2人力资源管理理论

第二章人力资源开发与管理的基本原理1、人性假设有哪几种？其差别何在？答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。

“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。

2、需要层次论有哪些重要内容？怎样应用？答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。

生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。

人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。

需要产生动机，动机导致行为，。

在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。

由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。

由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。

3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。

2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷1、[单选题]关于培训评估，下列说法错误的是()A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】B【解析】员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。

一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节。

2、[单选题]以下说法不正确的是()。

A.劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B.劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C.劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D.接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系【答案】B【解析】劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位(实际用人单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。

3、[题干]部门结构不同模式的组合原则包括()。

A.以产权为中心B.以关系为中心C.以成果为中心D.以岗位为中心E,以工作和任务为中心【答案】BCE4、[单选题]劳动关系所反映的是一种特定的()。

A.行政关系B.社会关系C.经济关系D.法律关系【答案】C5、[题干]对组织结构变革要持有积极态度，不能草率行事，应做到()。

A.认真论证B.反复评估C.慎重对待D.稳步推进E,认真总结【答案】ABCD6、[单选题]()是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。

A.任务分析B.人员分析C.组织分析D.企业战略分析【答案】B【解析】人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。

人力资源管理2级一、人力资源管理的定义与概念人力资源管理是指企业或组织对人力资源的各个环节进行科学合理的规划、组织、领导、控制和评价的一种综合性管理活动。

它涉及到人力资源的获取、培养、激励、使用和发展等方面，旨在为企业提供合适的人力资源，以达到企业的战略目标。

二、人力资源管理2级的职责和要求人力资源管理2级是一个相对高级的职位，对人力资源管理的要求也更加高级和专业化。

人力资源管理2级的职责主要包括以下几个方面：1. 人力资源规划与招聘人力资源管理2级负责制定企业的人力资源规划，根据企业发展战略和业务需求，确定所需人才的数量和类型。

同时，负责招聘工作，通过各种渠道及时获取合适的人才，并进行面试和选拔工作，确保企业的人力资源需求得到满足。

2. 培训与发展人力资源管理2级负责制定和执行企业的培训计划，根据企业员工的需要和发展方向，组织开展各类培训活动，提升员工的专业能力和综合素质。

同时，负责制定和执行员工的职业发展计划，帮助员工实现个人职业目标。

3. 绩效管理与激励人力资源管理2级负责建立和完善企业的绩效管理体系，制定绩效考核标准和评价方法，对员工的工作绩效进行评估和激励。

同时，负责设计和执行员工的薪酬激励方案，确保员工的工作成果得到公平和合理的回报。

4. 员工关系与福利人力资源管理2级负责维护和管理企业与员工之间的良好关系，解决员工的问题和纠纷，确保员工的权益得到保护。

同时，负责制定和执行员工的福利政策，包括薪酬福利、工作环境和员工关怀等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 制度与政策人力资源管理2级负责制定和完善企业的人力资源制度和政策，包括员工手册、岗位职责、绩效考核和薪酬管理等，确保企业的人力资源管理工作符合法律法规和企业的规章制度。

三、人力资源管理2级的能力要求人力资源管理2级需要具备以下几个方面的能力：1. 专业知识能力人力资源管理2级需要具备扎实的人力资源管理理论知识，熟悉相关法律法规和政策，了解行业发展趋势和最新的管理理念。

人力资源管理的内涵理论及发展趋势管理是现代整个系统中的一个重要组成部分，也是管中的一个崭新和重要的领域。

1954年，着名家彼得·德鲁克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。

但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源研究进展也不大。

20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。

迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。

从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。

第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。

彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。

在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。

德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。

按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。

人力资源管理.加里·德斯勒-笔记本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源的基础理论人力资源（Human Resource ，简称HR）定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

特点——时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。

人力资源的数量——为具有劳动能力的人口数量。

人力资源的质量——指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

加里-人力资源管理序言篇无论你是哪层、哪部门管理者，你都是通过人去取得工作成果；为此，本书为你清晰地阐释了人力资源管理（人事管理）的概念和技巧。

仔细学习本书，可以帮助你避免此类（雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、属下雇员工作不尽力、触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达到的目标。

一、管理过程1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。

2、每个的基本职能计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来有可能会发生什么事情。

组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息沟通渠道；协调下属之间的工作。

人事：确定怎么样的人才能被录用；招募雇员；挑选雇员；确定工作绩效标准；给雇员支付报酬；进行工作绩效评价；向雇员提供意见；对雇员实施培训和技能开发。

人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小.这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要,从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者,同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。

二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量(Ｆ）＝效价（Ｖ)×期值（Ｅ）。

激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度.效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率,即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种,一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三,激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值,而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等,则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落,怨气横生。

这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较。

五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点:第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。