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国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)薪酬管理制度(三篇)篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
薪酬管理制度(三篇)3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
薪酬管理制度(三篇)基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300薪酬管理制度(三篇)技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
国企领导薪酬管理制度范本第一章总则第一条根据国务院有关国有企业工资管理办法和相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条领导薪酬管理制度适用于本企业所有领导职级，包括董事长、总经理、副总经理等。
第三条本企业领导薪酬管理制度的设置旨在建立科学的薪酬激励机制，吸引和留住优秀的管理人才，促进企业持续健康发展。
第四条本制度内容包括领导薪酬结构、调整机制、绩效考核、薪酬保密和责任追究等。
第二章领导薪酬结构第五条领导薪酬由基本工资和绩效工资组成。
基本工资按照国家和地方有关规定执行，绩效工资由企业根据领导个人和企业绩效情况确定。
第六条领导薪酬结构应当与企业经营目标和绩效考核结果相适应，确保绩效工资占比适度，并根据绩效水平进行合理分配。
第七条领导薪酬结构应当体现公平合理、激励约束的原则，对绩效突出的领导给予适当奖励，对绩效不佳的领导进行相应处罚。
第八条领导薪酬结构的调整应当遵循程序合法、公平公正的原则，经过审议决定后实施。
第三章调整机制第九条领导薪酬应当根据企业发展和经营状况进行适时调整，可根据国家相关规定和企业实际情况，确定年度调整幅度。
第十条领导薪酬调整由企业根据领导个人和企业绩效情况综合考虑，按照程序合法、公平公正原则进行，经过董事会或股东大会审议决定后实施。
第四章绩效考核第十一条领导绩效考核应当以企业经营目标和绩效目标为依据，确保评价指标科学合理、透明公正。
第十二条领导绩效考核应当由企业建立绩效管理制度，按照年度绩效目标进行评价，主要包括领导履职情况、企业经营绩效、团队管理和合规风险等方面。
第十三条领导绩效考核结果应当与领导薪酬直接挂钩，绩效突出者给予适当奖励，绩效不佳者进行相应处罚。
第五章薪酬保密第十四条领导薪酬属于企业保密信息，未经许可不得向外界透露。
对泄露薪酬情况的人员将追究责任。
第六章责任追究第十五条对于人为操纵绩效考核和薪酬调整，造成严重后果的领导，将严肃追究其责任，包括取消奖励、降低绩效工资、甚至撤职处理。
国企薪酬管理制度模板第一章总则第一条目的与依据本制度旨在规范国有企业薪酬管理，建立公正、合理和透明的薪酬制度，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
第二条适用范围本制度适用于本企业所有职工的薪酬管理，包括薪酬设置、发放、核算和调整等方面的内容。
第三条基本原则本制度遵循以下基本原则：1.公平公正：根据员工的工作量、能力和贡献进行薪酬的分配，确保薪酬的公平公正性。
2.权责相符：将薪酬与员工的工作职责和工作表现相匹配，鼓励员工履行职责。
3.激励导向：通过激励机制，激励员工积极工作、提高绩效，实现企业目标和员工个人发展的统一第二章薪酬制度设计第四条岗位分类与薪酬档次根据岗位的职责和要求，将所有岗位分为不同的分类，每个分类设立相应的薪酬档次，薪酬档次由企业根据市场情况和企业经济状况进行合理设置。
第五条薪酬组成1.基本工资：根据岗位的级别和工作内容确定，以反映员工的职称、学历、经验等因素。
2.绩效工资：根据员工的工作绩效进行评估，以激励员工提高工作效率和工作质量。
3.奖金与津贴：根据员工的贡献和所取得的业绩，给予相应的奖金和津贴。
4.福利待遇：包括住房补贴、养老保险、医疗保险、失业保险、职工教育培训、节日福利等。
第三章薪酬管理程序第六条薪酬核算与发放1.薪酬核算：根据薪酬制度的规定，由人力资源部门对员工的工资、绩效工资和其他薪酬进行核算。
2.薪酬发放：按照约定的发放周期，由财务部门将员工应得的薪酬按时发放到员工的个人账户。
第七条薪酬调整1.年度薪酬调整：每年企业将根据经济状况、员工表现以及市场情况等因素进行薪酬调整，确保薪酬的合理性和可持续性。
2.非年度薪酬调整：如有特殊情况需要调整薪酬，企业可根据具体情况进行调整，并及时告知员工。
第八条薪酬信息公开企业应将薪酬制度公布于员工面前，使员工了解薪酬制度的具体情况，并及时将薪酬信息通报到员工。
第四章薪酬争议解决第九条薪酬争议解决原则1.相互沟通：员工与企业发生薪酬争议时，应首先进行相互沟通、协商解决。
国企薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）的薪酬管理，建立科学、合理、激励与约束并重的薪酬体系，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有在岗员工。
第三条企业薪酬管理的原则：（一）公平性：确保员工获得劳动报酬的权利，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（二）激励性：建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，调动员工工作积极性，促进企业可持续发展。
（三）竞争性：结合企业经营状况和市场竞争环境，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才。
（四）合法性：遵守国家有关薪酬管理的法律法规，确保企业薪酬制度的合法性。
第四条企业薪酬管理的目标：建立科学合理的薪酬体系，激发员工潜能，提高企业整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：包括岗位工资和职级工资。
（二）绩效工资：包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
（三）补贴工资：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。
（四）福利工资：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（五）其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。
第六条企业根据员工的工作岗位、职责、能力和业绩等因素，制定相应的薪酬标准。
第七条企业员工的薪酬水平应遵循市场规律，结合企业实际经营状况和行业薪酬水平，保持一定的竞争力。
第三章薪酬支付与管理第八条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠或克扣。
第九条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的合法权益。
第十条企业应建立完善的薪酬管理制度，加强对薪酬支付的监督与控制。
第十一条企业员工的薪酬调整应根据企业经营状况、市场竞争环境和员工个人绩效等因素进行。
第四章薪酬激励与约束第十二条企业应建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
第十三条企业对员工的薪酬激励应遵循公平、竞争、激励与约束并重的原则。
第十四条企业应加强对员工的绩效考核，依据绩效考核结果进行薪酬分配。
国资企业薪酬制度范本第一章总则第一条为了加强国有企业的薪酬管理，建立与社会主义市场经济相适应的国有企业薪酬制度，提高国有企业经营效益和竞争力，充分调动员工的积极性、创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，制定本范本。
第二条本范本适用于全国范围内的国有企业。
第三条国有企业薪酬制度应遵循以下原则：（一）按劳分配原则，即员工的薪酬应与其工作职责、工作量、工作质量和工作效率相匹配。
（二）激励与约束相结合原则，即通过薪酬制度激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时对员工进行约束，防止薪酬分配不公和腐败现象。
（三）公平与公正原则，即薪酬制度应保证员工在同等条件下享有同等的薪酬待遇，避免薪酬分配歧视和不公。
（四）效益优先原则，即薪酬制度应根据企业经济效益和财务状况制定，保证企业可持续发展。
第四条国有企业应根据自身实际情况，结合行业特点和地区差异，制定具体的薪酬制度实施细则。
第二章薪酬结构第五条国有企业员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分组成。
第六条基本工资是根据员工职务、岗位、技能和学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
第七条绩效工资是根据员工工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
绩效工资的分配应注重员工的工作成果和贡献。
第八条津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作特点和实际需要确定。
第九条奖金是根据企业经济效益和员工工作表现等因素确定的，包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第三章薪酬水平第十条国有企业员工薪酬水平应与同行业、同职位的其他企业相当，保证企业的竞争力。
第十一条国有企业应定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整员工薪酬水平。
第十二条国有企业高级管理人员和关键岗位的员工薪酬水平应与其职责和贡献相匹配，合理拉开薪酬差距。
第四章薪酬管理与调整第十三条国有企业应设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬分配过程，处理薪酬纠纷。
第十四条国有企业应定期对员工进行绩效考核，根据考核结果调整员工薪酬。
国有控股企业薪酬管理制度范文国有控股企业薪酬管理制度一、总则为了规范国有控股企业薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，提高员工的积极性和工作效率，本制度制定。
二、薪酬体系1. 薪酬定义薪酬是指国有控股企业向员工提供的直接或间接的经济回报，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
2. 薪酬架构国有控股企业薪酬架构由以下几个部分组成：（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、工作能力和岗位价值等因素确定的固定工资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金。
（3）津贴：根据员工的特殊职务或工作环境给予的额外补贴。
（4）福利：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度体检等。
3. 薪酬管理原则（1）公平原则：薪酬应根据员工的职位、岗位价值和工作能力等因素进行合理分配，做到相同工作、相同能力、相同表现的员工获得相同的薪酬。
（2）激励原则：薪酬应能够激发员工的积极性和工作热情，增加员工的工作动力。
（3）差异化原则：薪酬应根据员工的不同工作表现和绩效评估结果进行差异化管理，奖励表现优异的员工，激励其他员工提高工作绩效。
（4）可持续原则：薪酬水平应与企业的经营状况和发展需求相适应，避免出现过高或过低的情况。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）根据岗位特点和职位价值，制定薪酬标准，确保薪酬与员工的工作职责和能力需求相匹配。
（2）制定薪酬规范，明确薪酬的计算公式、绩效评估方法和奖金发放标准等。
2. 费用预算（1）根据企业的财务状况和经营计划，制定薪酬费用预算，确保薪酬支付的可行性和合理性。
（2）根据薪酬费用预算，对不同职位和工作等级的员工进行薪酬分配。
3. 绩效考核（1）制定绩效考核制度，明确考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性。
（2）定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级，并据此确定绩效奖金。
4. 薪酬支付（1）按照薪酬规范和绩效考核结果，计算并发放员工的工资、奖金和津贴。
国企薪酬体系制度范本第一章总则第一条为了保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于我国国有企业（以下简称企业）全体员工。
第三条企业薪酬体系应以公平、合理、激励为原则，结合企业经营状况、行业特点和员工工作性质，建立与企业发展相适应的薪酬体系。
第四条企业应按照员工的工作岗位、工作绩效、能力素质等因素，确定薪酬水平，实现薪酬与员工贡献挂钩。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第六条基本工资是根据员工岗位性质、工作难度、责任大小、工作经验等因素确定的固定工资。
第七条绩效工资是根据员工年度工作绩效、企业经济效益和行业发展水平等因素确定的浮动工资。
第八条津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据企业实际情况和员工工作需求确定。
第九条奖金包括年终奖、项目奖金、创新奖金等，根据企业经济效益、员工工作绩效和企业发展目标等因素确定。
第三章薪酬管理第十条企业应建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬调查、薪酬分析、薪酬调整等环节。
第十一条企业应定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
第十二条企业应根据经营状况、行业发展、员工贡献等因素，适时调整薪酬水平。
第十三条企业应建立健全员工绩效考核体系，真实反映员工工作绩效，作为薪酬分配的依据。
第四章薪酬发放第十四条企业应按时足额发放员工薪酬，确保员工合法权益。
第十五条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工福利待遇。
第十六条企业应严格执行国家税收政策，依法代扣代缴员工个人所得税。
第五章附则第十七条本制度由企业人力资源部门负责解释和执行。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条企业可根据实际情况，对本制度进行修订和完善。
第二十条本制度涉及的薪酬标准和福利待遇，如有国家政策调整，按国家政策执行。
如何设计合理的国企高管薪酬制度
国有企业的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命，因此，改革意义重大。
一段时间以来，国企高管薪酬受到国家决策层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。
目前对国企高管薪酬质疑的根本原因有三：
一国企高管不是通过市场竞争获得经济效益；二国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。
一．社会公众质疑国企高管薪酬的原因分析
1.国企高管不是通过市场竞争获得经济效益
国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管自身能力所为。
许多国企不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。
因此，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。
2.国企高管不是通过市场选拔获得高管职务
国企高管是行政配置，并非市场化选拔,许多人同时又是“高官”，享受国家的“保险”，其岗位常常是一纸行政命令决定。
行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联多大?难以评价。
如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。
3.国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬
国企业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、有效管理、技术创新？有多少得益于垄断地位带来的制度性收益？目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。
某种角度看，他们的薪酬是自己确定的，责权利不明晰。
因此，明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端。
财政部做出的国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑，有的只是一种定性的判断，却得出一个“量”的结果。
假如简要告知公众：高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数，与绩效年薪
的控制倍数；所依据的基本管理思路和通用的管理方法，结果将会大大减少人们的质疑，毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。
二．如何设计合理的国企高管薪酬制度？
1．理念层面
我国的外资企业或民营企业，高级经营者与员工薪酬差距很大，但员工的士气并没有因此受影响，社会公众也没有质疑。
主要原因是这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负的责任、所承受的风险、所做的贡献相匹配。
传统国有企业薪酬制度的设计思想，主要是以人的“行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大，
在市场经济高度发展的今天，同一“行政级别”的人员，创造的价值已经有了显著性的差异。
对于企业生存与发展的重要性可能截然不同。
因此，传统的以“行政级别”为标准的薪酬制度必须改革。
我们可以深入研究国企高管人力资本价值，探讨其与企业利润、人工成本、与一般员工收入水平之间的关系；借鉴国外国企薪酬管理的经验，搜集、分析国内“三资”企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合我国国情的国企高管岗位分类和薪酬价位体系。
2．技术层面
借鉴英法两国对国有企业实行分类管理的办法，把国企分为三类：民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量，逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度。
在有条件的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企高管薪酬制度。
民生型竞争企业
这类国企在追求经济目标的同时还要承担社会责任如通讯、基础设施、银行、农业等，政府在保持国有经济对国民经济的控制力、影响力不削弱的前提下，还在进一步消除垄断壁垒，降低注入门槛，引入更多市场竞争机制，提高市场竞争度和效率度，这类企业高管的经营压力和管理风险明显高于战略型垄断企业和混合型企业，因此这类高管的收入总额应该高于战略型垄断企业和混合型企业。
战略型垄断企业
这类国企涉及国家经济命脉，承担国家战略目标为主，如国防、能源、五大资源（金、银、铜、铁、钢），战略型垄断行业与一般行业相比，专业技术程度要求高，但其经济效益与运营复杂程度的关联
性较低，与其垄断程度和国有资产处置权力关联性较高。
因而不强调高薪酬、高风险收入的薪酬结构。
所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业。
混合型的企业
这类国企在现阶段还不能剥离社会责任、具有混合目标的性质，如生物医药、文艺团体、新闻出版等，薪酬制度只能采用“适度的”
激励性和“有限制的”多元化，不能过于强调高报酬。
由于这类国企的利润来自国家资源倾斜和政策保护，企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业，所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业和战略型垄断企业。
可以按照以上分类管理思路，采用管理的数量方法之层次分析法（AHP）测算出不同行业国企、不同管理岗位与薪酬价位的不同系数，以区别其基础薪点不同。
3．操作层面：
薪酬的基本结构
基本结构中包含了国企行业分类、管理岗位分类、岗位胜任力分类，其每个人薪点总数中有保障性的薪酬，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补贴
薪点
其中：
素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点
薪酬结构的内容与岗位薪点的构成
基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。
素质薪点：依据高管个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献。
绩效薪点：根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。
体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。
绩效薪点=岗位薪点中位数×风险系数
区域补贴薪点：根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。
风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。
薪点的确定
岗位薪点确定：
岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。
依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系的薪酬管理。
调整绩效薪点时的基本原则：
不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。
三．完善人力资源管理基础是科学薪酬制度实施的前提
按照以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的办法，不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者就有了不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。
值得一提的是：如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依赖于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理流程，
构建合理的组织结构、正确划分管理责权，根据业务管理流程的需要与组织结构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。
因为这些人力资源管理基础是实施科学的薪酬管理制度的前提。
