海底捞”人力资源管理案例分析

员工目标“双手改变命运”
和谐雇佣关系
公司战略目
实施支持性人力资源管理政策 家庭网络支持 社会认可支持 组织公平支持 城市融合支持
……
调整雇员心理授权 能力 影响力
工作价值 工作自主性
组织支持感
心理授权
PART3
“海底捞模式”的 问题与分析
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
创造公平 公正环境
创始
2011年5月27日
海外
2013年3月1
1994年3月25日
发展
2012年12月13日
荣誉
“海底捞”商标经国家工 商总局商标局认定为“ 中国驰名商标”
获《The Beijinge 发的“最佳印象餐 出奖“
”先进企业” ”消费者满意单位”
”名优火锅”
最受欢迎10佳火锅店 （连续五年）
“五星级
中国餐饮 （连续
发 战
展 略
1 把服务作为一种品牌，在 泛认同。
2 通过提供细致入微的服务 形象。
3 人性化管理，造就一群积 体。
4 员工高忠诚度，高满意度 发展。
海底捞把人力资源管理提升到了企业核 争力的战略高度。我们把海底捞的管理 概括为海底捞体系化的战略人力资源管 度。
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力Байду номын сангаас源政策
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改 变命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推
诚实为先 培育：师徒制/三通道
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的
一、企业文化
1.内容的创新性不足 海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在 然秉承公司成立之初的文化。
2.员工对企业文化认知度不足 有 11%的员工认为企业文化对企业的发展和竞争力的形成没什么 的员工对企业文化是什么表示不知道。可见，企业文化的作用在 到全员认同及信奉和宣传。
3.企业文化管理与制度管理相互割裂
组织文化是 由领导者创 造的，而且 领导层一个 最具有决定 性的职能可 能就是创造 和管理文化 。
有82%的员工 认为海底捞的 领导人具有非 凡的领导艺术 ，能够身体力 行的去领导、 启发、教育员 工。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： ➢ 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 ➢ 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 ➢ 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议
充分心理授权
将权力下放给一线员工，增加了员工工作的积极性。当然，充分 彼此的信任以及必要的监督。每一个员工都有权直接向总部检举 现的权力滥用现象。
良好效果——降低员工流动率
我国新生代农民工最短平均0.11年就流动一次，其中，64.9%的人在半年不 流动一次，能够坚持一年以上的比例非常低，只有2.7%，而拥有1万多名员 动率一直保持在10%左右的低水平，而中国餐饮业的平均流动率高达28.6%
和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作 动力。
“用双手改变命运”成为他们对顾客细心、贴心服务的源泉，是他 的原动力。
海底捞的领导者把“人”看作是生意基石。
01
02
顾客满意度
员工积极性
➢ 这三个指标不仅决定了店长的奖金，甚至提升和降职也根据这三个指
➢ 对于考核不考核利润这一关键指标，张勇解释：利润是客户满意和员 果，两者都满意了利润自然会来。
酬；利润分享； 员工家庭福利责
PART2
“海底捞式” 人力资源管理
招募与配置
➢ 海底捞员工以低学历的农村打工者 为主体
➢ 几乎所有的岗位都从企业内部选拔 ➢ 无论岗位高低都要求都必须从服务
员做起 ➢ 基于设立海外门店的发展规划，海
底捞对大学生应聘者的需求不断加 大。 ➢ 我们还了解到，从2016年开始，海 底捞开始以北京为试点，录用残疾 人士，致力于提供公平的就业机会 。
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推
诚实为先 培育：师徒制/三通道
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的
酬；利润分享； 员工家庭福利责
二．海底捞的科学管理制度及流程
通过对海底捞员工的抽查访谈和调查 发现，78%的员工认为海底捞的企业 制度不健全，在海底捞的企业运营过 ➢ 遇程到中问，题人不的同主的观人性有占不据同主的要感地觉位，。不即同的人有不同的处理方式； 因便管有理的领领导域而制异定，了不企同业的制领度导，会执有行不也同的结果 不是很到位，在具体事情上还是以人 ➢ 员的工决大定多为来主自。乡只村有，2不2%熟的悉员城工市认人为的生活方式； 海底捞的企业制度制定的还算健全， ➢ 人能本够化满管足理目使前上海级底难捞免的产经生营以运个作人，的在意志和情绪来进行管理的情 执行过程中员工也能主动遵守。
员工晋升
不同岗位的员工拥有管理晋升、技术晋升、后勤晋升三条渠道，学 件，每个人都有公平的向上流动的机会，保持一线员工的活力。
培训与开发
➢ 培训内容 与众不同
➢
➢ 创新的绩效 考评
薪酬与福利
海底捞给员工的薪水属于行业中等 偏上，工作一年以上员工按月享受 所在店利润的奖金分红。
海底捞为员工提供完善高福利保障 政策，公司设立了专项基金，用于 资助员工及直系亲属的重大疾病治 疗。店长以上干部到副总经理离开 海底捞可以获得嫁妆或补偿。
01
➢ 在企业管理中 ，最初是经验 管理、其次是 制度管理、再 其次才是文化 管理。
02
➢ 制度管理是一
➢
种有形的管理
，而文化管理
则是一种无形
管理。
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改 变命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改变 命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推
诚实为先 培育：师徒制/三通道
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的
酬；利润分享； 员工家庭福利责
海底捞”人力资源管理案 例分析
2020年7月14日星期二
contents
目录
01 发展现状与企业文化 02 “海底捞式”人力资源管理 03 “海底捞模式”的问题与分 04 对于不足之处的改进意见 05 最后总结以及与“星巴克”
PART1
发展现状与企业文化
四川省简阳市海底捞火 锅城正式开业。
新加坡店开业，海底捞 第一家海外分店开业