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2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题1．可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征2．（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
A.类己效应B.晕轮效应C.趋中心理效应D.对比效应3．九品官人法是（）发明创造的。
A、曹丕B、曹操C、左雄D、陈群4．科举制的正式确立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期5．我国在（）废除了科举制。
A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年6．首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（）A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰7．用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（）A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度8．在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（）A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度9．建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（）A、董仲舒B、左雄C、黄香D、龚遂10．德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（）提出的。
A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所11．最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（）A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦12．对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（）A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权13．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案14．在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是（）A、人员测评的标量B、人员测评的准则C、人员测评的有指数导工作D、人员测评指标15．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表16．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（）A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法17．测验有两种基本的功能，即（）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证18．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（）A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验19．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）A、运用方便B、结果精确可靠C、技术成熟D、标准化程度高20．在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（）A、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、测评标度21．结构效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。
公务员素质测试结果报告一、基本信息姓名：王月鲜指导老师：龙兴武学号：２０１１４０１２０２１班级：１１级公共事业管理班二、实验目的：通过应用与实践了解人才综合素质测评软件，结合相关课程内容中有关个性与职业的匹配等内容的学习，对学生的个性进行测评，让学生在学习了个性与职业的匹配等理论的基础上，对自己的个性情况有基本的了解，为将来的工作和学习提供借鉴意义。
三、实验内容：人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，对人的知识、技能、能力、个性、价值观、职业兴趣等方面进行测量和评价，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行综合评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，从而实现最佳工作绩效。
同时也可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
四、实验方法：1、请不要费时斟酌。
应当顺其自然地依你个人的反应选答。
一般地说来，问题都略嫌简短而不能包含所有有关的因素或条件。
通常每分钟可作五六题，全部问题应在半小时内完成。
2、除非在万不得已的情形下，尽量避免如“介乎Ａ与Ｃ之间”或“不甚确定”这样的中性答案。
3、请不要遗漏，务必对每一个问题作答。
有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本测验的目的，在于研究比较青年或成人的兴趣和态度，希望来试者真实作答。
4、作答时，请坦白表达自己的兴趣与态度，不必顾虑到主试者或其他人的意见与立场。
四、测评结果与分析：１. １６种人格因素测试(１)测试结果：(２)结果分析(增添底纹的为本人性格特征及及职业选择建议）．（结果说明）以下是每项性格因素不同得分者的特征，每项因素得分在8分以上者为高分，3分以下者为低分。
测试者在各项因素上得分不同，其适宜的职业也不同。
因素A-----乐群性低分数的特征(以下统称低)：建模，孤独，冷漠。
标准分低于3者通常固执，对人冷漠，落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对事而不对人，不轻易放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高。
行政职业能力测验行政职业能力测验是一种评估个人在行政管理职位上所需的能力和素质的工具，广泛应用于行政管理岗位的招聘、员工晋升以及培训评估中。
本文将对行政职业能力测验的背景、作用、类型、实施和评价等方面进行详细介绍。
一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对高素质的管理人才的需求不断增加。
而在行政管理领域，招聘和选拔适合的人才成为了企业实现长远可持续发展的重要条件。
然而，对于候选人而言，行政职位所对应的职责、要求以及能力素质往往十分复杂，需要依靠科学的测评手段来确定。
因此，行政职业能力测验应运而生，成为公司筛选合适人才、评估员工绩效及能力的基本工具。
该测验能够准确评估候选人在行政管理职位上的硬性和软性技能，从而为企事业单位招聘、晋升和培养人才提供科学的决策依据。
二、作用1. 筛选合适人才：经过行政职业能力测验的测评，能够揭示候选人的行政管理能力、组织协调能力、人际交往能力、解决问题的能力等多方面的素质。
同时，评估人员还能够根据企业的需求，根据测评结果进行综合的分析和判断，从而确保雇佣合适和高效的人才。
2. 评估员工绩效：对于现有员工，行政职业能力测验能够帮助公司及管理层科学地评估员工的绩效。
测评指标包括对岗位要求、工作质量、组织协调能力、决策和创新的程度等多个方面，从而让企业对员工做出合理且科学的评价，帮助员工更好地提高工作能力、开展工作。
3. 员工培训及提升：测评能够帮助企业了解个体的优势和不足，制定针对性的职业发展计划和培训方案，帮助员工快速提升职业能力和业务技能，更好地适应工作要求。
三、类型行政职业能力测验根据评估的对象和测评的方向可分为多个类型。
目前，主要的行政职业能力测验类型如下：1. 性格测评：基于人格心理学，评估个体在行政管理职位上表现的性格特征、行为特点、适应程度、应对策略等方面。
2. 能力测评：基于岗位能力模型，评估个体在行政管理职位上所展现的硬技能、管理技能、领导力以及其他重要能力素质。
一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评 B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题1．面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。
这是（）A、标准化面试B、面试的要求C、面试的功能D、面试的标准2．测验有两种基本的功能，即（）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证3．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（）A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验4．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（）A、韦克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文标准推理测验D、比奈一西蒙量表5．目前世界上最通用的智力量表是（）A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表6．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）A、皮尔曼B、里克特C、荣格D、韦克斯勒7．投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（）A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼8．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（）A、16PFB、TATC、CPID、RIT9．评价中心开始在许多大公司应用是在( )A、20世纪30年代B、20世纪中期C、20世纪60年代D、20世纪70~80年代10．案例分析适于采用下列口试方式的（）A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式11．我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质12．在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试13．让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（）A、开放式提问B、假设式提问C、举例式提问D、自由式体温14．在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）A、假设式问题B、开放式问题C、封闭式问题D、举例式问题15．在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（）A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为若干要素16．对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（）A、准确控制面试的进程B、主考和评委的水平C、公平、平等D、面试试题合理17．最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是( )A、美国B、英国C、德国D、法国18．评价中心最主要的特点之一是它的( )A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性19．素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
国考云笔试能力素质测评（实用版）目录一、国考云笔试能力素质测评简介二、国考云笔试能力素质测评的内容三、国考云笔试能力素质测评的重要性四、国考云笔试能力素质测评的实施与展望正文【国考云笔试能力素质测评简介】随着社会的发展，人才选拔方式也在不断创新。
近年来，我国公务员考试已经逐步引入了云笔试能力素质测评，作为选拔人才的重要手段。
云笔试能力素质测评，顾名思义，是通过网络平台进行的一种笔试形式的能力测试，旨在客观、公正地衡量考生的综合素质，为国家选拔优秀人才。
【国考云笔试能力素质测评的内容】国考云笔试能力素质测评主要涵盖以下几个方面：1.基本素质：包括逻辑思维能力、数量关系、言语理解和表达等。
这类题目主要测试考生的基本思维能力和语言运用能力，为后续行政工作打下基础。
2.综合分析能力：主要考察考生对社会现象、政策法规等方面的理解和分析能力。
这类题目要求考生具备较高的政治觉悟和敏锐的社会观察力，能够结合实际提出自己的观点。
3.专业能力：针对不同岗位需求，测试考生在相关领域的专业知识。
这类题目要求考生具备扎实的专业基础，能够运用所学知识解决实际问题。
【国考云笔试能力素质测评的重要性】国考云笔试能力素质测评的重要性不言而喻。
首先，它能够客观、公正地衡量考生的综合素质，避免了传统笔试中可能出现的舞弊现象。
其次，通过云笔试能力素质测评，可以有效选拔出具备较高综合素质的人才，为我国公务员队伍注入新鲜血液。
最后，云笔试能力素质测评有助于提高公务员考试的效率，降低考试成本。
【国考云笔试能力素质测评的实施与展望】目前，国考云笔试能力素质测评已经在全国各地广泛实施。
展望未来，我们有理由相信，随着科技的不断发展，云笔试能力素质测评将更加完善，为我国选拔人才提供更加科学、公正的评价体系。
L I L U N T A N T A O1人●纵横理论探讨I我国政府行政部门人员素质测评指标体系探析关于素质的定义界定一直是百家争鸣．笔者认为，对政府行政人员来说．素质就是德能勤绩廉五个要素．人员素质测评是采用一些科学的方法，对人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。
它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量．并根据岗位及政府特性进行全面的了解和评价．目的是为了统一员工的需求与组织的要求．使个人的行为被组织的目标强化起来。
从而提高政府绩效．也为政府招聘、选拔、培养各类人才提供参考。
一、测评体系的构建思路l一)以提高政府绩效为导向构建素质测评体系必须根据建设服务型政府的战略目标对素质要素进行准确定义．即通过素质测评提高与改进行政人员素质．从而从提高政府工作绩效方面进行设计。
{二)明确地方政府行政人员素质溯评体系构成为形成改善行政人员素质从而推动政府绩效的测评系统．必须构建包括测评主体、素质测评模型和测评结果运用等的测评体系。
测评主体应具备相应权力．通过严格的考核和测评结果的披露．实现测评的有效性。
素质测评模型是与人才口吴林润马金壮的绩效直接挂钩的．也是衡量人才的标准。
能够比较综合、全面地反映人才的内在能力．形成一个比较科学的、清晰的测评模型是进行素质测评的前提和基础。
测评体系要解决测评结果发挥正面的导向性问题。
要将测评与绩效结合．注重过程的动态监控与闭环管理．才能发挥测评对具体工作的“指挥棒”作用。
二、地方政府行政人员素质测评体系的构成构建测评体系要遵循针对性、科学性、完备性、精炼性、可操作性和独立性等原则。
该测评体系包括测评主客体、测评目的、测评模型和测评流程。
如图l所示。
(一)测评主体和测评客体测评主体即实施测评者．工作对谁负责就由谁测评．形成管理人员的权威性．又使其更了解属下员工．以加强对员T的指导和沟通。
测评客体即指测评的对象。
其中“谁测评”在整个测评体系中尤为重要．原因是测评这项丁作性质是较为敏感的．测评的主体必须具备相应的权力且能够影响被测评者行为向测评主体期望的方向i l j5J整．这对测评工作的顺利开展和测评结果的应用及跟踪改进至关霞要。
行政人员素质测评第一节行政人员素质测评指标和测评方法一、行政人员基本素质构成（一）生理素质从生理素质方面来说，行政人员除了应具备良好的体质和旺盛的精力之外，还应在年龄、身高、视力、听力等个人身体条件方面达到一定的要求。
（二）心理素质1．个人能力行政人员的个人能力是影响其工作效率的基本心理素质，具体体现在以下两个方面。
(1) –般能力倾向行政人员应具备较好的行政职业能力，包括数量关系能力、常识判断能力、判断推理能力、言语理解与表达能力、资料分析能力等。
(2)特殊能力倾向首先，文书能力倾向即知觉速度与准确性是行政人员的必备能力之一。
其次，创新能力对行政人员工作效能的提高也很重要。
2．人格特征行政人员的人格特征主要体现在职业道德、职业兴趣、个性倾向三个方面。
(1)职业道德行政人员应忠于职守、恪守信用、严守秘密、善于合作、文明礼貌，并能够实事求是。
(2)职业兴趣职业兴趣倾向也会影响行政人员的工作效率。
以霍兰德职兴趣为例，行政人员的职业兴应倾向于常规型，顺从、谨慎、稳重、关注细节，喜欢从事稳定、系统、有秩序、有条理的工作。
(3)个性倾向行政人员的性格倾向应是内外向相结合，既活泼开朗又沉着冷静、既敏锐大胆又谨慎细心、既自信热情又自制勤奋。
（三）知识素质1．专业知识行政人员应掌握的专业知识包括行政管理知识、秘书学知识、公文写作知识、文书档案知识、会务及人际关系知识等，还应包括行政人员所在部门的具体岗位方面的专业知识。
2．相关辅助知识行政人员应对政治、哲学、语文、外语、数学、管理、统计、法律等各学科的知识都有一定程度的了解，甚至还包括历史、地理、艺术修养类知识。
3．专业技能知识行政人员还应具备熟练的专业技能才能胜任工作岗位，具体包括速记、打字、写作、文档编辑、归档、统计、办公自动，化等技能，有的高级行政人员还需具备驾驶技能。
二、确定行政人员素质测评要素根据行政人员的基本素质构成，可以分析如表9-1所列的测评要素。
表9-1 行政人员素质测评通用要素一览表三、选择行政人员素质测评方法行政人员素质测评方法可以分别从生理、心理、知识素质三个角度来考虑。
表9-2列出了行政人员素质测评通用的方法。
第二节行政人员素质测评行政人员一般包括行政秘书、前台文秘、文员、档案管理员等相关人员，主要从事一些文书、服务、协调及监督类的工作。
不同的行政岗位，其具体的岗位职责不同，要求行政人员应具备的素质水平也不同。
一、行政人员工作分析（一）分析行政人员的工作职责1．行政秘书工作职责政秘书的主要职责是协助管理人员的工作，保证企业业务的良好运转；负责协助企业形象维护与公关活动；负责企业文化建设；负责出差管理和印章管理。
其主要工作内容如表9-3所示。
前台文秘主要负责来客接待、企业总机管理、资料库管理等相关工作，其具体工作内容如表9-4所示。
表9-4 前台接待人员工作职责一览表3．行政文员工作职责行政文员负责处理办公室内的一些日常例行工作，如档案资料的整理与保管、传真文件的收发与登记、文件复印与打印管理、打字记录、校对核对、装订函件、通知联络等相关工作。
表9-5列出了行政文员的主要工作内容。
表9-5 行政文员工作职责一览表（二）分析行政人员的任职资格1．行政秘书的任职资格根据行政秘书的主要工作职责，表9-6列出了行政秘书主要的任职资格。
表9-6 行政秘书任职资格一览表2．前台文秘的任职资格根据前台文秘的工作职责，其任职资格如表9-7所示。
表9-7 前台文秘的任职资格一览表3．行政文员的任职资格根据行政文员的基本工作职责，其基本素质和技能应达到如下六项要求。
第一，工作主动、细致、热情，具有优质服务的观念和强烈的工作责任感。
第二，具有一定的协调能力。
第三，工作中具备较强的保密意识。
第四，具有较宽的知识面，具备较强的学习能力和表达能力，能从事基本的文书工作。
第五，了解公司产品的基本知识及部门具体业务所要求的基本技术知识。
第六，熟悉通用办公设备的使用及简单维护，精通常用办公软件的使用和基本的电脑操作与维护。
中英文打字不少于80字／分钟。
（三）行政人员测评要素的构成根据对行政人员基本素质构成及任职资格的分析，可得出各类行政人员的测评要素，如表9-8所示。
表9-8 行政人员测评要素一览表二、基于招聘目的的行政秘书素质测评方案XX公司营销部方经理的行政秘书赵小姐升任总经理的行政助理，因此营销部经理的行政秘书职位就出现了空缺，需要招聘一位新的行政秘书接替赵小姐的工作。
公司人力资源部王经理通过各种渠道刊登了招聘广告，很快收到了18份简历。
王经理通过分析每份简历，挑选了合适的12人进行电话访谈。
访谈是用英语进行的，淘汰了五位英语能力较差的应聘者，另有两人已获得其他公司的聘用，这样，只剩下五人获得了进一步的甄选资格。
从这五人的简历和前次电话访谈来看，她们的能力比较相当。
王经理该如何从她们当中选一人呢？一、组建素质测评工作小组王经理的首要工作就是组建此次素质测评的工作小组。
经过挑选，王经理选择营销部方经理、晋升的赵小姐、人力资源部招聘主管费先生三人与自己组成测评小组，负责确定素质要素、评估打分、实施素质测评、撰写测评报告等具体事项。
二、建立行政秘书测评指标体系（一）初步确定行政秘书的胜任素质首先，通过分析行政秘书的工作职责和任职资格，制定“秘书人员行为事件访谈表”（表9-9），对公司在职秘书进行访谈，以收集行政秘书人员的胜任素质。
表9-9 秘书人员行为事件访谈表其次，整理行为面谈记录，并将面谈结果进行编辑，初步确定出行政秘书人员的胜任素质。
表9-10即为经过编辑后初步确定的行政秘书胜任素质一览表。
表9-10 初步确定的行政秘书胜任素质一览表（二）调查素质要素的重要程度，确定最终测评要素首先，四位测评人员根据各个要素对行政秘书胜任岗位的重要程度，在“行政秘书素质测评要素重要程度评分表”（如表9-11所示）上对其独立评分。
表9-11 行政秘书素质测评要素重要程度评分表其次，收齐所有测人员的评分表，统计他们对每个要素所评的分数，并汇总至一张表，以便计算每个要素的平均得分（如表9-12所示）。
表9-12 所有测评人员对素质要素重要性评分汇总表接着，将这些要素的得分排序，取前12项要素作为此次行政秘书素质测评的要素，并对每个要进行简单的解释，对其行为表现进行高分标准定义，以便于施测时对被测人员的表现进行评价。
最后，根据汇总表中的得分计算这12项要素的权重，最终确立行政秘书的素质测评指标体系表（如表9-13所示）。
法的计算结果，即用每个要素的得分与所有要素得分之和相除所得。
三、选择测评方法，编制测评工具（一）选择测评方法根据上述具体测评要素的特点，并综合考虑各种测评方法的优劣，王经理决定运用实际操作测试、文书能力测试及面试法来实施测评。
这三种方法与测评要素的对应关系如表9-14所示。
（二）编写文书能力测试题文书能力属于速度测试，而非难度测试，是由一系列的字符、数字等视觉符号构成，主要题型有词表对照，字符替換，字符核对（定位），数字核对（定位），字符置换、计算与区间核对，字符双向替换，同符查找这七种。
1．词表对照要求被试人员将题目中的五个词与词表中的词进行对照，找出被包含在词表中的词的个数。
例如：请问，“根据开采实际必要主要”中有几个词被包含在下列词表中？2．字符替换要求被试人员根据由简单汉字、阿拉伯数字与英文字母组成的对应表，将给出的汉字替换成数字和字母的形式。
例如：3．字符核对（定位）要求被试人员根据已有的表格将字母组合定位。
例如：在下表中分别找出“ECGA”、“CGAE”、“GECA”的位置。
例题的答案依次是“乙[2]”、“丙[3]”、“丙[1]”。
4．数字核对（定位）要求被试人员根据已有的表格将数字定位。
例如：5．字符置换、计算与区间核对先给出两种表格，表a是被横竖两条直线分割成的九个区域，每个区域内有一个数字；表b给出的是数字区间的划分。
要求被试人员根据表a，将给出的区域符号中的数字相加，将得到的数字与表b核对，找出的区间标号即为答案。
例如：表a：（1）例题(1)所示的三个区域符号代表的数字分别是4、5、7，三个数的和为16，其在表b 中所属区间为[3]，所以答案为3；依此法，例题(2)的答案为2。
6．字符双向替换给出的字符表中是上下对应的两排汉字、数字与英文字母，对应的一组字符可以互相替换。
要求被测人员根据此表，判断给出的两组字符之间相对应的正确数目。
例如：根据下表判断“木4太S”与“9毛尺8”相对应的正确数目。
两组字符中只有“4—毛”、“太—尺”替换准确，所有答案为2组。
7．同符查找要求被试人员找出这两组字符中相同字符的个数，“个数”即为正确答案。
例如：找出下列两组字符中相同字符的个数：(1)太开Y天——开人Y大；(2)木ERT——本DEW。
例题(1)中只有“开”、“Y”两个字母相同，例题(2)中只有“E”相同，所以上述两题的答案依次为2和1。
（三）编制面试提纲针对测评要素设计相应的面试提纲，以便有针对性地观察被测人员的素质水平。
面试提纲如表9-15所示。
表9-15 行政秘书素质测评面试提纲四、实施行政秘书素质测评此次行政秘书素质测评分两部分开展。
第一部分为实际操作测试和文书能力测试，第二部分为面试。
（一）实际操作测试和文书能力测试首先，组织所有的应聘人员参加实际操作测试，考查办公软件的运用能力、文档处理的熟练程度、打字速度，以及将速记的内容转成相应的文件的能力。
其次，组织应聘人员参加文书能力测试。
王经理宣布完测试指导语和注意事项后，即可开始测试。
这两个测试均在电脑上操作，其评分过程比较客观、公正。
（二）面试及评分面试的过程由人力资源部王经理主持，所有测评人员可以在“被测人员面试表现评分表”（表9-16）上进行简单的记录，以备评分参考。
在条件允许的情况下，可以将面试的过程用摄像机录下来，以备评分时讨论用。
表9-16 被测人员面试表现评分表待五位被测人员的面试评分表都收齐后，统计所有测评人员分别对被测人员A、B、C、D、E的评分，并将所得的分数一一填入“被测人员测评成绩汇总表”（表9-17），这样既方便比较单项能力，也方便比较综合能力。
例如，被测A在“举止仪表”这一要素上得分分别是90分、88分、82分、80分，求算术平均数得85分，因此被测A在“举止仪表”上的最终得分为85分，将其填入表9-17中。
从综合得分来看，被测C得分最高，是此次招聘中的最合适人选。
但是从各个要素的得分来看，被测C的言语理解与表达能力、协调能力两方面的得分依次是78.5分和77.4分，说明其在这两方面的水平有待提高，在入职成长期间需要接受有针对性的培训和训练，以便更快地适应营销部的行政秘书工作。
六、跟踪素质测评结果被测C入职后，人力资源部王经理委托方经理继续观察其在工作中的表现，评估其素质水平和相应的能力是否符合素质测评结果，以便进一步修正测评指标体系、改进测评技术，从而提高本公司人员素质测评工作的质量和水平。
