
经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。
目前，沃尔玛在全球开设了6,600多家商场，员工总数190多万人，分布在全球14个国家。
每周光临沃尔玛的顾客1.75亿人次。
沃尔玛(WAL-MART)是全球500强榜首企业。
组织架构企业的组织结构设计要建立在分工的基础之上，它的设计也包括了横向分化和纵向分化。
要实行对企业的组织架构类型优化，第一，要以组织机构的稳定性为前提。
第二，要分工清晰，有利考核与协调。
第三，部门，岗位的设置要与培养人才，提供良好发展空间相结合。
一、沃尔玛现行组织结构1．总部组织结构(1)沃尔玛总部采用的是事业部制组织结构事业部结构是一种由相对独立的事业部或业务单元组成的组织结构。
在这种结构中，每个事业部都拥有有限的自主权，而且由事业部经理来负责管理该事业部并对其绩效负责。
它表现为，在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品或市场，在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算，是一种分权式管理结构。
这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。
它把属于同一性质的工作任务或职能编在一起形成一个部门。
这种组织形式以直线指挥系统为主体，同时利用职能部门的参谋作用。
这种事业部划分划分有利于提高专业化水平，充分发挥专业职能，有利于提高管理人员技术水平和管理水平。
但是沃尔玛采用这种形式管理，也有不足之处。
就是要求管理者精干得力，知识面广，如果管理者素质达不到要求，则会造成事业部管理的困难，而且还存在着分权所带来的一些不足。
沃尔玛采用事业部制是综合考虑了许多因素，比如由于沃尔玛采用的是成本领先战略，因此对应的适宜才采取事业部制；沃尔玛采用国际化战略，需要管理不同的文化，考虑到文化差异，所以应用地区划分的事业部制；为了应对中到高度的环境不确定性，也适宜采用事业部制。
组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）第一篇：组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）案例分析一、《爱通公司里的员工关系》1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
第二篇：组织行为学第三次作业一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
六、案例分析题（每题10分，共20分)辛迪和玛丽在同一家公司从事类似的工作。
虽然她们的学历背景相同,但是辛迪的工作经验更多一些。
他们的主管通过应用赫塞—布兰查德的领导模型发现，玛丽的成熟程度较低（有工作的意愿，但是能力不足。
)而辛迪的成熟度较高(“具有充足的能力，但是缺乏自信心”）。
依据这些分析，主管决定在她们工作最初几个月以不同的方式对待他们：对玛丽采取“说服”的方法，对辛迪采取“参与”的方法.大约两年后，主管又采取了不同的方法:对玛丽是“参与”的方法，对辛迪是“授权”的方法.37。
你认为主管的方式是否合适，结合本案例，谈谈对赫塞-布兰查德的领导模型理解.主管的做法是合适的。
（2分）根据下属的成熟度不同,采用不同的领导方式是情景理论的核心内容。
（2分）情景理论是一种权变理论，它认为管理中不存在一成不变的最佳模式，而应从错综复杂的环境中寻找关键变量，以及变量之间的因果关系，从而针对一定情境采取相应对策.领导者的风格应适应下属的成熟度，所谓的成熟度指的是个体对自己的行为负责的能力和意愿，领导的行为包括两个维度：工作行为和关系行为。
因此根据下属成熟水平的由低到高,形成了领导的生命周期：高工作低关系—高工作高关系—高关系低工作—低关系低工作，与以上周期相对应的领导方式分别是命令型、说服型、参与型和授权型。
（6分)费明在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高,还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，费明对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了.到去年他就己经是推销员中的佼佼者。
尽管今年他的定额比去年提高了２５％,但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅,令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应.可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,并向公司内所有单位通报竞赛结果。
组织行为学测试题及参考答案一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1、沃尔玛公司创始人山姆-沃尔顿提出( )的理念,并把他落到实处。
A、员工是自由人B、领导是合伙人C、员工是合伙人D、领导是自由人正确答案：C2、补足式的契合度是指个人( )组织不足的程度。
A、改变B、弥补C、满足D、适应正确答案：B3、( )是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。
A、非正式沟通B、沟通网络C、组织沟通D、正式沟通正确答案：A4、团队与组织的结合有两种主要形式:嵌入职能组织结构的团队和嵌入( )组织结构的团队。
A、管理B、技术C、审查D、流程正确答案：D5、就下属的成熟度方面而言,赫塞和布兰查德将其划分为几个等级. ( )A、2B、5C、4D、3正确答案：C6、组织学习是将( A )与( )乃至环境反应联系起来的循环过程,组织不只是被动地受个体学习过程影响,而且可以主动地影响其成员的学习。
A、个体行为B、团队行为C、群体行为D、组织行为正确答案：D7、在团队中,每个成员都具有双重角色: ( )和团队角色。
A、职能角色B、协作角色C、协调角色D、创新角色正确答案：A8、( )这一阶段是团队文化建设最有利的阶段。
A、高绩效阶段B、震荡阶段C、规范化阶段D、成立阶段正确答案：C9、组织变革的含义表明,变革是组织实现( )的发展阶段。
A、动态平稳B、动态稳定C、动态持续D、动态革新正确答案：A10、( )是激励的一个基本原则。
A、需要B、民主C、公平D、动机正确答案：C11、个体学习包括( B )和( )。
A、技术性学习B、操作性学习C、过程性学习D、概念性学习正确答案：D12、( )是指组织内部人与人,部门与部门之间,以及组织内部与外部之间进行的信息交流或传递活动。
A、组织沟通B、跨文化沟通C、人际沟通D、网络沟通正确答案：A13、团队设计因素是指可以实行( )的团队特征。
A、监控培训B、团队效能C、管理控制D、组织情景设计正确答案：C14、( )的缺点主要表现在:难以控制传递的信息过确切,容易失真、被曲解,并且他可能促进小集体、小圈子的建立,影响员工关系的稳定和同体的凝聚力。
组织行为学案例案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
用组织行为学解读沃尔玛的文化精髓作者：蒋嘉萱李小燕伍思涛彭渝张自谦来源：《现代企业文化·理论版》2008年第01期【摘要】文章将沃尔玛公司的优秀企业文化精髓，即尊重个人、服务顾客、追求卓越这三项基本信仰作为研究对象，用组织行为学的管理者角色和技能、行为塑造、工作满意度、价值观、决策、沟通、动机等理论进行详细的解读。
以期对其他企业建立优秀的企业文化有所裨益。
【关键词】组织行为学；企业文化；沃尔玛【中图分类号】 g728【文献标识码】A【文章编号】1674-1145（2008）02-0041-02一些专家学者经过研究发现，只要是长盛不衰的企业，必定有着其优秀的企业文化。
沃而玛公司就是这样一家拥有优秀企业文化的公司，其优秀文化对其成为世界顶尖企业有着重要影响。
该公司的三项基本信仰：尊重个人、服务顾客和追求卓越是公司文化的精髓。
文章主要运用例证、演绎、归纳等论证方法，从一个全新的角度——组织行为学来解读沃尔玛的优秀企业文化精髓，以期能够对我国企业的发展有一定的借鉴作用。
一、尊重个人（一）“公仆领导”“尊重每位同事提出的意见。
经理们被看作“公仆领导”，通过培训、表扬及建设性的反馈意见帮助新的同事认识、发掘自己的潜能。
”[1]管理者的角色可分为三大类：人际角色、信息传递角色和决策角色。
在沃尔玛文化中，前两类角色表现得尤为突出。
同时，我们也可看到，管理者在充分运用他的人际技能，与员工进行有效的沟通，并适时授权和给以适当的鼓励。
马斯洛的需要层次理论中自我实现的需要是最高层次的需要。
沃尔玛的管理策略使员工参与到公司的战略规划中来，让员工感受到自己是沃尔玛的主人。
这会促使他们积极为企业的发展献计献策。
在员工自我实现的同时，其满意度也随之提高，缺勤率和流动率也会下降。
信任是领导的基石，其类型有三种：基于威慑、了解或认同。
沃尔玛的“公仆领导”使员工对领导者的信任建立在了解和认同上。
管理者还塑造了“高—高”型领导，即高结构维度和高关怀维度。
沃尔玛中国演绎“女性领导力”经典
《组织行为学》作业
在中国这样的东方古国，几千年以来，“女子无才便是德”的训导被奉为信条。
虽然有了女扮男装的花木兰，咏絮成诗的谢道蕴，颠倒乾坤的武则天，寥寥无几的传说和史实，但是这些在肯定女性才能的同时所反映出来的女性话语和记载本性的缺失，却更真实的反映了这是一个男性的国度。
即使到了现在，这种现象还依然在一些领域存在，有些地域还很严重。
然而沃尔玛却独树一帜，充分尊重和发展女性领导力，一时间被广为赞誉。
作为一名女性，仅仅六年杜丽敏就从一名财会主管晋升为山姆会员店总经理，之后又不断被提升，现在已是沃尔玛中国山姆营运副总裁；王渝佳从加入沃尔玛做培训专员，至今也不到十年，他现在已被提拔为人力资源及行政高级副总裁。
有数据显示，在沃尔玛中国，已有40%的管理层人员是女性，在2011年新晋升的5名副总裁、高级副总裁全部都是女性。
女性高管正在走向愈发重要的岗位，女性管理者比例占据管理层半壁江山，沃尔玛中国在打造女性领导力方面取得的建树引人瞩目，沃尔玛中国公司的这道独特风景，在来华的世界500强企业中实属罕见。
女性管理者比例如此之高，一方面有零售业的特性，另一方面则显示出了沃尔玛对女性领导力的重视。
据介绍，在日前沃尔玛中国聘用的近10万员工中，女性员工比例接近7成，而正是在这一背景下，经过沃尔玛企业文化体系的培养，许多女性显示出了领导力和影响力，并逐渐成长为女性领导者。
“不管是内在的修养还是外在的形象，沃尔玛女性领导者都有明显的领导力和影响力，所以员工和供应商都愿意和这样的女性领导者合作，她们有才干且有感染力。
”事实上以杜丽敏为代表的沃尔玛女性高管群体已经显示出这样的特点，在她们的身上，已不会发现女性所有的优柔寡断、琐碎等缺点，取而代之的是果断且很有决策力。
根据翰威特咨询公司的调查，2010年沃尔玛中国员工的敬业度是88分，远高于市场各行业49分的平均水平。
在沃尔玛人力团队努力下，他们在相关领域获得
了包括“最受尊敬企业”、“最佳雇主”等奖项，沃尔玛的人才培养体系成为其在女性领导力方面颇有建树的关键所在。
现在的员工不同于以前的一味的被领导，他们更需要被关爱，这一需求随着时代的发展已被越来越多的人所证实。
管理大师杜拉克曾明确指出：“这种时代的转变，正好符合女性的特质”。
亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中也提到：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。
关爱是一种更女性化的管理方式，虽然很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。
但是，女性因为有着一些复制不来的特性使得她们比男性有优势。
”
许多的调查证明：作为一个领导者来说，女性具备许多男性无法比拟的优点。
她们具有母亲的慈爱与献身精神，这些特质使女性管理者在今天强调平等、强调团队合作、强调人文管理的潮流中能够脱颖而出。
女性的亲和会是一股力量，女性管理者的协调能力比较好，更能重视观察员工的心理需求，并且女性做事认真、细心、稳定性强。
女性管理者的韧性更强，逆境中更显坚定，善于沟通，比较容易说服别人。
女性管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。
女性管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。
女性善于沟通，比较容易说服别人。
并且女性处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。
而这些都是成功企业家必备的素质。
现代管理学研究也曾经提出，就领导力这一管理概念来说，并不存在所谓的性别差异，任何企业所寻找的只是最适合这个工作岗位的人。
对比男女的智力水平，在能力上男性与女性的差别本质是能力的特征，而不在于能力的程度。
管理者性别的差异会使其具有不同特长的能力结构，而不是能力的高差之低。
但不可否认，尽管现在到了女性管理者发挥才能的时代，女性在职业发展中也还存在着诸多瓶颈。
女性有不得不面对的天花板：
对于大多数女性白领而言，做到中层领导职位，想进一步晋升，就如同面对一个透明的玻璃顶，未来看上去近在眼前，却怎么也跳不过去。
同时，女性作为管理者还受到歧视。
《哈佛商业评论》曾经就1000名男性和900名女性高级工商主管进行过访问，其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；同时只有9%的男性主管和15%的女性主管表示乐于在一个女老板手下工作。
之所以出现这种对女老板的不利印象，主要在人们的惯
性观念中，男性比女性更接近人们心目中理想老板的形象：强劲、果断、待人有度量、看问题有高度、处理问题有水准。
女老板的管理风格很容易受到攻击。
如果女性与男性同样采取一种温和的领导方式，男老板的行为更有可能被积极地解读，而女老板的温和则往往被认为是没有魄力的表现。
除去以上的社会因素以外，女性一些先天因素限制了她们其中一些人的发展。
女性天生有依附心理，很难摆脱需要别人照顾的想法，这使得在她们需要独当一面时往往容易退缩。
女性的心胸不如男性开阔，所以缺少这方面对个人成长有利的条件。
女性管理者做深入细致的工作比较适合，她们对宏观和战略层面的把控稍微差一些，在引领变革方面也不如男性。
女性的弱势在于果断力不足、做事不够自信，并且女性偏感性，而在做决策时是需要理性的。
现代女性若想更高层次地完善自己做一名优秀的女性管理者，就应克服或者尽量减少自己在工作上的一些劣势，具备双性优势，这也是女性人才未来发展的方向。
具体说来就是女性管理者在具备女性优势的同时，也要发展一些男性的优秀品质。
且要分清楚什么时候需要强化女性特质，什么时候并不需要强化女性特质。
女性不应该要有“受害者”的心态，很多时候社会把女性看成是受保护的对象，然后就会对女性放低标准，但女性不应该因此放低对自己的要求。
虽然中国有强调柔性管理的一面，但是在男女同竞争的社会状态下，女性要想有所突破就得要发挥女性的优势和特长，在领导工作中既要坚韧干练，又要纤柔善良，以柔弱胜刚强，回归一些，刚柔并济。
要具亲和力而不失原则，注重细节而不失全局，擅长梳理而不失决断力，不断提升自已的领导力。
女性在事业上要想有成就，就必须具备比男性更坚强的心理素质，向男性学习。
在成功女性的身上，过硬的心理素质是必不可少的。
具有以上优势的女性领导者，在寻求合作、实施人性化管理方面往往比男性更容易获得成功。
还有很重要的一点：心理素质包括对自己的内在评价。
在这其中，女性首先要平等地看待自己。
很少有女性在职业规划中把自己定位为公司高层管理人员。
她们更希望在个人生活和事业上寻求最佳平衡点。
在这种心理的引导下，女性主观上要求晋升、追求事业成功的态度就会表现得不如男性那样积极。
这一点是有待完善的。
当女性把自己的观念和技能，紧密地与她们作为母亲和女人基本角色的作用和目标联系起来时，女性的领导力参与就不仅仅是数量上的，而且是质量上的了。
这已被
很多成功的例子所证实。
近年来，在管理学界有一种说法，女性化的领导模式是未来的发展趋势。
事实表明，权威型、命令型的男性领导模式即将被人性化、情感型的领导模式所取代，而女性由于具有感情细腻的心理特点并善于把这一优势融于管理之中，形成女性独特的管理风格，因此往往容易获得成功。
这是一个优秀的女性领导者制胜的一个重要的特性。
性别相关的品质在新经济中成为企业兴起所必需的。
加入一些“中性”，是未来的趋势。
“领导力”这个概念不应该而且本身也并不存在男女之分。
现代社会中女性管理者已趋向“中性化”、“潮流化”。
女性的感性可以很好的和领导工作结合起来，形成女性独特的领导艺术。
未来的女性领导人正日益呈现出积极、开朗、激情、富有活力的新形象。
