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雇主品牌建设与提升方案标题：雇主品牌建设与提升方案引言概述：雇主品牌是指企业在招聘和留住人才方面所展现出来的吸引力和价值观。
一个强大的雇主品牌可以帮助企业吸引优秀人才，提高员工忠诚度，从而提升企业的竞争力。
本文将探讨雇主品牌建设与提升方案，帮助企业更好地打造自己的雇主品牌。
一、明确品牌定位1.1 确定企业核心价值观企业应该明确自己的核心价值观，即企业所追求的目标和价值观念。
这可以帮助企业建立起独特的品牌形象，吸引符合企业文化的人才。
1.2 确定目标受众企业应该清楚自己的目标受众是谁，以及这些受众所关注的是什么。
只有了解目标受众的需求和期望，企业才能有针对性地建设雇主品牌。
1.3 确定品牌定位根据企业的核心价值观和目标受众，确定雇主品牌的定位。
品牌定位应该能够准确地传达企业的文化和理念，吸引符合企业需求的人才。
二、优化招聘流程2.1 提升招聘体验优化招聘流程，提升候选人的招聘体验。
包括简化申请流程、提供及时反馈、建立候选人关系等，让候选人感受到企业的关怀和尊重。
2.2 强化雇主品牌宣传在招聘过程中，充分展示企业的文化和价值观。
可以通过招聘广告、员工故事、企业活动等方式，让候选人更好地了解企业，增加他们对企业的认同感。
2.3 建立人才储备库建立人才储备库，定期与候选人保持联系，建立良好的人际关系。
这样可以在需要时快速找到合适的人才，提高招聘效率。
三、加强员工关怀3.1 提供良好的福利待遇为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，包括健康保险、弹性工作制、培训发展机会等。
这样可以吸引优秀人才加入企业，并提高员工的忠诚度。
3.2 建立员工发展计划制定员工发展计划，帮助员工实现个人和职业发展目标。
员工在企业内部有晋升机会和发展空间，会更有动力和归属感。
3.3 倡导健康工作氛围营造积极向上的工作氛围，鼓励员工互相支持和合作。
建立健康的工作文化，让员工感到幸福和满足，从而提高工作效率和员工忠诚度。
四、建立雇主品牌评估机制4.1 设立反馈渠道建立员工和候选人的反馈渠道，了解他们对企业雇主品牌的认知和满意度。
公开招聘中的雇主品牌建设在当今竞争激烈的招聘市场中，雇主品牌建设越来越受到企业的重视。
通过有效的雇主品牌建设，企业能够吸引和留住人才，提升招聘效果。
本文将探讨公开招聘中的雇主品牌建设的重要性以及一些有效的策略和实践。
一、为什么雇主品牌建设对于公开招聘至关重要1. 提升企业形象和声誉：一个有吸引力的雇主品牌能够提升企业在求职者心中的形象和声誉，增加吸引力。
2. 吸引优秀人才：优秀人才在选择工作机会时，不仅仅考虑薪酬福利，更注重企业的价值观和文化。
有一个好的雇主品牌将吸引更多优秀人才的关注和申请。
3. 提高内部士气：雇主品牌不仅仅是对外传递的信息，它也对内部员工具有重要意义。
一个受到尊重和认可的雇主品牌能够激励员工更加投入和忠诚。
二、雇主品牌建设的有效策略和实践1. 确定核心价值观和企业文化：企业应该明确自己的核心价值观，它是企业文化建设的基础。
通过在招聘广告、公司官网和社交媒体上展示企业的核心价值观，可以吸引那些与企业文化相契合的人才。
2. 提供良好的员工体验：一个好的雇主品牌需要建立在良好的员工体验之上。
企业应该提供良好的工作环境、培训发展机会、福利待遇等，让员工感受到关怀和尊重。
3. 发挥员工声音的作用：企业应该倾听员工的声音，了解他们的关切和需求。
可以通过员工意见调查、定期交流会议等方式，让员工参与决策和表达意见。
这将增强员工的归属感和忠诚度，同时提升雇主品牌的形象。
4. 利用社交媒体平台：社交媒体已成为吸引人才和宣传企业的重要渠道。
企业可以通过发布员工故事、工作文化照片和视频等内容，展示企业魅力，并吸引更多符合要求的人才。
5. 加强与教育机构的合作：与高校和职业培训机构合作是建立雇主品牌的有效方式。
企业可以提供实习和培训机会，与优秀人才建立联系，并为他们提供发展机会。
6. 打造雇主品牌标识：企业应该设计一个独特的雇主品牌标识，以加强对外和内部的认可度。
这个标识应该体现企业的核心价值观和文化，并与企业的其他品牌标识相协调。
如何通过招聘建立强大的人才品牌在竞争激烈的人才市场中，招聘是企业建立强大人才品牌的关键步骤之一。
有效的招聘策略不仅可以吸引高素质人才，还能提升企业的声誉和吸引力。
本文将探讨几种通过招聘来建立强大人才品牌的方法。
一、清晰的招聘目标在制定招聘计划前，企业应明确招聘目标。
招聘目标是指企业期望通过招聘吸引的人才类型和数量。
这些目标应与企业战略和发展方向相一致。
例如，某高科技公司的长期发展方向是在人工智能领域取得突破，那么他们在招聘时应注重对人工智能专家的吸引和培养。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是确保人才招聘成功的关键。
如今，互联网提供了各种各样的招聘渠道，例如在线招聘平台、社交媒体和企业官方网站等。
企业可以根据目标人群的特点和习惯选择合适的渠道。
另外，与一些职业社群或人才咨询机构合作也是一个不错的选择，他们能够帮助企业达到更广泛而深入的人才覆盖。
三、建立良好的招聘流程招聘流程对于成功吸引人才至关重要。
一个清晰和高效的招聘流程能够为候选人留下良好的印象，进而提升企业的形象。
招聘流程应包括岗位需求分析、职位描述撰写、招聘渠道筛选、面试流程、候选人评估等环节。
此外，企业还应与候选人保持良好的沟通，及时反馈面试结果，提供透明的录用流程和待遇细节。
四、注重候选人体验候选人体验是建立强大人才品牌的重要因素之一。
在招聘过程中，企业应注重与候选人的互动，为他们提供良好的体验。
例如，可以在招聘网站上提供详细且易懂的招聘信息，让候选人能够全面了解岗位要求和公司文化。
此外，企业还可以提供专业的面试辅导和候选人关怀，增加候选人对企业的好感和认同。
五、积极开展雇主品牌营销雇主品牌是指企业在人才市场中的声誉和形象。
建立和维护一个有吸引力的雇主品牌对于吸引人才至关重要。
企业可以通过各种渠道积极宣传自身的雇主品牌，例如发布优秀员工的成功故事、举办内部活动和外部展览等。
此外，企业还应加强内部沟通，建立积极的企业文化和团队精神，以增加员工对企业的忠诚度和认同感。
企业如何打造具有吸引力的雇主品牌在当今竞争激烈的人才市场中，企业不仅要争夺客户，还要争夺优秀的人才。
一个具有吸引力的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住顶尖人才，提升企业的竞争力。
那么，企业如何才能打造具有吸引力的雇主品牌呢？首先，企业需要明确自身的价值观和使命。
价值观和使命是企业的灵魂，它们决定了企业的发展方向和行为准则。
一个清晰、积极且与员工价值观相契合的价值观和使命能够吸引那些志同道合的人才。
例如，谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”，这一使命吸引了无数富有创新精神和追求改变世界的人才。
企业应该通过各种渠道，如公司官网、招聘宣传资料、员工培训等，将价值观和使命传递给潜在的和现有的员工，让他们明白自己工作的意义和价值。
其次，提供有竞争力的薪酬福利是打造吸引力雇主品牌的重要一环。
虽然薪酬不是吸引人才的唯一因素，但它却是一个重要的基础。
企业需要对市场薪酬水平进行调研，确保员工的薪酬处于合理的水平。
此外，除了基本的工资、奖金和五险一金外，还可以提供一些特色的福利，如弹性工作制度、带薪休假、健康保险、员工培训和发展机会、免费的餐饮和健身设施等。
这些福利能够提升员工的工作满意度和生活质量，增强企业对人才的吸引力。
再者，创造良好的工作环境和企业文化至关重要。
一个积极、开放、包容和创新的工作环境能够激发员工的创造力和工作热情。
企业要鼓励团队合作和知识分享，尊重员工的意见和建议，给予员工足够的自主权和决策权。
同时，要建立公平公正的绩效考核和晋升机制，让员工看到自己的努力和付出能够得到认可和回报。
例如，腾讯倡导“正直、进取、协作、创造”的价值观，营造了一种充满活力和创新的企业文化，吸引了大量优秀的互联网人才。
另外，企业的发展前景和职业发展机会对于人才来说也具有很大的吸引力。
员工希望能够在一个有前途的企业中工作，并且能够获得个人职业的成长和发展。
企业应该向员工清晰地展示自己的发展战略和规划，让员工了解企业的未来发展方向和目标。
提升雇主品牌建议提升雇主品牌是一个持续的过程，以下是一些建议：1.明确品牌定位：首先，明确你的公司品牌和定位，包括公司的使命、愿景和价值观。
这些因素应该体现在你的雇主品牌中。
2.员工价值主张：明确你为员工提供的价值，包括薪酬福利、职业发展、工作环境等。
确保这个价值主张与你的目标员工群体匹配。
3.优秀的员工体验：关注员工在公司的全周期体验，包括入职、在职和离职。
优化这些体验，让员工在任何时候都能感受到公司的关怀。
4.塑造公司文化：强大和积极的公司文化可以吸引并留住顶级人才。
培养一种鼓励创新、协作、包容和持续学习的文化。
5.传播雇主品牌：利用各种渠道，如社交媒体、公司网站、招聘活动等，向公众传播你的雇主品牌。
确保你的信息清晰、一致且具有吸引力。
6.关注员工反馈：定期收集员工的反馈，了解他们对公司的看法和感受。
使用这些反馈来持续改进你的雇主品牌。
7.成为最佳工作场所：努力让你的公司成为最佳工作场所。
这可能需要提供良好的工作环境，关注员工的健康和福利，以及提供持续的职业发展机会。
8.展示社会责任：展示你的公司如何对社会做出积极贡献，包括环境责任、社区服务和慈善捐赠。
这可以帮助提升公司的声誉和吸引力。
9.与候选人诚实沟通：在招聘过程中，诚实地向候选人介绍公司的优点和挑战，让他们对公司有更真实的了解。
10.持续评估和改进：定期评估你的雇主品牌策略的有效性，根据需要进行调整。
这可能包括更新你的品牌价值主张，改进员工体验，或者调整你的传播策略。
通过这些步骤，你可以创建一个吸引人、充满活力和独特性的雇主品牌，从而帮助你吸引和留住顶级人才，提升公司的整体表现。
如何通过招聘建立积极的雇主品牌建立积极的雇主品牌是企业在招聘过程中的关键目标之一。
一个强大的雇主品牌不仅能够吸引高素质的人才，还能提高员工参与度和忠诚度。
通过精心策划和执行招聘活动，企业可以树立一个积极的雇主品牌，以下是一些具体建议：明确企业的核心价值观和文化。
一个积极的雇主品牌需要有一套明确的核心价值观和文化，这可以成为吸引人才的亮点。
管理者和人力资源团队应明确定义企业的价值观和文化，并在招聘过程中强调这些方面。
与现有员工合作，并将其视为品牌大使。
现有员工是企业最好的雇主品牌推广者。
他们可以通过分享他们的工作经验和成就来增强企业的声誉。
企业应与员工合作，提供培训和发展机会，同时鼓励他们积极参与到招聘活动中，例如提供奖励计划和员工推荐计划。
第三，在招聘广告中展示企业文化和发展机会。
招聘广告是企业与潜在候选人第一次接触的机会。
在广告中，企业应该突出展示自己的文化、价值观以及员工发展机会。
可以通过具体的案例来说明企业对员工的承诺和关心，以吸引优秀的人才加入。
第四，通过社交媒体平台建立积极的形象。
社交媒体的普及为企业与潜在候选人建立联系提供了巨大的机会。
企业可以在社交媒体上分享企业的文化和价值观，同时定期发布员工成功故事和其他积极的工作场景。
在社交媒体上回答候选人的问题，并提供准确的信息也是很重要的。
第五，提供灵活的工作安排和福利制度。
现代人对于工作生活平衡的需求越来越重视。
企业可以通过提供弹性工作时间、远程办公等灵活的工作安排来吸引人才。
提供丰富多样的福利制度也能增强企业的吸引力，例如健康保险、员工旅游等。
建立良好的候选人体验。
一个积极的雇主品牌需要重视候选人的体验。
在整个招聘过程中，企业要与候选人保持良好的沟通，并给予及时的反馈。
提供一个个性化的招聘体验，例如为候选人提供参观公司设施和与潜在同事会面的机会，都可以增加候选人对企业的好感度。
通过精心策划和执行以上措施，企业可以成功建立一个积极的雇主品牌，吸引优秀人才的加入。
企业如何打造吸引人才的雇主品牌在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引到优秀的人才，仅仅依靠高薪和良好的福利已经远远不够。
打造一个具有吸引力的雇主品牌已经成为企业吸引人才的关键。
一个强大的雇主品牌能够帮助企业在众多竞争对手中脱颖而出，吸引到与企业价值观相契合、具备所需技能和能力的人才。
那么，企业应该如何打造吸引人才的雇主品牌呢？首先，明确企业的价值观和使命是打造雇主品牌的基础。
企业的价值观和使命是企业的灵魂所在，它们决定了企业的发展方向和行为准则。
一个清晰、积极、独特的价值观和使命能够吸引那些与之产生共鸣的人才。
例如，苹果公司一直以“创新、简洁、追求卓越”为价值观，吸引了一大批富有创造力和追求高品质的人才。
企业要将价值观和使命贯穿于企业的日常运营中，让员工和潜在人才能够真切地感受到。
其次，提供良好的员工体验至关重要。
从招聘环节开始，就要给候选人留下良好的印象。
招聘流程应该简洁、高效、透明，让候选人能够清楚地了解企业的需求和自己的应聘进展。
入职后，为新员工提供完善的培训和职业发展规划，帮助他们尽快适应新环境，提升工作能力。
在工作中，要营造一个开放、包容、公平的工作氛围，鼓励员工创新和团队合作。
同时，关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇。
再者，塑造良好的企业形象也是吸引人才的重要手段。
企业形象包括企业的社会声誉、产品或服务质量、企业文化等方面。
企业要积极履行社会责任，参与公益活动，树立良好的社会形象。
通过优质的产品或服务赢得客户的信赖和口碑，提升企业的知名度和美誉度。
在企业文化方面，要打造一个积极向上、充满活力、富有创新精神的文化氛围，让人才感受到企业的魅力和活力。
此外，利用多种渠道进行品牌传播是必不可少的。
企业可以通过官方网站、社交媒体、招聘网站、校园招聘等渠道宣传自己的雇主品牌。
在官方网站上设立专门的雇主品牌页面，展示企业的价值观、员工故事、福利待遇等信息。
利用社交媒体发布企业的动态、员工活动等内容，增加企业的曝光度。
强化雇主品牌塑造吸引力的招聘与录用方案在当下激烈的人才竞争环境中，企业要想留住优秀员工并吸引更多的人才加入，强化雇主品牌成为一项至关重要的任务。
一个吸引人的招聘与录用方案不仅可以提升企业的形象和声誉，还能够为企业创造更多的商业机会。
本文将介绍如何通过塑造强大的雇主品牌来设计吸引力十足的招聘与录用方案。
一、分析企业的核心价值观与文化一个强大的雇主品牌需要根植于企业的核心价值观与文化。
雇主品牌应该是企业理念的延伸，代表着企业对员工的承诺和关怀。
因此，在设计招聘与录用方案之前，企业应该首先深入分析自身的核心价值观和企业文化，明确企业对员工的期望和承诺，并将这一点贯穿于整个方案中。
二、打造全面吸引力的福利待遇福利待遇是吸引人才的重要因素之一。
企业应该从员工的角度出发，提供丰富多样的福利待遇，满足员工在物质和精神层面的需求。
在设计招聘与录用方案时，企业应该明确福利待遇的详细内容，并注重突出独特的福利待遇，以增加吸引力。
对于物质层面的需求，企业可以提供具有竞争力的薪资待遇、加班补贴、年终奖金等。
同时，企业还可以考虑提供一些非金钱方面的福利待遇，如全面的员工福利保险计划、灵活的工作时间安排、丰盛的员工餐厅等。
这些福利待遇的设计需要符合企业文化和员工需求，体现出对员工的关怀和重视。
三、提供发展机会与培训计划对于现代员工来说，工作不再只是为了谋生，更看重自身的成长与发展机会。
因此，企业在设计招聘与录用方案时，应该注重提供发展机会与培训计划。
发展机会可以以晋升通道、项目参与、跨部门合作等形式呈现。
企业应该充分挖掘员工的潜力，为他们设定明确的目标和发展计划，并给予必要的支持和培训。
这不仅可以提升员工的工作动力和满意度，还能够为企业培养更多的内部人才。
四、加强员工参与与企业文化建设一个积极向上的企业文化能够提升员工的归属感和忠诚度。
因此，企业在设计招聘与录用方案时，应该注重加强员工参与与企业文化建设。
企业可以开展一些员工参与活动，如团队建设、员工培训、志愿者活动等。
雇主品牌建设与提升方案一、背景介绍在竞争激烈的现代社会中，企业需要建立和提升自己的雇主品牌，以吸引和留住优秀的人才。
雇主品牌是指企业在外部市场上的形象和声誉，对于吸引人才、提高员工满意度和增加企业竞争力都起到重要作用。
本文将提出一份雇主品牌建设与提升方案，旨在帮助企业树立良好的雇主形象，吸引高素质的员工加入企业，并提高员工的忠诚度和工作效率。
二、目标1. 建立企业的雇主品牌形象，提高企业在外部市场上的知名度和声誉。
2. 吸引和留住优秀的人才，提高招聘效果和员工满意度。
3. 提高员工的忠诚度和工作效率，增加企业的竞争力。
三、方案内容1. 品牌定位根据企业的核心价值观和战略目标，确定雇主品牌的定位。
例如，如果企业的核心价值观是创新和团队合作，那么雇主品牌可以定位为创新型企业，强调团队合作和员工发展。
2. 品牌传播通过多种渠道传播企业的雇主品牌形象。
可以利用企业的官方网站、社交媒体、招聘网站等平台，发布公司的新闻和动态，展示企业的文化和价值观。
此外，可以邀请员工参与行业内的研讨会和论坛，提高企业在业界的影响力。
3. 员工培训和发展提供员工培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
可以组织内部培训课程，邀请外部专家进行讲座，还可以提供员工参加外部培训和学习的机会。
通过这些举措，可以提高员工的专业水平和工作满意度，增加员工对企业的忠诚度。
4. 员工福利和关怀提供良好的员工福利和关怀，关注员工的生活和工作需求。
可以提供具有竞争力的薪酬福利，如年终奖金、股权激励计划等。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工健康保障和心理辅导等服务，关心员工的身心健康。
5. 员工参与和沟通鼓励员工参与企业的决策和管理，建立良好的沟通渠道。
可以定期组织员工满意度调查，收集员工的意见和建议。
此外，可以设立员工代表会议或员工论坛，让员工参与企业的决策和管理过程，增加员工的归属感和参与感。
6. 品牌评估和调整定期评估雇主品牌的效果，根据评估结果进行调整和改进。
公开招聘策略打造吸引人的雇主品牌招聘一直是企业发展中的重要环节，而如何吸引并留住优秀的员工则是每个雇主迫切需要解决的问题。
在当今竞争激烈的人才市场中，如何打造一个吸引人的雇主品牌成为了企业展现自身实力和价值的重要手段。
本文将从几个方面探讨如何通过公开招聘策略来打造一个吸引人的雇主品牌。
一、明确企业核心价值观和文化特点在制定公开招聘策略之前，企业需要明确自己的核心价值观和文化特点。
这有助于雇主品牌的准确定位，从而吸引与企业价值观相符的人才。
例如，企业可以通过内部培训、福利待遇、弹性工作时间等一系列措施，展现出对员工的关怀和支持，强调员工与企业共同成长的理念。
二、借助专业的招聘平台和工具随着数字化时代的到来，传统的招聘方式已经无法满足企业的需求。
通过借助专业的招聘平台和工具，企业可以更好地展示自身的特点和优势，吸引到更多符合条件的候选人。
同时，这也是提高招聘效率和准确性的重要手段。
企业可以利用招聘平台的资源和工具，根据不同职位的要求，制定针对性的招聘策略，提高候选人的筛选效率。
三、优化招聘流程，提高候选人体验招聘流程的顺畅度和候选人的体验是构建雇主品牌的重要环节。
企业应该优化招聘流程，简化繁琐的环节，提高办事效率。
同时，在每个环节上提供周到的服务，营造良好的求职体验。
例如，及时回复候选人的求职邮件，与候选人保持良好的沟通，给予候选人及时的反馈等。
这些细节上的关注不仅能够提升候选人的满意度，也能够增强企业的形象和口碑。
四、发挥员工的积极作用员工作为企业的代言人和招聘渠道，对于打造吸引人的雇主品牌至关重要。
企业应该关注员工的参与度和满意度，激励他们积极参与到企业宣传和招聘的过程中。
可以通过举办内部推荐活动、员工分享会等形式，激励员工介绍人才进入企业，同时提高员工的荣誉感和归属感。
五、注重企业形象和口碑的塑造企业的形象和口碑是吸引人的雇主品牌的重要组成部分。
企业应该关注自身的社会责任和企业形象，积极参与公益活动，树立良好的社会形象。
企业怎样通过招聘提升雇主品牌摘要：企业要加强对招聘人员的选拔、培训和评价，在招募、选拔、管理和评估等招聘流程关键节点上，与其憋大招、不如出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。
一、什么是雇主品牌？按照百度百科的解释，雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
雇主品牌旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
有人曾提出从“品”字的三个“口”说起，形象地理解雇主品牌。
第一个“口”是雇主要说好，要找到自己企业的独特卖点以及对内部员工和外部人才的吸引点；第二个“口”是员工要说好，员工要体会到企业的好，并愿意介绍亲朋好友到公司来工作；第三个“口”是其他相关方要说好，包括应聘者、客户、合作伙伴等。
这第三个“口”，其实说的就是招聘和雇主品牌的关系，它们是相互给力的。
一方面，好雇主品牌是人力资源市场上的一面旗帜，不但提高员工忠诚度，同时吸引外部人才。
据LinkedIn领英调查：87%的中国企业招聘负责人认为雇主品牌对招聘工作影响甚大。
另一方面，招聘是提升雇主品牌建设的积极方式。
我们知道，成功实施雇主品牌，需要不同部门紧密合作，共同推动品牌建设。
而在招聘中，人力资源部是主力部门，招聘的全过程，很多涉及雇主品牌，从某个角度看，HR是雇主品牌的代言人，招聘就是适度向应聘者推销企业雇主品牌的过程。
HR的有为之处，就在招聘流程的关键节点上，可以出大招、更可以出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。
二、那么，怎么通过招聘提升雇主品牌呢？招聘管理包括招募、选拔、录用和评估四大阶段，每个阶段内容和侧重点不同。
招募重在制订招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、组织应聘者申请等；选拔重在资格审查、初选、测试（心理测试、笔试、面试等）、体检以及背景调查等；录用重在做出录用决策、通知并欢迎新员工入职、辞谢淘汰者、进行上岗引导等；评估重在评估招聘的结果、方法以及新员工试用期表现等。
结合多年的招聘实践和观察，笔者认为，用心研究并对待以下招聘节点，势必带来雇主品牌的有效提升。
【招募阶段】有人说，90后已成为职场主流，95后开始接管世界。
关于95后的印象，大家常用这样的词描述：小鲜肉、死宅、脑洞大、自嗨、傲娇、段子手、萌萌哒、小清新、高冷、逗比、行走的表情包等。
这是在互联网环境下成长起来的一代人，具有创造性思维和鲜明个性，QQ 浏览器大数据《95后谜之就业观》的报告显示，只有52%选择就业，48%的学生选择不就业（选择学习深造、创业、间隔年、待业等）。
校园招募需要理性对待，因人而异。
招聘渠道多元化。
必须招聘网站、内部推荐结合，线上、线下双线汇合，校园猎头、空中宣讲双管齐下。
招聘信息生动化。
招聘信息要燃、有趣、有颜值、有魔性，不管是图文还是H5或是MV，让人“猝不及防”最好。
组织过程智能化。
招聘组织的痛点在于流程长、爽约率高，如果在面试邀约、现场管理、面试结果反馈等过程中增加科技的因素，更为智能便捷，雇主品牌好评度将会飙升。
【选拔阶段】面试官的专业化。
面试官要做的核心工作就是对应聘者“辨真伪、见高下”。
一个专业的面试官，可以迅速地从应聘者当中发现适合岗位的人才；一个水平平庸的面试官，很可能与千里马失之交臂。
亿康先达合伙人费罗迪在《关键人才决策：如何成功搜猎高管》一书中说：“最好的面试官对于人才的预测效度是最差的面试官的10倍。
”可见专业度的重要性。
面试官的专业度，不仅体现在外在的职业形象还有内在的专业质素。
面试官的角色也是双重的，既是评价者又是企业形象代表，既在考察评判应聘者是否是本公司需要的人才，又担负着向应聘者传递企业文化和核心价值观的重任。
面试官必须持有这样的理念，我面前的应聘者，可能会成为我所在企业的员工，即使不是，也可能会成为潜在的客户、合作伙伴甚至竞争对手。
所以，我的言行很重要，给应聘者留下良好的印象，对推广提升雇主品牌尤为关键。
一个以尊重应聘者感受的面试全程可以是这样的：温暖的欢迎开场+专注高效的沟通+真诚的致谢收尾；高亲和力的面试官能迅速拉近双方距离，让应聘者自然表达；不仅自己问，也让应聘者提问；不仅听应聘者怎么说，而且看其肢体语言；用对方式，问对问题；压力问题委婉呈现；步步追问但不是步步紧逼。
始终记得，面试不是面死，要的是发现合适的人。
对于不适合的人不必穷追猛打，因为对雇主品牌不利。
面试方式的定制化。
根据招聘对象的不同，校招、社招、高端人才招聘的面试方式要有所区分。
相对来说，校招的局限性较小，社招要考虑到应聘者的职场安全，尽量将同一单位或有关联的应聘者错开面试时间，避免缺乏私密性。
高端人才的面试，尽量安排在中立地点，或者让牛人大咖自定，比如咖啡馆或者茶馆，放松的环境更容易展现真实的一面。
总之，企业对应聘者的点滴用心，应聘者都能实实在在感受得到，这些感受将增加雇主品牌的黏附度。
即使未能成为员工，也可能会转介人才，或者成为企业潜在的客户。
甄选手段的创新化。
在校园招聘中，甄选方法基本定型，你会发现，面霸们开始出现了并崭露头角，无领导小组讨论中游刃有余、半结构化面试中滴水不漏。
所谓“魔高一尺道高一丈”，面霸们的表现倒逼面试官火眼金睛现其原形，同时也倒逼甄选手段的创新，打破工具单一手段雷同的局面。
目前，针对90后95后的游戏化、场景化、项目化的甄选手段应运而生，满足看重“逼格、体验、存在感、强连接、使命感”的新新人类“让我工作，让我先体验，让我先参与”的愿望。
这些不仅改善了应聘者的体验，而且让招聘者看到应聘者全面而真实的表现，同时项目收益也对企业有所帮助，大大增强了雇主品牌的潮度。
背景调查的合法化。
通过社会招聘的人才，一定要得到应聘者的书面授权后，才能进行相关背景调查，切忌在应聘者不知情没离职的情况下，擅自采用360度调查，通过其上级、平级、下级等同事甚至客户、供应商、合作方了解应聘者，这些侵犯他人隐私、陷入法律纠纷的高危行为将直接抹黑雇主品牌。
【录用阶段】火线抢人。
人才的竞争日趋白热化，offer的发放速度和方式充分体现了企业的诚意度。
笔者曾见过一个企业，在终面现场火线抢人，在了解到某位优秀的应聘者已经有2个offer 后，CEO（首席执行官）当即拍板发放offer，并让HRD（人力资源主管）马上深入了解应聘者的选择顾虑，最终应聘者被企业的雷令风行和诚恳友好打动，很快入职。
辞谢得体。
很多企业注重是否招到合适的人才，而忽视了对不适合人才的信息反馈，通常的理由是工作忙且没必要，却看不到反馈的价值。
反馈是对人才的尊重，可以电话、短信或者E-mail，感谢人才的参与、肯定其优点、解释未被录用的原因、表达后续合作的愿望，这样的“辞谢”能给人才带来正面积极的应聘体验，也是让雇主品牌暖起来的方式。
【评估阶段】试用期维稳。
企业通常重视招聘结果和方法的评估和改善，却疏于对招聘人员的评估和新员工试用期表现跟进，这会导致很不容易招到的人很容易就流失了。
试用期的维稳，关键在于关怀，用心了解新人的感受和需求，协助新人尽快适应职场和企业。
有效的方式是导师制和职业生涯管理，建立生涯发展档案，开展相关生涯培训和一对一生涯咨询，帮助其清晰职业目标，找到企业内部的职业发展通道，提供轮岗机会等，让新人尽快有归属感、家园感就是最好的雇主品牌宣传。
值得关注的是，鲜有企业思考和重视招聘人员的评估。
作为资深面试官，在每年过千人的面试里，笔者看到，招聘的成败关键在于人，对雇主品牌的损益还是人，因此，呼吁企业要加强对招聘者尤其是面试官的选拔、培训和评价，建立一套包含制度、方法和流程的体系。
具体可以拆解成三个层面。
选拔层面：谁都可以当面试官吗？什么人胜任面试官？面试官的胜任力模型是什么？当然，不是人人都可以当面试官，但不可否认，企业面试官队伍中不乏临时被抓差的，主要来自业务部门和用人部门，部分人员缺乏应有的面试技巧和识人技术，仓促上阵，表现凌乱，一定程度上影响了雇主品牌。
目前，关于面试官的胜任力模型研究较少，就有限的资料情况看，笔者比较认同面试官主要由知识、技能、能力、素质四个维度十多项胜任力构成。
知识维度由人力资源管理知识、管理学知识、企业基本信息知识、岗位信息知识构成；技能维度由office办公软件、人员素质测评、面试技巧构成；能力维度由沟通协调、表达能力、分析判断、学习能力构成；素质维度由稳重与亲和力、倾听与反应、敬业精神构成。
笔者需要补充和强调的是，高水平的面试官具有进行一次完美评估的内驱力。
培训层面：面试官需要具备什么知识和技能呢？根据面试官胜任力素质模型，对准入者，尤其是用人部门的面试官要进行相关的知识和技能培训，包括面试流程设计和面试布局、面试方法和技巧、模拟面试及点评、面试笔记和面试评语撰写、应聘体验和雇主品牌融入之道等。
评价层面：为什么要评价面试官？谁来评价面试官？从哪些维度评价？面试官作为招聘工作的重要人员，其个人素质直接关乎企业的形象和雇主品牌。
面试就是面试官与应聘者的互动过程，面试官对应聘者的印象形成、能力评估和分数评定等都在这个过程中完成，同时，应聘者也通过面试官进一步了解公司的企业文化以及应聘岗位的相关信息，并最终决定是否要加入所应聘的公司。
因此，面试官的水平发挥直接影响着招聘工作的成功与否，面试官的好坏影响着人才的引进和企业的长远发展。
对面试官进行考核和评价，可以整体提高面试官的素质，激励优秀者更优秀，增加雇主品牌的美誉度。
评价人员可以来自企业内部部门甚至是外部应聘者，评价维度包括但不限于职业形象、面试态度、专业度等。
