第一章 人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
1.资源 经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。
财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
2.人力资源 指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。
3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
3.人力资源的数量 潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。 现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
4.影响人力资源因素 人口总量、年龄结构。
5.人力资源质量：体能素质+智能素质 P7
6.劳动者类型变化 体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型
7.人力资源 人口资源 人才资源P8
8.人力资源 人力资本
联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9
区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式
9.人力资源的性质：1.能动性 2.时效性 3.增值性 4.社会性 5.可变性 6.可开发性
10.人力资源的作用 1.是经济发展的主要力量 2.是财富形成的关键要素 3.是企业的首要资源
第二节人力资源管理概述
1.管理 在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。
2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础）
人力资源管理概述
一、 人力资源管理概念
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
二、人力资源管理目标
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理的目标与任务主要有：
（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人力资源管理职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 四、人力资源管理基本功能
（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。
（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
《人力资源管理》教案
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源管理
一、人力资源的含义
1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：
（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：
（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分：
一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点
1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
第1页共39页人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。职系又称职种。12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。第2页共39页14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。15．根据招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和职位转换等渠道；后者则有自荐、员工引荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。16．在所有的外部招募来源中，自荐是招募成本最低的。17．招募广告在设计上要注意AIDA法则，这四个字母分别表示注意、兴趣、欲望、行动。18．随着市场经济的发展，“猎头公司”已成为我国招募高级管理人才的主要渠道。19．情景模拟法有时又称评价中心，一般由专家指导进行，成本较高，在高级管理人才选拔中使用得较多。20．英国生物学家和心理学家高尔顿是应用等级评定表、问卷法以及自由联想法的先驱。美国心理学家卡特尔编制了著名的“卡特尔16种人格因素问卷”（简称“16PF”）。1905年，法国心理学家比奈编制了世界上第一个智力测验量表———比奈-西蒙量表，从而成为智力测验的创始人。21．韦克斯勒编制了一个适用于成人的智力量表。22．自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。23．作业法最早由德国精神病医生克雷佩林编制。24．美国著名教育心理学家马尔科姆•诺尔斯在《被忽略的群落：成人学习者》一书中对成人学习理论进行了全面阐述。25．刺激―反应理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳。26．社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。27．绩效就是“保障组织战略达成的诸多因素的总和”。28．鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法，由日本管理大师石川馨先生发展出来，故又名石川图。29．晕轮效应是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。第3页共39页30．近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。31．过分宽容或严厉是指考核者对考评尺度掌握得过分宽松或严格，多数被考核者都被评为较高或较低的等级。32．趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。33．对比效应是指考核者在绩效考核中，把被考核者与前面的被考核者相比较，这种比较影响了对该被考核者的考核结果。34．定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。35．薪酬水平是指一定国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者平均薪酬的高低程度。36．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值。薪酬平均率的数值越接近于1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬区间的中间值，薪酬水平越理想。37．薪酬等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但也容易导致薪酬管理僵化；等级越少，相应的灵活性也越高，但也容易导致薪酬管理失控。38．薪酬区间即该等级薪酬最高值与最低值之差。通常薪酬等级越多，各等级薪酬区间越小；等级越少，则各等级薪酬区间越大。39．薪酬区间随着薪酬变动比率的增减而增减，薪酬等级较低时，薪酬变动比率也比较小；随着薪酬等级的增加，薪酬区间也会趋于增大。40．群体或组织的薪酬区间比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数组织会将薪酬区间比较比率控制在100%左右。41．当员工个体薪酬区间的比较比率大于100%时，说明该员工的薪酬高于相应的薪酬等级的平均水平。42．如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，即某人只要获得晋升其薪酬水平就会大幅提高，即便其工作能力改变不大。如果相邻两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，第4页共39页就会使不同薪酬等级之间的中间值差异减少，从而削弱不同的薪酬等级反映不同岗位等级的作用。43．公平性是薪酬设计的基础原则。44．职业生涯是指员工个人职业的发展变化历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的纵向和横向的变化。45．职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。它包含了两层含义，即组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。46．职业生涯周期理的六个阶段。（1）准备期。（2）选择期。（3）适应期。（4）稳定期。职业稳定期是人的职业生涯的主体。（5）衰退期。（6）退出期。47．职业―人员匹配理论由美国波士顿大学的帕森斯教授提出。48．职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩于1978年提出的。职业锚又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。49．纵向的职业途径指员工在组织内逐步向上晋升的过程。50．横向职业途径指通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。51．网状职业途径是指包括横向、纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。52．多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业途径，一是技术职业途径。53．人力资源与人力资本的区别。人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多地强调人力的经济性、功用性和利益性。第5页共39页（1）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源（即人力资本）。（2）两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者进行投资而获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，即人力资源的投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力，提高劳动生产率。54．人力资源的特征。（1）生成过程的时代性。（2）开发对象的能动性。（3）使用过程的时效性。（4）开发过程的持续性。（5）闲置过程的消耗性。55．人力资源的作用。（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。（2）人力资源是经济增长的主要动力。（3）人力资源是财富形成的关键要素。56．舒尔茨人力资本理论的要点。（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资所形成的资本。（4）人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。57．人性假设理论。（1）“经济人”假设（由美国管理学家麦格雷戈提出，典型代表是19世纪末“科学管理”的代表人物泰罗）；（2）“社会人”假设（由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验提出）；（3）“自动人”假设（由美国心理学家马斯洛提出）；第6页共39页（4）“复杂人”假设（20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出）。西方对人性看法的演变：根据“经济人”假设，麦格雷戈提出了X理论；根据“社会人”假设，梅奥提出了"人际关系"理论；麦格雷戈把"自动人"假设称为Y理论，麦格雷戈反对X理论而主张Y理论；根据“复杂人”假设，美国心理学家约翰•莫尔斯和洛希提出了超Y理论。58．人力资源管理的作用。（1）协助组织达成目标。（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。59．人力资源管理的主要活动。（1）工作分析与工作设计。（2）人力资源规划。（3）招聘管理。（4）员工素质测评。（5）员工培训。（6）绩效管理。（7）薪酬管理。（8）员工职业生涯管理。60．从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了四个发展阶段：（1）初级阶段：传统的经验管理；（2）科学管理阶段：以工作为中心；（3）人力资源管理阶段：人与工作相互适应；（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。61．人力资源管理与传统人事管理的区别。（1）管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。第7页共39页（2）管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。（3）管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，把人的发展和组织的发展结合起来。（4）管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。（5）管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，其管理的主要手段是奖与罚。而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”，致力于满足员工的经济需求和社会需求，方法是大力改善工作氛围，建立良好的人际关系，实行人情味的管理；给员工施展个人才能的舞台，让其负起责任，做出贡献，实现自我价值。（6）管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。62．人力资源管理的模式。（1）产业模式。这一模式主要关注劳工关系的协调。（2）投资模式。这一模式主要关注公平就业机会。（3）参与模式。这一模式主要关注团队合作。（4）高灵活性模式。这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。63．人力资源管理的发展趋势。（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想。（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。（3）人力资源管理全球化。（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理。（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。64．人力资源管理全球化的主要内容。（1）培养全球化观念；（2）培养协作与团队精神；（3）培养全球范围内的有效沟通。65．战略性人力资源管理的特点。
