培训师的核心技能ppt课件

实用型学员
•表现较为务实 •厌烦空洞说教 •对实践性课题感兴趣 •喜欢验证自己的新想法 •凡事注重追求结果
成就
1.理论讨论无需过长 2.实务性内容必不可少 3.以对策性设计感兴趣 4.指导达成学习成果
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学员资源运用——细节观察篇
每个人的细微动作、表情等都是一 种“肢体语言”。所以，我们需要具 有细节观察的技巧，了解一些特定的 肢体语言的寓意。这样有助于我们尽 快了解学员对待培训的真实想法，并 及时采取调整措施。
培训后的工作建议
包括对培训后陆续开展的 配合工作的建议。
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收集素材的途径与方法
书刊音像 组织调研 互联网 行业资讯 课程资料 专家与员工
学员交流 热点新闻 人物介绍 电视节目 旅途见闻 日常生活
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三、解决篇核心技能
一、现场资源运用能力 二、现场感染力 三、逻辑思维推动能力 四、分析缔结能力 五、语言词汇整合能力
反思型学员
•表现较为冷静 •不以感觉为满足 •喜欢观察、思考 •拒绝外来的压力 •愿意独立做出判断
鼓励！
1.注重启发性 2.给以思考余地 3.鼓励探索质疑
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理论型学员
•喜欢提炼归纳 •分析能力胜于感觉 •不能容忍逻辑混乱 •偏爱结构与理论体系
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辅助
1.逻辑线条清晰 2.总结概括必不可少 3.无需过多举例 4.帮助扩展知识体系
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整理思路：
动作迟缓或停顿下来整理思路的 学员则有以下细节： 1）把食指放在嘴唇上。 2）脚踝紧绷。 3）紧握双手。 4）擦眼睛片。 5）嘴里做咀嚼状。
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现场资源运用之—— 培训工具、培训场地
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培训工具使用技巧
白色书写板
白板已经在很多环境下替代了黑板，不过，白板比 较适用于人数较少的培训，因此一定要保证最后一排 的学员也可以看清楚板书内容。使用白板的技巧： 1）白板移动方便，应放置在学员都能看见的地方。 2）请带足够的白板笔和备用板擦。 3）使用完白板笔后应立即盖上笔帽。 4）白板面积有限，书写内容要简洁。 5）不要站在刚写的内容前方，以防挡住学
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一、现场资源运用能力
可以利用的 五种现场资源
组织
教材
学员 培训师 助教
教具
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现场资源运用之 ——学员 欲望用之，必先知之
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感受型学员wenku.baidu.com
•表现较为活跃 •感觉超过思辨能力 •不愿被动接受说教 •愿意分享自我感受
沟通！
三种感受渠道
听觉：语言的生动性 视觉：课程的观赏性 感觉：内容的参与性
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员的视线。 6）不要老是对着白板讲课，书写完毕后应立
即转身面对学员讲授有关内容。 7）确信每个人都看清楚并做了记录的时候再
更新内容。
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培训工具使用技巧
投影仪
投影仪包括电脑投影仪和实物投影仪，二者不同 之处在于前者连接的是电脑，而后者是光学幻灯片。 投影仪的好处是可以随时随地的于学员进行交流，而 且内容丰富多彩，缺点是不易易懂且价格昂贵，其使 用有一些如下技巧： 1）保持房间内的光线柔和，最起码不能有直
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有兴趣：
当学员对培训表现出有兴趣、接受、随时 做好准备、渴望和想说话，他们可能会： 1）坐在椅子的前半部分。 2）缓慢而轻柔的摩擦手掌。 3）认真的做记录。 4）积极的点头。 5）伸展他们的胳膊。 6）抓紧前面课桌的边缘。
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有收益：
一些从该培训中受益的学员，则可能表现 出深思和关切的神态，他们看起来像在评估： 1）手指放在鼻梁上，双眼微闭。 2）双手托着腮帮，身体前倾。 3）抚摸下巴。 4）双眼斜视。 5）表露出自信和肯定的神态。 6）十指相对，成尖塔状。 7）向后靠，双手放在脑后。
按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各 部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的 职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行 比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是 否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。
逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评 价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测 评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容
惑，一动不动。 4）倾斜着脑袋。
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反对和不满：
学员们也可能对培训师有猜疑、反对、不满、 内疚或愤怒，这种情绪公然表现为下面几个细 节动作： 1）把双手放在背后。 2）双手呈拳头状。 3）用食指摩擦鼻子。 4）把头转向一边。 5）从一边斜眼看你。
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感到无聊：
感到无聊的学员可能的细节表现是： 1）敲打着桌子或用脚打拍子，托 着下巴。 2）双目下垂。 3）信手涂鸦。
企业内部培训师俱乐部第10期
ZHITOU TTT
培训师核心技能修炼
刘星
一、发现篇 二、分析篇
核心技能三篇章
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一、发现篇核心技能
需求调查
需求分析
调查与 分析能力
课前状况 调查
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培训需求调查
差距分析法
问卷调查法
访谈法
观察法
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培训需求分析
组织分析 工作分析 个体分析
着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源 和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。 从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和 问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定 培训的目标与计划大纲。
培训效果测评
包括：提供培训效果 （包括长期、短期） 测评的标准、工具或 方法。
培训教案设计
包括：确定培训的目标（从 问题或工作、任务的分析入 手）；确定培训教材（外部 购买或自行编制）；划分培 训时间计划；设计培训方法 （结合学员的特色于课程要 求，考虑使用何种培训方法 可以增强培训效果）；根据 培训方法确定培训教具。
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二、分析篇核心技能
课程开发能力
教案设计能力
资料搜集与整理能力
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❖课程开发六要素
第一要素：目标 1
6 第六要素：空间
第二要素：内容 2
课程开发 发6大要素
5 第五要素：时间
第三要素：教材 3
4 第四要素：模式
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教案设计
一个完整的教案所应包含的四个部分
基本课程信息
包括：课程的名称、 时间、地点、对学 员的基本分析（学 习风格、团队角色、 对培训的期望等）
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质疑：
一些对培训排斥，或是对培训师产生 质疑的人会这样来表达他们的态度： 1）双眼垂视，转过脸去不对着你。 2）手臂交叉抱在胸前。 3）靠坐在椅子上，翘起二郎腿。 4）回避同你的眼神交流。 5）把身子转向另一边。
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困惑和惊讶：
学员们如果感到困惑或惊讶，他们可能会表 现出以下细节： 1）眉头紧皱。 2）仰起双眉。 3）睁大眼睛看着白板、幻灯屏幕或你，满脸困