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人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的未来方向与发展路径在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的飞速发展、社会经济结构的调整以及劳动力市场的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的需求。
那么，人力资源管理的未来方向在哪里？又有哪些发展路径可以引领我们走向成功呢？一、未来方向1、战略伙伴角色的深化未来的人力资源管理者将不再仅仅是执行招聘、培训和绩效管理等事务性工作的人员，而是要成为企业战略制定和执行的重要伙伴。
他们需要深入了解企业的业务战略，将人力资源管理与企业战略紧密结合，通过合理的人力资源规划和配置，为企业的发展提供有力的人才支持。
2、数字化转型数字化技术正在重塑企业的运营模式和管理方式，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖数字化工具和平台，实现招聘流程的自动化、员工数据的智能化分析、绩效管理的实时反馈等。
通过数字化转型，提高人力资源管理的效率和准确性，为决策提供更有力的数据支持。
3、强调员工体验员工体验将成为未来人力资源管理的重要关注点。
企业要吸引和留住优秀人才，就必须关注员工在工作中的感受和需求。
从招聘环节的精心设计，到工作环境的优化，再到职业发展的支持，都要以提升员工体验为目标。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、灵活用工与多元化团队随着零工经济的兴起和全球化的发展，灵活用工将成为常态。
企业将根据业务需求灵活配置全职、兼职、临时工等不同类型的员工，以提高人力资源的灵活性和效率。
同时，多元化的团队将更具创造力和竞争力，人力资源管理需要在招聘、培训和绩效管理等方面注重多元化，营造包容和公平的工作环境。
5、注重人才发展与领导力培养未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，就必须注重人才的发展和领导力的培养。
人力资源管理要为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们提升能力和实现职业目标。
同时，要加强领导力的培养和储备，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用日益广泛。
在线招聘平台使得企业能够更高效地筛选和吸引人才，大数据分析则帮助企业更准确地预测人才需求和评估员工绩效。
例如，通过对员工工作数据的分析，企业可以发现员工的优势和潜在的发展方向，从而为其提供更具针对性的培训和职业发展规划。
同时，数字化也使得人力资源管理更加便捷和高效。
员工可以通过移动应用随时随地访问个人信息、提交请假申请、参与培训课程等。
企业也能够利用数字化平台实现人力资源流程的自动化，如自动考勤、薪酬计算等，大大提高了管理效率，减少了人工错误。
二、注重员工体验未来的人力资源管理将更加关注员工的体验。
良好的员工体验不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能提升企业的绩效。
企业将致力于打造个性化的工作环境和职业发展路径，满足员工多样化的需求。
例如，为了适应不同员工的工作习惯和需求，企业可能会提供更加灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
在职业发展方面，企业将为员工提供更多的自主选择机会，让员工能够根据自己的兴趣和能力规划职业发展道路。
此外，企业还会注重员工在工作中的情感需求，通过建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
三、人才发展与培训的创新随着知识和技能的更新速度加快，持续的学习和发展成为员工的迫切需求，也是企业保持竞争力的关键。
未来，人力资源管理将更加注重人才发展与培训的创新。
企业会采用更加多样化的培训方式，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术等，为员工提供沉浸式的学习体验。
同时，在线学习平台和微课程将成为主流，员工可以根据自己的时间和需求自主选择学习内容。
未来人力资源管理的发展方向一、数字化人力资源管理的趋势未来人力资源管理的发展方向将主要集中在数字化方面。
随着科技的不断进步，人力资源管理也将迎来新的变革。
数字化人力资源管理将成为未来企业的重要趋势，通过数据分析和人工智能技术，实现更高效的招聘、培训和绩效管理。
数字化人力资源管理可以帮助企业更好地了解员工的需求和行为，从而更好地满足员工的工作和生活需求。
通过数据分析，企业可以更准确地预测员工的流失率，及时采取措施留住优秀人才。
同时，人工智能技术可以帮助企业更快速地筛选简历，提高招聘效率。
二、强调员工体验和福利未来人力资源管理的发展方向还将更加注重员工体验和福利。
随着人们对工作生活平衡的需求不断增加，企业需要更加关注员工的工作环境和福利待遇。
员工体验不仅包括工作环境和氛围，还包括培训机会、晋升机会和福利待遇。
企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、丰富的培训机会、健康的工作环境等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还可以通过提供丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪年假和员工活动等，吸引和留住优秀人才。
三、发展多元化的人才管理模式未来人力资源管理的发展方向还将更加多元化。
随着全球化的发展和人才市场的竞争加剧，企业需要更加灵活和多样化的人才管理模式。
企业可以通过招聘外包、灵活用工和跨界合作等方式，吸引和留住各行各业的优秀人才。
多元化的人才管理模式可以帮助企业更好地适应不同行业和市场的需求，提高企业的竞争力和创新能力。
同时，多元化的人才管理模式还可以帮助企业更好地发挥员工的潜力，实现员工和企业共赢的局面。
未来人力资源管理的发展方向将是数字化、员工体验和福利、多元化的人才管理模式。
企业需要不断创新和改进人力资源管理方式，以适应未来的发展趋势和市场需求。
只有不断学习和进步，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
全面分析未来人力资源管理的发展趋势随着科技的快速发展和全球化的推进，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将从多个角度对未来人力资源管理的发展趋势进行全面分析。
一、数据驱动的决策制定大数据时代的到来使得企业能够收集到大量关于员工的数据，包括他们的绩效、职业发展、健康状况等方面。
这些数据可以帮助企业更好地了解员工的需求和问题，从而制定更加精准的人力资源管理策略。
例如，通过分析员工的数据，企业可以预测员工离职的风险，并及时采取措施来留住人才。
二、灵活的工作模式随着数字经济的发展，灵活的工作模式已经成为一种趋势。
这种模式能够满足员工的个性化需求，提高工作效率，同时也能够帮助企业降低成本。
未来，人力资源管理将更加注重员工的个人发展和职业规划，为员工提供更加灵活的工作方式和工作时间，以吸引和留住人才。
三、技能培训和职业发展随着技术的不断更新换代，员工需要不断学习和掌握新的技能。
未来的人力资源管理将更加注重技能培训和职业发展，为员工提供持续学习的机会。
此外，企业还将更加注重员工的职业规划，帮助他们实现个人目标和职业发展。
四、员工健康和福利员工健康和福利是人力资源管理中非常重要的方面。
未来，企业将更加关注员工的身心健康和福利，为员工提供更好的工作环境和生活条件。
此外，企业还将注重员工的心理健康，提供心理咨询和支持服务，帮助员工缓解工作压力。
五、多元化和包容性随着全球化和多元化趋势的推进，企业需要更加注重员工的多样性和包容性。
未来的人力资源管理将更加注重员工的背景、文化、性别等方面的多样性，并采取措施消除歧视和不平等现象。
这将有助于企业吸引更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
六、远程工作和灵活性退休计划随着互联网技术的不断发展，远程工作已经成为一种趋势。
未来的人力资源管理将更加注重员工的远程工作安排，为员工提供更加灵活的工作方式。
此外，随着人口老龄化的推进，企业需要为退休员工提供更好的退休计划和服务。
这些计划将包括养老金、医疗保险等方面，以保障员工的老年生活。
人力资源管理的未来趋势与挑战展望随着科技的快速发展和全球化的加速进程，人力资源管理也在不断变革和发展。
未来，人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。
本文将对人力资源管理的未来趋势和挑战展望进行探讨。
一、技术与数字化转型随着人工智能和大数据技术的日益成熟，人力资源管理将迎来一次技术与数字化转型的浪潮。
通过智能化的招聘系统、人员管理软件等工具，企业可以更高效地筛选和管理人才。
同时，大数据分析可以帮助企业预测员工离职倾向、优化组织结构等，提供决策支持。
然而，数字化转型也将带来新的挑战，如数据隐私保护、人机关系平衡等，这对人力资源管理者提出了更高的要求。
二、跨文化管理与多元化全球化进程加快，企业越来越需要处理不同文化背景、习惯和价值观的员工。
跨文化管理将成为人力资源管理的重要内容之一。
人力资源管理者需要借助文化培训、团队建设等方式，提升员工的跨文化沟通和适应能力。
同时，多元化也是未来人力资源管理的趋势，不同性别、种族、年龄、性格的员工将共同助力企业的创新和发展。
人力资源管理者需要建立包容、公平的企业文化，促进员工的多元化融合。
三、灵活工作模式与工作生活平衡传统的9-to-5工作模式正逐渐演变成灵活的工作方式。
远程办公、弹性工作时间等将越来越普遍。
这不仅可以提高员工的工作效率，也有助于吸引和留住优秀人才。
然而，灵活工作模式也会带来新的管理挑战。
人力资源管理者需要制定合理的工作标准和绩效评估方法，确保员工的工作质量和效果。
四、终身学习与人才发展未来的工作环境将更加复杂和多变，员工需要不断学习和提升能力以适应变化。
终身学习将成为人力资源管理的重要任务。
人力资源管理者需要为员工提供持续发展的机会和平台，通过培训和帮助员工掌握新技能，实现人才与企业共同成长。
同时，人才发展也需要更灵活的机制和途径，如员工轮岗、岗位交流等，以激发员工的潜力和创造力。
五、人文关怀与人性化管理在未来的人力资源管理中，人文关怀和人性化管理将得到更多的重视。
2024人力资源行业展望随着社会的不断发展和进步，人力资源行业扮演着越来越重要的角色。
2024年，人力资源行业将面临新的挑战和机遇。
本文将对2024年人力资源行业的发展趋势、技术创新、人才需求以及未来展望等方面进行探讨。
一、人力资源行业发展趋势在2024年，人力资源行业将继续保持快速增长的态势。
随着数字化时代的到来，人力资源管理将从传统的人工操作转向智能化、数字化管理。
人力资源行业将更多关注数据分析和人才洞察，以驱动组织的战略决策和发展。
1.1 人力资源数字化在2024年，人力资源行业将积极拥抱数字化转型。
采用人工智能、大数据、云计算等先进技术实现人力资源管理的智能化和自动化。
通过人力资源信息系统，企业能够更高效地管理招聘、培训、绩效评估等流程，并实现全面数据化、可视化的人才管理。
1.2 灵活用工模式随着劳动力市场的变化，灵活用工模式将成为人力资源行业的重要趋势。
包括远程办公、雇佣外包、项目制雇佣等灵活用工方式将得到广泛应用。
人力资源从业者需要适应这一变化，灵活调整人员配置，确保组织的人力资源需求能够与市场需求保持一致。
1.3 强调员工发展在2024年，人力资源行业将更加注重员工的发展和培训。
通过定期的职业培训和个人发展计划，帮助员工提升技能、拓展职业发展路径。
人力资源部门将扮演更多的教育者和指导者的角色，与员工共同规划职业生涯，激励员工积极投入工作。
二、技术创新的影响在2024年，技术创新将对人力资源行业产生深远的影响。
以下是几个在技术创新方面的重要趋势：2.1 人工智能和自动化人工智能和自动化技术将在人力资源行业发挥重要作用。
例如，借助聊天机器人、语音识别和自动化招聘系统，可以大大减少人力资源从业者处理重复性任务的时间和成本。
同时，人工智能还可以提供更准确的人才匹配和推荐，帮助企业更好地找到合适的人才。
2.2 数据分析和预测数据分析和预测将成为人力资源决策的重要依据。
通过收集和分析大量的员工和人才数据，人力资源从业者可以获取关于员工绩效、离职率、人才需求等方面的有价值的信息。
人力资源的未来发展趋势随着科技和全球化的不断发展，人力资源管理也在不断进化，适应新的挑战和需求。
在未来，人力资源的发展将呈现出以下几个趋势：一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理将越来越依赖数字化技术。
企业将更加智能化地管理员工信息、招聘流程、培训计划、绩效评估等。
AI人工智能技术将广泛应用于人才筛选、薪酬管理和员工福利等方面，提高工作效率和精确度。
二、灵活的工作模式未来，越来越多的员工将采取非传统的工作方式，如远程办公、自由职业者和项目制工作等。
人力资源管理将需要适应这些新的工作模式，制定灵活的政策和流程，保障员工的权益和工作效率。
同时，管理层也需要更好地与远程团队合作，确保沟通顺畅和团队凝聚力。
三、多元化与包容性未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。
企业将重视雇佣各种文化背景和性别的员工，提供平等的机会和发展空间。
通过培训和教育，改变潜在的种族、性别和年龄歧视，创造一个包容和公正的工作环境。
四、专业化和战略性未来，人力资源管理将更加专业化和战略化。
HR团队将扮演更为重要的角色，参与企业决策和制定战略。
人力资源专业人员将需要具备广泛的知识和技能，熟悉法规和政策，为企业提供全面的人力资源解决方案，促进组织的可持续发展。
五、员工发展和福利未来，企业将更加关注员工的职业发展和福利待遇。
有竞争力的薪酬和福利将成为留住和吸引人才的重要手段。
同时，持续学习和个人发展将成为员工和企业共同关注的重点，通过培训和提供发展机会，激发员工的潜力和创造力。
总结起来，人力资源的未来发展趋势是数字化转型、灵活的工作模式、多元化与包容性、专业化和战略性以及员工发展和福利。
这些趋势将对企业的人力资源管理带来深远的影响，要求HR专业人员不断学习和适应新的挑战，以确保企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
人力资源管理的未来走势与发展方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作方式和价值观的转变，人力资源管理的未来走势和发展方向也呈现出了一系列新的特点和趋势。
过去，人力资源管理主要侧重于人员的招聘、培训、绩效管理等传统职能。
然而，如今的人力资源管理已经不再局限于此，而是逐渐向战略合作伙伴的角色转变，深度参与企业的战略规划和决策制定。
未来，这种趋势将更加明显，人力资源管理者需要具备更广阔的视野和更深入的业务理解能力，以推动企业实现长期的战略目标。
数字化转型无疑是人力资源管理未来发展的重要方向之一。
随着大数据、云计算、人工智能等技术的广泛应用，人力资源管理的各个环节都将实现数字化。
例如，在招聘过程中，利用人工智能和大数据技术可以更精准地筛选简历，预测人才需求，提高招聘效率和质量。
在绩效管理方面，数字化工具可以实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观和准确。
此外，数字化还将促进员工培训和发展的个性化，根据员工的技能需求和职业发展规划，提供定制化的学习内容和路径。
灵活用工模式也将在未来的人力资源管理中占据重要地位。
随着共享经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的人选择自由职业、兼职工作或项目制工作。
这种灵活的用工模式不仅能够帮助企业降低人力成本，提高运营效率，还能吸引更多优秀的人才，尤其是那些具有特定技能和经验的专业人士。
人力资源管理者需要制定相应的政策和管理机制，以确保灵活用工人员的权益和工作质量，同时促进不同用工模式之间的协同合作。
员工体验将成为人力资源管理的核心关注点。
在竞争激烈的人才市场中，企业要吸引和留住优秀人才，就必须提供优质的员工体验。
这包括舒适的工作环境、良好的团队氛围、明确的职业发展通道、合理的薪酬福利等。
未来的人力资源管理将更加注重倾听员工的声音，了解他们的需求和期望，通过不断优化人力资源政策和流程，提升员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理及开发的未来发展（一）新世纪面临的风险人力资源的开发与管理工作尽管在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的进展、地球村的形成、跨国公司的进展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求与课题。
特别是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律与文化的不一致，则人力资源一定会各有特色。
特别是那些跨国公司与企业，由于在不一致的文化地区进行生产，要管理不一致文化背景的员工，这给人力资源管理的进展带来了新的概念。
这样的单位要在文化交叉的情况下生存、进展，就务必研究各国人力资源的特点。
同样，任何地区的单位，都必定会受到当地文化的冲击。
现在，各国之间的竞争日趋猛烈，特别是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。
人们对新事物的同意能力也远比往常强得多。
竞争已经由原先的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。
国际竞争实力的大小，能够用国际市场的占有率来比较。
而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素构成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。
根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”与“创新能力”则更加靠后。
这说明我国的人力资源工作与创新工作是密切有关的。
由于人力资源本身就是与创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。
我国的人力资源管理与开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素养与我国的大国地位还是很不相符。
我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。
一个国家的经济进展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求进展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原先的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原先的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。
人力资源开发与管理的前景（一）新世纪面临的风险人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。
尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。
特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。
这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。
同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。
现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。
人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。
竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。
国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。
而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。
根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。
这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。
由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。
我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。
一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。
1、人力资源的风险性管理近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。
当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。
现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。
很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。
即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。
这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。
在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。
比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。
造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。
第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。
知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。
在科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。
戴安娜的车祸，在几小时内传遍了世界，许多国家都迅速做出了反应。
有些在国外工作的外国人为了更新知识，一个月就飞回本国一次，有的则时间间隔更短。
他们就怕跟不上本国的知识发展。
在中国现在也有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。
但是叫充电这个词并不太科学，因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。
它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。
我们学习新知识则完全是另外一回事。
学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。
在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性。
要使自己的员工树立危机感，就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。
在发达国家有不少人为了不落在别人后面，为了使自己能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。
在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家，经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。
我在英国留学期间，班里就有两名近50岁的英国人，他们同我们一起学习MBA（工商管理硕士课程）。
因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。
2、组织面临的风险在经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打开封闭的大门。
各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，都意识到了问题的严重性。
尤其是西方发达国家，他们在管理领域先行一步，美国、英国、法国、加拿大、德国等，在新的发达国家或地区的紧追下，也在极力寻找新的出路。
这场风险意识的增加，使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。
就连政府首脑们也都纷纷出动，为了本国的利益而四处奔波。
组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。
一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性，如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口，以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售；日本则是制作精良、省源、耐用的电子产品和汽车向国外出口；英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。
二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。
有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。
这些单位的具体表现为：为了各自单位的利益，不惜杀价、拼血本，有的自相残杀的迹象。
也有的国家的企业或公司，看不到希望，苟延残喘，或者坐以待毙，每天都有几百个新公司诞生，每天也有几百个旧公司消失。
在风险管理中，单位应该重视两种情况。
（1）可知性风险，如：产品变化，市场变化，人员失业，货币贬值等。
对此要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了你还没有准备好。
（2）不可知风险，认识不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。
从一些政治上、金融上、市场上不易察觉的微小变化，感觉到未来可能出现的危机风险。
如前一段时间的东南亚国家的金融危机，它本身虽是不可预见的风险，但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险，早做了准备，它的损失就比较小；而有的国家由于没有预先的感知，也没有防备，所以吃亏较大。
（二）EQ（情商）介入管理领域EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的英文简写。
它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相对应的，一般讲智商有多高，是指个人的聪明程度，而情商则是指一个人的性格和情感耐受程度。
经过长时间的调查研究人们发现，在管理领域里成功的那些人中，有相当一部分是在学校里被认为智商并不太高的人。
为什么会出现这种现象？这就是EQ的奥妙所在。
一般来说，IQ应该包括：人接受知识的能力，对外界反应的能力，对问题钻研能力、记忆力等。
EQ则包括：认识自身情绪的能力，妥善管理自身情绪的能力，自我激励的能力，认知他人的能力，人际关系管理的能力。
美国哈佛大学首先将EQ对管理领域的影响进行了研究并给予了科学的总结。
哈佛认为单位的管理中的团体EQ是个新概念。
尽管早已有人意识到了EQ对管理影响的存在，但是没有将它系统化地归纳到管理学科中。
哈佛商学院的鲁伯夫教授说：“企业在本世纪经历了剧烈的变化，情感层也产生了变化。
以前曾有很长一段时间，受企业、单位重用的人必善于操纵他人。
但是到了80年代，在国际化、信息化的双重压力下，这一严谨的结构已经逐渐瓦解。
娴熟人际关系的技巧将决定企业的未来。
”领导不等于压制，管理不等于强迫。
领导和管理在新形势下将是一种说明别人为了一个目标而共同努力的艺术。
在中国古代历史上有这样一件事：三国时期有一个能人叫凤雏。
他为了做事找到了刘备。
没想到刘备一开始并没有将他看得很重，只是委派他当了个县令。
凤雏心里有点儿失落，于是就整天睡大觉。
但他并没有什么事都不做，而且心想着怎样能施展自己的才华。
有一天，刘备来视察工作，当他看到县令在睡大觉时很恼火。
问道：一个堂堂的县令，不办理公务，反而睡觉，你是怎么想的。
凤雏答道：本县令已将所有公务处理完毕，只等大人您来审查。
刘备一听就说：那好吧，你当场处理民案我来看看。
于是县令立即升堂，开始审案。
凭着他高超的分析、判断能力，三下五除二迅速处理了大量案件。
刘备这才认定凤雏是个能力，而自己只给他当了个县令，确实委屈他了。
于是凤雏被调到刘备身边当了军师。
这里，县令使用的就是EQ的能力。
在中国近代历史上也有非常好的EQ管理的事例。
周恩来总理在处理国际问题时表现出的风趣、生动和幽默，有感染力的话语，常常在对外交往时变被动为主动。
某大学，有一个女同学学习成绩非常突出，老师们都非常喜欢她。
由于学习特别好，就被留校当了老师。
直到现在她还在做着教课的工作，已经被晋升为教授了。
而另外一个女生，当时的学习成绩一般。
由于她是班长，经常参加各种活动，是公认的活动能力较强的人物。
毕业后，她先后到了几个单位工作，都认为不理想，于是下海，自己办起了公司，当了总经理。
她的公司越做越大，现在她在美国已经有几家小公司，拥有固定资产1000多万美元。
十几年后的一次同学聚会上，教授和总经理见了面，教授说：你现在可以啊，成了亿万富翁了。
而总经理则说：真正的富翁是你，你的知识那么多，你才是真正的富翁啊。
从这个事例可以看出，IQ高的人可以在专业里出成绩，而EQ高的人却可以在管理运作上出成绩。
所以在现代管理中，管理者应多学习一些有关EQ方面的知识。
EQ到底可不可以培养出来呢，这是许多人都非常关心的问题。
其实EQ有天生的成分，但是它也含有后天形成的成分。
也就是说EQ经过培训是可以拥有的。
从企业管理的角度来看，EQ就是将人力资源的管理、开发、使用进行合理的安排，并让员工心甘情愿地为单位去工作的综合与平衡能力。
这种综合与平衡的能力越高，成功的可能性就越大。
所以，作为管理者应该具备一些EQ的基本能力。
我们看到那些成功的人们，政治家、军事家、企业家等都具有很高的EQ能力。
他们之所以在功，是因为在他们最困难的时候EQ支持着他们度过了难关。
在管理上出现了许多问题，实际上也是因为EQ能力不强所造成的。
如士气低落，下属不敢讲真话，管理者自以为是，偏听偏信，单位风气不正，等等。
它造成了单位的生产力低下，效益不好等问题。
目前EQ还没有进入成本效益的考虑之中，但是随着管理的发展，这个新事物会被证明对单位的发展有着极其重要的作用。
（三）人力资源开发与管理前景广阔在21世纪人力资源的开发与管理会越来越受到人们的重视。
在发达国家，管理科学已经在向着管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。
管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。
管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对自己重新认识：⑴管理者是利用、保护和发展单位的人⑵管理者一定要用智慧来管理员工⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作；⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人；⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。
