劳务派遣和劳务外包案例

多重劳动用工关系案例

全文共四篇示例，供读者参考

第一篇示例：

随着经济的不断发展，劳动力市场愈发复杂，劳动用工关系也日益多元化。很多企业在运营中不仅需要雇佣正式员工，还需要与劳务派遣公司、劳动外包公司等合作，这就导致了多重劳动用工关系的出现。多重劳动用工关系带来了一系列管理挑战，企业需要谨慎处理各种用工关系，避免法律风险。下面我们就来看一些关于多重劳动用工关系的案例。

案例一：某制造企业的多重劳动用工关系

某制造企业为了节省成本，通过劳务派遣公司雇佣了一批临时工，同时还与劳动外包公司签订了合同，让其负责一部分生产线的运营。在生产中发现，劳务派遣公司的临时工表现不稳定，经常迟到早退，对产品质量造成了影响。而劳动外包公司的工人也抱怨工作强度大，待遇低，导致产量下降。企业因此陷入了用工管理的困境。

为了解决这一问题，企业需要审查与劳务派遣公司、劳动外包公司的合同，查明责任与义务，同时加强对临时工和外包工人的管理和培训，提高其工作积极性和技能水平。企业还应该建立起自己的用工体系，减少对外部用工的依赖，提高内部员工的忠诚度和工作质量。

案例二：某餐饮企业的多重劳动用工关系 某餐饮企业在人手不足的情况下，通过人力资源外包公司聘用了一批服务员和厨师。但是外包公司派遣的员工与企业的文化和价值观存在差异，导致工作态度消极，服务质量下降。外包公司还存在管理混乱、沟通不畅等问题，给企业的经营带来不小的困扰。

案例三：某互联网公司的多重劳动用工关系

某互联网公司在快速发展的过程中，为了满足业务需求，与多家劳务派遣公司签订合同，雇佣了大量短期项目员工。但是这些员工的工作性质复杂多样，不同项目之间存在交叉重叠，导致项目推进困难和沟通不畅。员工之间也存在竞争和矛盾，影响了团队合作和项目进度。

为了解决这一问题，互联网公司需要优化用工结构，合理规划项目组成员的构成和分工，明确各自的职责和目标，加强项目管理和团队协作。企业也需要建立健全的绩效考核体系，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。

“劳务派遣服务”和“人力资源外包服务”的增值税核算没那么难

营改增后，很多财务人员对“劳务派遣服务”和“人力资源外包服务”的增值税核算一直混淆不清。其实，《财政部 国家税务总局关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》（财税〔2016〕47号）一文给与了明确规定。

一、劳务派遣服务

劳务派遣服务，派出服务的员工属于劳务派遣公司。

1、一般纳税人

1.1、提供劳务派遣服务的一般纳税人可以选择一般计税方法，按照收取的全部价款，依照6%的税率计算缴纳增值税。

一般纳税人选择一般计税方式，可以全额开具专用发票。

1.2、提供劳务派遣服务的一般纳税人也可以选择简易计税方法，采用差额征税的方式，以收取的价款，扣除支付给劳务派遣员工的工资、福利、社保及公积金后的余额为销售额，依照5%的征收率计算缴纳增值税。

一般纳税人选择简易计税方式，支付给派遣员工的费用不得开具专用发票，只能开具普通发票，差额部分可以开具专用发票。

2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库

案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇

裁判要旨

职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假

前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

简要案情

李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。2018年2⽉12⽇，⽆

锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。同年3⽉20⽇，摄

影部向李某⽀付产假⼯资11804元。李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的

⽣育津贴8000元。仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。

法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产

假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。⽆锡市社会保险基

⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还

应予以补⾜。李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

法官寄语

⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，

体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性

营养补助。本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗

⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标

准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。按照该

规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。

本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀

劳务外包合同及劳务派遗合同差别

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劳务外包合同与劳务派遗合同的差别

劳务派遗与劳务外包的差别解析

一、劳务派遗和劳务外包：

劳务派遗指用人单位依照用工单位的要求，双方签订劳务派遗协

议，将与之成立劳动合同关系的劳动者派往用工单位， 受派劳动者在

用工单位的指挥和管理下供应劳动， 用人单位从用工单位获取管理费，

并向劳动者支付劳动酬金的一种特别劳动关系。

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式， 劳务派遗可是是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着实质上的差别。基于此，两者是不能够混在一起去考虑。

劳务外包是指企业将企业内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员依照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

劳务外包与劳务派遗的共同之处是，用工单位 ( 或发包单位 ) 都不与劳动者签订劳动合同。 劳务外包合同及劳务派遗合同差别

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二、企业使用劳务派遗的目的

企业使用劳务派遗和劳务外包的目的主若是考虑以下几点：

1 、能够经过劳务派遗、劳务外包跨省（地区）进行派遗、外包，更好地满足了用工需求。

2 、使劳动用工主体、使用单位和平常管理单位三者之间相互分别、相对独立，用工体系比较灵便，面对工作需求的变化反响快。

3 、能够使企业从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来。 减少了企业各种手续和相关管理工作的负担。

4 、能够做到合理控制用工使用限时， 对劳动取代性强的岗位实现人员能进能出更有促进作用。

5 、保证了合理合法用工，降低了用工风险，降低了企业与职工直接发生劳动瓜葛的几率。

6 、企业用工政策管理方便， 劳务派遗随从市场型的薪酬福利成本政策，综适用工成本与收益比较好。 劳务外包合同及劳务派遗合同差别

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三、劳务派遗在实践中的解析