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《学校管理学》作业答案一、名词解释1. 学校管理：是指按照一定的原则，运用一定的手段与方法。
建立一定的制度，极大地发挥校内人、财、物诸因素的作用，充分地利用校外各种有利条件，组织和领导学校全体成员，协调一致地、有效地实现既定工作目标的一种有程序的活动过程。
2. 学校管理的“人本”原理：是指现代管理的核心和动力是人以及人的积极性，现代管理思想是把人的因素放到第一位，重视如何处理人与人、人与财。
人与物等的关系，尽量发挥人的主动性、创造性。
所以，学校管理应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。
3. 目标管理：目标管理是管理者引导机构和全体成员共同确定工作目标及其体系，并以目标为中心，明确各自责任和发挥各方面的主动精神，协调和控制育人工作进程，检查和评估完成育人任务状况的组织活动。
4. 经济效果最优化原则：是指在学校管理中，力求用最少的人力、物力．财力、时间，获得最大的效果，力争一切工作的最优化和高效性。
最优化不是部分最优化，而是整体虽优化。
5. 学校组织气氛：是指学校内教师和校长、教师和教师之间交互影响下形成一种比较固定的团体行为和心理状态。
6. 教学管理：教学管理是指在党和国家的教育方针、政策法规的指导下，通过计划、实施、检查和总结等管理环节，使学校内部各种与教学有关的机制协调运行，达到有效的控制，实现学校管理者所希望达到的教育和教学的任务目标，促进学校教学质量和水平的提高，为社会主义建设事业培养合格人才的活动过程。
7. 校长负责制：学校管理体制的一种，校长是学校行政总负责人，他拥有人权、财权、行政决策权，负责领导教育教学和行政管理工作，对上级党政领导部门负责，对外代表学校；党支部是学校的政治工作核心；教职工代表大会和校务委员会对学校工作实行民主管理和监督。
8. 教学管理的科学化：教学管理的科学化是指教学管理必须遵循教育和教学的客观规律，以科学理论为指导去研究、分析、解决教学管理中出现的问题，运用科学的管理方法管理学校的教学活动。
第9卷增刊 2006年12月上海电机学院学报JOURNAL O F SHAN GHAI DIANJ I UN IV ERSI TYVol.9Sup. Dec.2006 收稿日期:2006209214作者简介韩云松(2),男,上海理工大学管理学院教育经济与管理在读硕士研究生,专业方向教育经济学。
文章编号 167122730(2006)ZK 20114204学校人力资源管理中“以人为本”的管理理念韩云松(上海理工大学管理学院,上海,200093) 摘 要 在知识经济时代,人力资源成为关键性的战略资源。
学校人力资源的管理应做到以人为本,更新观念,运用激励策略,发挥教师的主体性;运用多元评价法,促进教师的专业成长;开展教育科研,提升教师工作效能;建立留住人才的机制。
关键词 人力资源;管理;以人为本 中图分类号 G 647 文献标识码 AThe “H uman 2based ”Managing Concept inSchool Human Resource s ManagementHan Yunsong(Business School ,U niversit y of Shanghai for Science and Technology ,Shanghai ,200093) Abst ract Human reso urce s ha s become one of t he key st rat egic re sources in t he era of knowl edge eco nomy.School human resources ma nagement shoul d be operated and renovat ed in t he light of t he “human 2based ”managi ng concept.Therefore t he i nspiring st rat egy shoul d be employed to sti mul ate teacher s ’subjecti vi t y ;mul ti 2eval uation i s employed to advance teachers ’profe ssio nal growt h ;educa 2tional researche s shoul d be developed to p romot e t eacher s ’worki ng efficiency ;and last but not t he lea st ,t he mechani sm of ret ai ni ng t al ent s should be set up. K ey words human resources ;manage me nt ;t he human 2based concept 人力资源是世界上各种资源中最宝贵的资源,政治经济学告诉我们,劳动力、劳动资料、劳动对象是生产力三要素,其中劳动力是最活跃、最积极、最关键的要素[1]。
学生激励管理制度学生激励管理制度是指通过一系列旨在激发学生学习兴趣、激励学生积极参与学校生活的管理措施来提高学生综合素质。
在现代教育发展的背景下，学生激励管理制度逐渐成为学校管理中不可或缺的一部分。
本文将从学生奖励机制、培养学生自我管理能力、促进学生交流合作、关注学生个体差异等方面展开回答。
一、学生奖励机制学生奖励机制是学校激励学生参与学习和发展的核心措施之一。
通过明确的奖励规定和措施，学生们会受到良好行为和优异成绩的奖励，从而激励他们更加努力地学习。
学校可以设立学生荣誉称号、奖学金、奖杯等形式的奖励，鼓励学生在学术、体育、文艺等方面展现自己的才华。
此外，学校还可以设置一些特殊奖励机制，如学生会会长、社团干部等职位，可以作为学生们努力进取的动力，激发他们积极参与学校管理和活动。
二、培养学生自我管理能力学生激励管理制度不仅关注学生的行为规范和成绩奖励，还注重培养学生的自我管理能力。
学校可以通过开展一系列的规章制度和学生干部组织等形式，引导学生主动参与、自觉遵守学校的各项规定，并积极参与学校的管理和活动。
同时，学校还可以组织各种培训和讲座，帮助学生学习时间管理、情绪管理、人际交往等方面的技能，培养学生的自我约束和自我激励能力。
三、促进学生交流合作学生激励管理制度应该重视学生之间的交流和合作。
学校可以组织各类学术竞赛、文艺活动、体育比赛等，为学生提供展示自己才华和交流的平台。
此外，学校还可以创建各类社团和学生组织，鼓励学生积极参与其中，发挥自己的特长，与其他学生合作，共同实现个人和集体的目标。
通过促进学生之间的交流合作，可以培养学生的团队合作精神、沟通能力和创新意识。
四、关注学生个体差异学生在发展过程中存在个体差异，学校应该对学生的不同需求和特长予以重视，在激励管理制度中给予适应性的管理和奖励。
学校可以根据学生的兴趣和特长，开设不同的选修课程和社团活动，提供个性化的学习发展支持。
同时，学校还可以开展专业发展规划和心理辅导，帮助学生了解自己的优势和短板，激发他们的自信心，以便更好地发展自己。
浅谈学校行政工作中“以人为本”管理理念的应用学校行政工作是一项涉及广泛、关系重大的工作，其管理理念的应用直接关系到学校的整体发展和师生的学习生活。
在现代社会，人本管理理念已经成为各个领域的共识，学校行政工作也不例外。
本文将从“以人为本”的管理理念出发，探讨其在学校行政工作中的应用，并分析其实际效果及存在的问题，以期为学校行政工作提供一些借鉴和思考。
学校行政工作中“以人为本”的管理理念的应用表现在对师生的关怀和支持上。
作为教育机构，学校的首要任务就是教育，而教育的主体就是人。
尊重师生的个性差异，关注他们的成长需求，是“以人为本”管理理念的核心。
在学校行政工作中，应该注重对师生的关怀和支持，树立正确的人际关系观，给予他们自由发展的空间和必要的帮助。
这不仅能够激发师生的积极性和创造性，还能够增进师生之间的信任和合作，为学校的发展打下良好的基础。
“以人为本”的管理理念的应用还表现在对教职员工的管理上。
教职员工是学校的中坚力量，他们的工作状态和敬业精神直接关系到学校的教学质量和学生的学习效果。
在学校行政工作中，应该注重对教职员工的关心和培养，给予他们足够的权利和责任，激励他们积极进取，提高工作效能。
还应该重视对教职员工的职业发展规划和培训，帮助他们不断提升自身综合素质和专业水平，使他们能够更好地适应学校发展的需求，为学校的长远目标贡献力量。
“以人为本”的管理理念的应用还表现在学校管理体制和运作机制上。
学校管理体制的灵活、务实、民主，重视师生的利益和需求，尊重师生的个性差异，就是“以人为本”管理理念的具体体现。
在学校的日常管理中，应该多听取师生的意见和建议，充分调动他们的积极性和创造性，使学校管理更加科学、合理和高效。
还应该尊重师生的知情权和参与权，建立健全的信息沟通渠道和管理机制，为师生的自主发展创造良好的环境和条件。
尽管“以人为本”的管理理念在学校行政工作中具有很大的优势和潜力，但也存在一些问题和挑战。
2008年第7期(总第145期)主见扒柱有讫丝T H E M O D E R N E D U C A T I O N J O U R N A LN o．7，2008G e ner a i，N o．145教育管理研究论高校管理中以人为本的激励管理模式林闻凯【摘要】本文从人本管理的角度出发，运用相关激励理论，在充分分析以人为本的激励管理模式基础上，进一步阐述以人为本的激励管理模式是一种具有时代特征的管理方式，接着从我国高校管理工作实际出发，指出目前我国高校在激励运作中容易出现三大误区，最后论述了实施激励管理应该遵循的基本原则。
【关键词】激励；人本管理；管理效率【作者简介】林闻凯，华南师范大学办公室(广东广州，510631)《论语》中有云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。
”是说如果一个人的眼睛能洞察到一丝毫毛，却坚持说自己看不见一车柴木，那肯定是他不愿意做，而不是因为他没有这个能力。
简单精辟的几句，足以看出我国早在春秋战果时期就开始了对激励的思考，已经意识到有效的激励对于提高管理效率的重要意义。
当今世界科技水平日新月异，生产的自动化程度越来越高。
然而人在整个生产中的作用非但没降低，反而变得尤为重要。
如何用人、如何用好人，最见管理者的胸襟与胆识，也最能体现管理者的基本素质。
本文以高校管理为切人点，运用相关激励理论，对以人为本的激励管理模式进行了探讨。
这对于研究新形势下高校管理的特点及规律，探索管理的有效性、科学性，不断提高管理水平，深化教育管理改革具有非常重要的意义。
一、以人为本的激励管理模式是一种具有时代特征的管理方式1．人的管理是高校管理的关键人们对管理的理解多种多样，本文采用如下理解：管理就是组织人力、执行政策、使用资源、使用技术、激发潜力、增进效率、提高质量以达到特定的组织目标。
任何组织都是由人来创建，由人来管理的，无论从管理者还是被管理者的角度来考虑，人都是决定组织成败的最关键因素。
试论学校中以人为本的管理[摘要] 本文紧扣以人为本的管理内涵与宗旨，紧密联系实际，从学校管理要尊重人、依靠人、发展人的三个维度出发，提出管理者在工作实践中需要执行的策略与方法，阐述了在学校中进行以人为本管理的意义与措施。
[关键词] 学校管理以人为本人本管理是以人为本的管理，是与“物化管理”相对应的概念。
人本管理就是把人作为管理的主要对象和最重要的资源，尊重人的价值与尊严，全面开发人的潜能，以谋求人的全面自由发展为最终目的的管理。
在以人为本的管理中，“人”是管理活动的核心和组织最重要的资源，而组织的“全体成员”就是管理的主体。
从内涵上说，以人为本的管理包含尊重人、依靠人、发展人三方面的内容。
管理学的以人为本原理是一种以人的发展为本位的新管理哲学观，其核心思想就是要确立人的主体地位，弘扬人的内在价值，通过管理使人的潜能得到充分的开发，使人获得全面和谐的发展。
所以，学校管理应实践以人为本的新理念，以尊重人、依靠人为工作的出发点和原动力，以促进人的全面发展为落脚点和归宿。
一、尊重人，是管理的前提尊重人是现代管理的核心，是做好学校管理的先决条件。
学校管理的核心是人，工作的中心是围绕人来进行的。
管理者要做到尊重人，必须切实维护人的权益，具有服务人的诚心、欣赏人的眼光。
1.尊重人，要切实维护人的权益。
在学校，教职工有法律规定的各种权益，维护自身的权益不受侵犯是教师工作的前提。
学校管理者必须把维护教职工权益提高到依法治校的高度，把教职工民主管理学校当作落实法律权益对待。
管理者要尊重教师的发言权、建议权、修改权、反对权等，切实维护教职工的政治、经济利益，增强教职工当家作主的责任感。
在学校，学生也享有法律规定的各种权益，学校管理者与教师都要给予尊重，切不可人为地对学生进行变相体罚、优劣分类、歧视后进生，忽视甚至侵犯学生的权益。
2.尊重人，应具有真诚服务人的意识。
“管理就是服务”是人本主义基本理念的体现。
学校以人为本的管理是是为全体师生服务的，必须渗透于学校管理活动全过程。
试论德育管理中的激励原则在德育管理中，激励是一种基础且必要的原则。
激励原则是指为了促使学生在学校德育教育中主动发扬优秀品质和良好行为，采取一系列正面激励措施的方法。
这里所谓的激励，是指通过对学生进行肯定与奖励，来激发学生积极性，促进其良好品德和道德素质的提高。
下面探讨几种激励原则。
首先是模范引领原则。
模范引领准则是指在学校德育管理过程中，引导学生向德高望重的老师和学长学姐进行学习。
在学生日常行为中，优秀学生有着突出的表现，可以成为同学们学习的榜样，吸引学生跟随他们。
因此，学校和班级都应该注重树立模范引领，以培养学生的道德素质。
其次是奖惩并重原则。
在学校中，孩子们的行为都不尽相同，有些行为是好的，有些则是不好的。
对于这些不好的行为，需要及时地进行纠正，不能放任自流。
在教育中，不能只用奖励的手段来激励学生，也需要适度惩罚不良的行为，确定好习惯和行为的范围和标准。
充分表扬原则。
在德育教育中，学生的优秀表现必须及时发现和表扬，让优秀学生得到更多的鼓励和支持。
而表扬的方式也应有所不同。
可以通过简短的口头和书面表扬，让学生感受到自己正被尊重和被认可。
以合理的方式引导学生竞争原则。
学校中的德育教育应该灵活多样。
一方面，可以进行正向的竞争，即为学生提供一定的竞争场景，让学生在较小的压力下，发掘自己的纷能，以构建良好的情感和良好的德性。
而另一方面，需要适当减压，降低竞争的过多程度。
在德育管理中，激励原则是一种必不可少的原则，只有通过恰当的激励措施才能促进学生的德育素质的提高。
要想在学校中成功实施德育激励计划，还需紧密结合各种实际情况，注重细节问题，做好全员参与的工作。
坚持“以人为本”的学校管理理念促进学校的和谐快速发展坚持“以人为本”的管理理念，促进学校和谐、快速发展我校近几年在教育局的正确领导下，各方面都发生了很大的变化：办学条件彻底改善，教育质量不断提高，教职工团结和睦，凝聚力强，各项管理规范有序、扎实。
学校之所以能和谐、快速地发展，主要是始终坚持施行“以人为本”的管理理念。
一、以人为本、发扬民主，增强教师的凝聚力作为教育管理者要遵循教育发展规律，结合学校实际，制定出长远发展办学规划来指导办学。
我校始终坚持“不求人人升学，但求人人成才”的办学理念，把办学理念和学校的“三风一训”转化为教职工的统一思想，使之在教育教学过程中能被自觉践行。
在学校管理中注重民主性和实效性，创设民主和谐的管理氛围，让教职工参与学校管理，让每一名教师都成为学校的管理人。
学校是大家的学校，我们在工作中通过各种活动、学习，时时帮助教师树立“校荣我荣、校耻我耻”的思想。
在学校重大活动和建设项目的决策过程中，我们一直坚持“民主参与、民主监督”的办事原则，让每一位教师都有机会参与，有机会评议。
所以，在学校管理过程中，我们没有失误过，原因就是不搞“一言堂”，大家都是主人，群策群力，扬长避短（举例）。
俗话说：“众人划桨开大船，众人拾柴火焰高”，这样，既利于学校的管理，又能激发教师的工作热情。
为了一个共同事业，一个共同的目标，一个共同的愿望，团结到一起，励精图治，拼搏进取，也就是说心往一处想，劲往一处使，增强教师的凝聚力。
能否产生这种凝聚力，要看校长的自身建设。
作为校长要处处以身作则，率先垂范，知人善用，以德服人，以规正人，廉洁自律（举例）；作为校长要与教师平等相处。
几年来，我始终坚持把自己的位置放低一些，围着教师转，替着教师想，用真诚和友善去感染教师。
多一些沟通、理解和激励，实现关怀暖人、情感动人、事业励人的大好局面。
我永远相信这样两句话：“如果校长把教师当牛马，教师偏要做人；如果校长把教师当人，教师甘愿做牛马”、“大海之所以成为一切河流的归宿，是因为它善于把自己放在比较低的位置”（举例）。
试论学校管理中的人本激励原则摘要：激励，是学校管里中的重要艺术，学校管理，应更加注重人本管理，学校人本管理中的激励艺术运用要注意原则和方法。
本文试图总结归纳学校人本管理中的激励艺术，以求用好这门艺术，实现现代成功的学校管理。
关键词：教师人本管理激劢艺术原则方法当前，学校在注重加强科学化、规范化、制度化管理的同时，更应注重人本管理，教师最不能忍受的是单调的管理压力（如行政命令，强制措施，领导权利，空洞说教等）。
这就要求管理者把人文因素科学地融进管理活动中，坚持以人为本，以理解、尊重、关心教师为中心，采取多种激励艺术，充分调动广大教职工的工作热情和积极性。
人本管理中要注意以下原则。
1、重精神激励原则精神激励是启动学校活力的重要支点，教师的特殊功能和形象，使得对教师的激励管理更具有丰富的精神性。
在企业界，有这么一个传闻：两个比邻而居的企业，一家注重物质刺激，结果钱没少花，职工的积极性也没调动起来。
另一家给获奖职工披红戴花，向获奖者所在居委会、直系亲属报喜等，使他们的精神得到满足，工作热情进一步高涨。
这说明，金钱有价情无价。
在激励机制中不可片面夸大“物质激励”的作用，在注重“物质激励”的同时，绝不能忽视“精神激励”作用。
在一般情况下，学校管理者可以以精神激励为主，让教职工感到学校领导真心地尊重知识和人才。
精神激励主要表现在以下几个方面：稳定健康的政治环境。
要建立健康的政治环境，首先要坚持一贯的政治教育，使教育工作者有坚定的政治立场，有较强的政治敏锐性和辩别力，其次要坚持一贯的师德教育，不仅认识到教育工作的艰巨、事业的伟大，更要认识到责任与义务，具有“敬业、爱生、奉献”的师德。
第三，要坚持国情，校情教育，增强培养人才的紧迫感。
满足“个人精神需要”。
首先学校要形成“尊师重教”的良好氛围。
如树立教师在家长心目中和社会上的威信，满足教师政治上进步、知识上提高的需要，丰富教师的业余生活，帮助有困难教师等。
从而让教师感到领导时刻惦念他，使教师产生一种“自我肯定”的效应，从教师的思想、情感和欲望上，激发积极向上的情感。
其次要慧眼识才，知人善用。
提拨与使用是最好的激励，使“才”者有用武之地，发挥更大的效能。
再次，创建良好的人际关系是创设教师良好心理环境的基础，它可以使教师保持健康的心理状态，从而增强凝聚力和向心力，提高工作热情与工作效率。
最后，营造浓厚的学术气氛是教师不断努力、不断学习的永久目标，它有利于提高教师的学术水平，促进教学工作的蓬勃发展。
激励要重精神，轻物质。
物质激励是实现自我，精神激励是超越自我，蕴有巨大的能量，物质激励虽然易行直观，但具有很大的粗糙性和短效能量，学校不是企业，教师是一个特殊的生命群体，对教师的激励要从精神因素入手，物质激励永远只是辅助手段。
2、表扬式激励原则挫折理论认为：当人们在工作，学习或生活上遇到挫折后，可能产生积极与消极两种行为，积极就是挫折后的再生力，自我张力，坚信“失败是成功之母”，能虚心找出原因坚持不懈；消极行为一是放弃，认为没有希望，二是对抗，破罐子破摔。
管理活动中，难免有一部分教师工作没达到期望值，行为没达到要求，而管理者受传统方式、传统心理的影响，采用批评，指责等来激起教师的动力，这种方式不是每个教师都愿意接受，有时会适得其反，积极变消极，消梗更消极，轻者不屑一顾，重者与领导对抗，与工作对抗。
赫洛克效应认为：适当的表扬效果明显优于批评，而批评的效果还不如不予任何评价的好。
那么，管理者在针对教师的缺点和不足，失败时，应以开放的思维去鼓励，树立教师的信心，使教师多得点掌声，重新再来。
马克·吐温说“只凭一句赞美的话，我就可以活上两个月。
”戴尔·卡耐基说“人性中最本质的愿望，就是希望得到赞赏。
”同样，教师的每一个工作环节诸如备课、授课、作业、批改中的点滴成绩以及在培养学生德、智、体等方面的进步都离不开同行的认可，尤其是校长的肯定。
因此，日常工作中，校长应抓住教师的每一点进步，及时运用恰当的语言去表扬，这样教师就会产生一种满足感和责任感，并能不断激发出工作中的动力。
3、宽容式激励原则某市一所重点中学的语文骨干教师的母亲肝癌晚期去上海做手术，这位老师请假一周陪护。
返回的路上车出故障，超假半天。
回校后，该老师即去校长室销假，校长见之，板着面孔，只冷冷地说了句话：“你这次请假时间蛮长的嘛！”这位老师一下子愣住了，一出校长室眼泪禁不住在眼眶里打转。
从此，这位语文老师工作热情大不如前，校长在大会小会上明批暗刮，但收效甚微，一位很有发展前途的教坛新秀，就可能从此一蹶不振。
在这个案例中，我们姑且不论这位语文教师的行为是否正确，单从管理的角度来分析校长工作的得失，应该说，这位语文教师的母亲身患绝症，作为儿子尽点孝道是人之常情。
由于无法抗拒的原因超假半天，忐忑不安之情可能已生，然而始料未及的是校长态度竟如此冷谈。
假如这位校长换一种方法，以宽容的心态来安慰这位老师，其效果一定不同。
“金无足赤，人无完人”。
教师工作中，失误是在所难免的，特别是青年教师，工作热情很高，但经验欠丰富，常会出现这样或那样的失误。
对此校领导千万不能采取过急的方式，对其打击、讽剌、挖苦，将其“一根子打死”，而应以宽容为前提，坚持说服、教育和帮助，对不同性格的教师采取不同的帮教方式，对一时半时不能理解的教师也应采取“软着陆”的办法，避免正面冲突造成不良后果。
4、关心式激励原则教师是有感情需要的，他们需要从领导那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。
学校管理过程中，校长应坚持运用“南风”法则，尊重和关心每一位教师。
一是经常主动向他们问寒问暖，尽量解决教师日常生活中的实际困难，使老师真正感受到领导给予的温暖，从而激发他们的工作热情。
二是对教师生活工作中偶然不自觉取得的成绩或闪现出来的优点给予夸赞、评价、期望，这种激励在非管理系统中，往往起到“点石成金”之神妙，一句认可的温情，如心灵的“润滑剂”，一番鼓励的话语，可过滤心中的烦恼和积怨，关心式激励可转化为教师强大的工作内动力。
三是加强与教职工的感情联络，作为校长，应把沟通感情作为联系群众的纽带，应办事公道，以诚待人，以情感人，努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好的工作氛围，使全体教职工全身心地投入到教育教学工作中来。
5、民主激励原则激励，需符合实际，实事求是，让所有学样管理者和教职工处在同一起跑线上。
同时，还需像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。
比如一学期结束，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工意见，发扬民主，让各教研组、年段、各部门来评判裁决。
不能搞照顾性奖励，如前学期干好，本学期没那么好，而照顾某些教职工，这会降低奖励标准，挫伤大部分教师积极性，形成“教好教坏一个样”，并且让被照顾者人格上受损。
激励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的拿奖励大于贡献小的人，大部分教职工会感到理所当然，是一种安慰；贡献大的人拿奖励低于贡献小，他们会有不公平的感觉。
褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以运用。
发挥参与式激励。
行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。
从这一原理出发学校在制定规划，目标以及各种制度时，应充分听取、采纳广大教职工的意见和建议，让他们献计献策；并通过工会、教代会等多种途径让教师参与学校日常事务管理，以此调动广大教职工的主人翁意识，激发他们奋发向上的工作热情。
6、期望式激励原则教师最大的期望莫过于得到校领导恰如其分的评价和鼓励。
对于工作成绩突出、有重大贡献的老师，领导应大张旗鼓地给予表扬，并对其提出新的希望，鼓励其向更高的目标迈进；对工作成绩平平的老师，就帮助他们制定切实可行的奋斗目标，让他们工作有目标、有动力；对有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补过的动机和行为。
管理者要以敏锐的眼光，去发现教师身上的点滴进步，偶然得之，便给予期望和肯定。
“星星之火，可以燎原”，工作中的微小成绩不容忽视，用恰当的语言去褒奖，这个本会被遗忘的“微小”一旦点燃，往往会使教师心理产生巨大热量，释放出积极向上的巨大潜力。
7、激励方法因时、因人、因需求原则首先，激励应及时。
教师有了成绩，该表扬的及时表扬，该奖励的及时奖励，该提拨的马上所拨，不能总是对教师有点不放心，激励上错过有利时机。
如班主任在一段时间抓好了某个双差生的转变工作，你发现后不赞扬，等他淡漠后表扬已经失去了作用。
“任人之道，要在不疑”，领导者要与宽广的胸怀，热忱的情感及时对教师的成绩给予肯定。
其次，鼓励应转换互补。
马斯洛在他的“需要等级”论中讲的自我实现——成才的需要中尤其强调：在较强烈的高层次的需要没有得到满足时，会舍生忘死地追求，从而产生强烈的激发力量，且随着自我目标实现的需要，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现目标。
先“激”后“励”，“激”“励”互补。
“激励”一词中，两个字的含义是互为因果，对立统一的。
“激”解释为：使发作，使情感冲动；“励”解释为，劝勉。
激励机制中，“激”为始，“励”为终，“励”又为“激”的始，螺旋向上运转。
管理中，要把握先“激”后“励”，“激”产生积极性，以“励”而终，又强化了积极性，这个积极性又是下一个“激”的底版，如此特循环推动着激励机制运转，如：年初公布评先“优秀”或“先进”条件，这是“激”、使教师为这个目标努力工作，年末给予“励”的兑现，教师得到了荣誉、工作得到了认可，又为下一个目标去奋进。
再次，激励应根据不同层次的人。
学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的，因此，激励方法也须讲究。
对于某些真正有突出贡献的同志，给予重奖可按一定标准，如给要求进步者重担，担任管理者职务，生活条件艰苦者给予可观的住房补贴或福利，让个人能力需再发展者予以深造深习机会等等。
激励的方法也应不同，表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中，教职工可分出先进、一般、后进三个层次。
对于积极性较高的教职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。
激发教师的积极性是领导者需要常握的重要技艺。
可以说，现代教师管理的核心就是激励艺术的运用，正如德国教育家第斯多惠所说：“教学艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒、鼓舞。
”管理活动中，如何掌握基本原则，运用这门艺术，以使教师在激励状态下主体能动性、创造性，自主性充分展现是学校管理者必须的能力。
其实，激励艺术，早已存在于我们的管理活动中，此文也不概全，只求抛砖引玉。
无庸置疑，用好了激励方法和艺术，才是现代成功的教育管理。
