某集团人力资源管理咨询案例范本(DOC 32页)

第1篇一、案情简介甲公司成立于2005年，是一家专业从事电子产品的研发、生产和销售的高新技术企业。

公司成立以来，业务发展迅速，员工数量不断增加。

近年来，随着市场竞争的加剧，甲公司面临诸多法律风险，尤其是人力资源管理方面的问题日益突出。

为了保障公司的合法权益，甲公司决定寻求专业法律机构的帮助。

2019年3月，甲公司聘请了某律师事务所为其提供人力资源法律咨询服务。

在咨询过程中，甲公司向律师提供了以下信息：1. 公司现有员工300人，其中正式员工100人，临时工200人。

2. 公司劳动合同签订不规范，部分劳动合同存在未签订书面合同、合同期限不明确等问题。

3. 公司薪酬制度不合理，部分员工薪酬低于同行业平均水平。

4. 公司规章制度不完善，员工权益保障不到位。

5. 公司存在拖欠员工工资、加班费等问题。

二、法律分析1. 劳动合同签订问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

甲公司部分劳动合同未签订书面合同，违反了法律规定。

同时，部分劳动合同期限不明确，可能导致劳动争议。

针对此问题，律师建议甲公司：（1）立即与未签订书面劳动合同的员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工资待遇等事项。

（2）对合同期限不明确的劳动合同，进行修订，明确合同期限。

2. 薪酬制度问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，用人单位应当以货币形式支付给劳动者工资。

甲公司部分员工薪酬低于同行业平均水平，可能导致员工不满，影响公司稳定。

针对此问题，律师建议甲公司：相当。

（2）建立薪酬调整机制，根据公司经营状况和员工绩效，定期调整员工薪酬。

3. 规章制度问题根据《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当建立健全劳动规章制度，保障劳动者合法权益。

甲公司规章制度不完善，可能导致员工权益受损。

针对此问题，律师建议甲公司：（1）制定完善的劳动规章制度，明确员工权益保障、工作纪律、绩效考核等内容。

人力资源管理-案例五篇范文第一篇：人力资源管理-案例《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

（略）基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，论观点？（B社会人假设）2.贾厂长在制定新的规章制度时没有雨没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。

这一据顶说明了贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A经济人假设）3.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导的威信又使员工心服口服？（D马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍）问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答：这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业人力资源案例分析范本近年来，随着企业竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，越来越多的企业开始重视人力资源的战略地位。

本文将以某知名企业为例，对其人力资源案例进行分析，以期为其他企业提供借鉴和启示。

1. 公司背景介绍该企业是一家全球知名的高科技制造企业，拥有雄厚的技术实力和强大的市场竞争力。

公司的产品广泛应用于各个领域，并享有良好的声誉和品牌形象。

由于市场需求的快速变化，公司的人力资源管理面临了一系列挑战与机遇。

2. 人力资源需求分析针对公司的发展战略和市场环境变化，人力资源部门开展了深入的人力资源需求分析，包括员工数量、岗位职责、技能要求等方面的调研。

通过对市场发展趋势和业务规划的分析，人力资源团队确定了未来几年的岗位需求量，并制定了相应的招聘计划。

3. 招聘策略与方法根据公司的需求和市场情况，人力资源团队制定了一套有效的招聘策略和方法。

首先，他们加大了对高校毕业生的招聘力度，以增加公司的新人补充。

其次，他们与各大职业网站和社交媒体平台合作，通过在线招聘和专业推广，吸引更多优秀人才。

同时，他们还通过组织招聘会和校园宣讲会等方式，提高公司的知名度和吸引力。

4. 人才选拔与培养为了确保招聘到合适的人才，并培养其适应公司的文化和价值观，人力资源团队设计了一系列的选拔与培养方案。

在面试环节，他们注重考察应聘者的综合素质和团队合作能力，并引入了心理测评和案例分析等形式，以更全面地评估候选人。

通过设立新员工培训计划和导师制度，公司将新人融入到团队中，并培养其技能和专业知识。

5. 员工激励与绩效考核该企业注重员工的绩效激励和个人发展。

他们采用了灵活的绩效考核制度，将员工的业绩与目标进行对齐，明确个人职责和评估标准。

同时，他们设立了丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、福利待遇、培训发展等方面。

此外，该企业还注重员工参与和沟通，定期组织员工座谈会和团队建设活动，增强员工归属感和团队凝聚力。

6. 离职管理与员工流失控制在人力资源管理中，离职管理和员工流失控制同样重要。

管理-企业人力资源管理案例1 企业人力资源管理案例----人力资源开发与管理课程案例案例（一）企业巨头掏钱演讲为哪般？世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。

3月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行——中国国际金融金公司的美方首席执行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演讲者。

这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。

面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine 女士却与学生们呆了两个多小时。

另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。

不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱能博士介绍，这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲计划已经订到了7月份。

同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等——寄过去。

像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。

1．你认为这些老总们的行为有何意义？2．你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？3．如果你是老总，又怎样？请谈理由。

案例（二）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。

人力资源管理咨询案例《人力资源管理咨询案例：一场企业内部的人才风云》我曾接触过这么一个公司，那可真是一片混乱，就像暴风雨来临前的海面，看似平静实则暗潮涌动。

公司老总老张整天愁眉苦脸的，就像热锅上的蚂蚁。

为啥呢？公司人员流动大得跟流水似的，新招来的员工没干多久就拍拍屁股走人，老员工呢，也是怨声载道。

有一天，老张实在受不了了，找我来看看情况，这就好比一个在黑暗中摸索的人，急切地想要一点光亮来指引方向。

我一来，就开始跟各个部门的人聊天。

先找的是工程部的小李，他是个直率的小伙儿，一见到我就开始倒苦水，“咱这工作安排啊，简直就是乱弹琴！有时候闲得能数手指头，有时候忙起来连轴转，这谁受得了啊！”这让我心里有了个底，就像拼图找到了第一块一样。

接着又跟人事部的王姐聊，她也是一脸无奈，“招人的时候也不知道到底要什么样的人合适，来了也不怎么培训，就像把种子随便往地里一扔，也不管能不能长好。

”我经过这么一圈的交流后，感觉这公司的人力资源管理就像是一辆没有方向盘的汽车，到处乱撞。

我跟老张提出必须进行全面的人力资源规划，要明确各岗位的职责和任职标准，这就好比给每个士兵都分配好武器和作战任务一样。

老张一听，眼睛都亮了起来，“哎呀，早该这样了！”然后咱们又制定了合理的薪酬体系，不能让员工觉得自己的付出像石沉大海，没有回报。

再搞了完善的培训计划，员工不能像没头的苍蝇，两眼一抹黑啥也不懂就干活。

经过这么一系列的改革，嘿，你猜怎么着？公司就像换了个新面貌一样。

人员流动稳定了，员工们的干劲也足了，大家脸上都有了笑容。

从这个案例里我就得出个结论，人力资源管理可绝不是简单的招人、开人这么简单，它就像是一个精细的大机器，每个零件都得安装妥帖，协调运作。

缺少了任何一环，那这企业要么跑不快，要么就干脆瘫痪了。

所以啊，企业一定要重视人力资源管理的每一个环节，这就像重视一座大厦的根基一样，根基不稳，大厦怎么能屹立不倒呢？。

人力资源管理案例集赵曙明刘洪主编南京大学商学院2001年12月目录案例使用说明31.1.国企人事经理的“人事经”42.2.神拖物资运输有限责任公司63.3.小张的不了解84.4.约翰·亚历山大的辞职95.5.戴维·舒斯特的奖励106.6.团队工作在这里行不通127.7.四个半人才138.8.管理的困惑149.9.裁员的决定1510. 科龙病了吗？1611. 通用汽车如何渡过内部危机1812. 角色扮演——对贺斌的考绩2113. 人事处长的困惑2314. 公司的麻烦2415. 人事处长的新难题2516. C先生的难题2617. 校办企业的困惑2718. 人力资源管理案例——南方公司2919. 业绩不佳的小王3020. J设计院的辞职风波3121. S公司的尴尬3322. A公司的人事制度改革3523. 小C的不满3724. S公司的管理困境38如何使用案例I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。

在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。

重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。

案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。

实际名字和具体数据可能被隐去了。

为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。

但这不应使研究的人为难。

他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。

II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。

以前某人曾怎么做并不重要。

如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。

案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。

讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。

同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。

这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。

III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。

但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。

某公司人力资源管理案例(doc 144页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

人力资源管理综合案例案例：某公司的人力资源管理背景信息：某公司是一家中型企业，员工总数约为300人。

公司经营稳定，规模不断扩大，但在人力资源管理方面存在一些问题。

问题一：招聘与选用该公司在招聘与选用方面存在一些问题。

首先，招聘流程不够规范，招聘需求未经充分评估和核准，导致招聘出现过剩或不足的情况。

其次，公司对候选人的选拔和面试过程缺乏标准化的评估指标，导致选用的人员素质不稳定。

解决方案：该公司应建立一套规范的招聘流程和选拔标准。

首先，应由部门经理提出招聘需求，并经过人力资源部门的审核和核准。

其次，应针对不同岗位制定相应的选拔标准和面试问题，并由专业的面试官进行评估。

最后，应建立一个招聘人员素质的数据库，以便对已选用员工的素质进行跟踪和评估。

问题二：培训与发展该公司在培训与发展方面存在一些问题。

首先，缺乏系统的培训规划和培训需求评估，导致培训计划无法有效地满足员工的需求。

其次，培训方式单一，仅以内部培训为主，缺乏外部培训和跨部门培训的机会。

解决方案：该公司应建立一套完善的培训规划和评估机制。

首先，应通过员工需求调研和绩效评估，确定培训需求，并制定相应的培训计划。

其次，应开展多种形式的培训，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以提升员工的专业能力和综合素质。

最后，应建立培训效果评估机制，对培训成果进行跟踪和评估，以确保培训的有效性和可持续发展。

问题三：绩效管理该公司在绩效管理方面存在一些问题。

首先，绩效考核指标不明确，导致绩效评估缺乏客观性和公正性。

其次，绩效考核与薪酬激励机制不匹配，导致员工对绩效考核的认可度不高。

解决方案：该公司应制定明确的绩效考核指标和评估标准。

首先，应与各部门经理和员工共同制定绩效考核指标，确保其与岗位职责和公司战略目标相匹配。

其次，应建立一套完善的绩效评估体系，包括自评、上级评估和同事评估等多维度评估方式，以提高评估结果的客观性和公正性。

最后，应将绩效考核与薪酬激励机制相结合，建立绩效奖励和晋升机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

HR管理案例及分析案例一*绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。

问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。

人力资源咨询案例——***公司人力资源管理全面解决方案实施计划xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划第一阶段：一、职务分析（本次工作的切入点）（1）、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。

通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。

（2）、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定次序将所有职务进行职务分析。

（3）、引入xx的职务分析与人员测评技术及计算机软件，对所有职务的任职资格作出明确界定。

主要内容如下：1-1职务分析调查表通过职务分析调查表，获取以下职务信息：1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位，直接上级，定员人数，管辖人员人数，工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可相互转换的职务，由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。

2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。

其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。

工作基准确定的基本原则是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽可能采用量化指标。

3、职务要求：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。

其中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。

一般职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。

1-2职务分析问卷职位分析问卷是以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。

该表由80个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：信息输入(员工在何处及怎样得到其职务所需要的信息)、心理过程(完成职务所需的推理、计划、决策等)、人际活动(人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等)、工作情境与职务关系(工作条件、物资和社会环境)、其他方面(工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等)、职务的关键性。