《阿里巴巴三板斧》读书笔记(37页 PPT)

If you give up too early, you never know what you will miss.简单易用轻享办公（页眉可删）《阿里三板斧》读后感当看完一本著作后，大家心中一定是萌生了不少心得，是时候抽出时间写写读后感了。

那么你真的懂得怎么写读后感吗？下面是帮大家整理的《阿里三板斧》读后感，仅供参考，欢迎大家阅读。

1、领导者三个品质：理想、正能量和担当。

1.1理想：支撑公司往前走的动力，是共同的理想；1.2正能量：是今天最稀缺的资源，乐观积极地看待今天和明天，对昨天感恩，对明天充满敬畏和期待；1.3担当：为客户担当，为员工担当。

2、阿里巴巴领导力“九阳真经”领导力九阳真经2.1客户第一、员工第二、股东第三客户第一，非常简单，就是要不断地追问自己：客户价值到底是什么？为客户服务了多少？这是必须要问的，它是用来指引方向的，而不是工具。

2.2拥抱变化拥抱变化绝对是应该的，尤其是在一个充满不确定性、充满快速变化的环境当中，如果没有做好拥抱变化的准备，那么就会很痛苦，会感觉整天被赶来赶去，疲于奔命。

第一，变化是一切机会的________；第二，要理解变化背后的原因，或者理解变化背后是有原因的；第三，拥抱变化本身就是一个主动创新的过程。

3、管理九把斧：对于头部、腰部、腿部管理者，有不同的要求。

管理九把斧3.1头部三板斧是定战略、造土壤和断事用人，这是定方向和做决断的层面，用于培养高层的组织能力和建立完善的体系。

-定战略：就是要设计和打造适应发展趋势和市场需求的.产品。

-造土壤：就是搭建公司企业文化，包括公开透明的制度、稳定的增长空间、人才的流动、良好的团队氛围和人与人之间的连接。

-断事用人，是头部非常核心的事情。

要找对人，要知人善用，要用人所长，而且“用人要疑，疑人要用”。

用人不能完全放手，要有必要的辅导和支持。

3.2腰部三板斧是懂战略、搭班子和做导演，是从战略到执行的转化，是资源协调整合和多模块组合。

《阿里三板斧》学习心得经过阅读《阿里三板斧》，我领会到其实阿里三板斧就是阿里巴巴针对干部培养的一个“管理三部曲”培训体系，其中包含了初级管理者的管理技巧，中级管理者的管理发展和高级管理者的领导力三个层次的管理培训。

每个层次又包含了3门课，共计9门必修课。

通读完这本书，让我印象最深刻的是：马云指出“一个领导者要在别人看到问题的时候看到希望，要在别人充满希望的时候看到问题”，而且他还指出：“你向别人提出问题的时候，要带着可以解决问题的方法和心态去说，否则大家都说有问题，还要你干什么”。

我觉的这句话说的很对，作为一名基层管理者，凡事都要考虑在先，面对问题的时候不能慌，要沉着、冷静、从容，要有自己的思想和想法，在征集员工意见的时候，首先要有自己的解决之策，然后再广泛吸纳员工意见，优化自己的对策，做出正确的安排。

同时，当单位生产形势良好，产量任务在目标范围内的时候，作为一名领导，不能沉浸在现有的成绩里，要在保证生产形势良好的同时，强抓“三基”工作，要强调安全管理，不能得了芝麻丢了西瓜，要有长远意识、忧患意识和大局意识，要成为本单位的“灯塔”，在员工有困难的时候，为他们解惑，照亮他们的内心，为他们指明奋斗的方向，时刻指引着员工走在正确的道路上。

同时，读了阿里三板斧这本书，让我明白一个合格的领导者应该具备三个品质：理想、正能量和担当。

理想是支撑企业前进的动力，是未来的每一天员工必须要坚持的第一品质，缺乏理想的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，他们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。

正能量是这个时代最稀缺的资源，一个领导者要积极看待今天和明天，要对昨天心存感恩，对明天充满敬畏和期待。

那么何为正能量呢？就是出淤泥而不染，淤泥就是垃圾，长在上面的荷花才是最漂亮的，在负能量上面长出来的花才是独具一格的，所有的花都是很美丽的，埋在下面的东西都是很脏的、臭的，都是肥料。

《阿里三板斧》学习心得通读本篇《三板斧》, 课程主要针对阿里模式下的: 头部管理、腰部管理、腿部管理进行梳理, 从而得出的三个不同管理层次的“三板斧”论调。

其中, 重点讲述的就是“腰部管理者”, 也结合了腿部管理者的部分逻辑, 共同提出的一系列举措。

对于苏南大区而言, 其主要层级大概等同于大区区域总经理以及大区各职能经理。

首先, 我引用一段文评作为开场: 作为一名管理者, 凡事都要考虑在先, 面对问题的时候不能慌, 要沉着、冷静、从容, 要有自己的思想和想法, 在征集员工意见的时候, 首先要有自己的解决之策, 然后再广泛吸纳员工意见, 优化自己的对策, 做出正确的安排。

同时, 当单位生产形势良好, 产量任务在目标范围内的时候, 作为一名领导, 不能沉浸在现有的成绩里, 要在保证生产形势良好的同时, 强抓“三基”工作, 要强调安全管理, 不能得了芝麻丢了西瓜, 要有长远意识、忧患意识和大局意识, 要成为本单位的“灯塔”, 在员工有困难的时候, 为他们解惑, 照亮他们的内心, 为他们指明奋斗的方向, 时刻指引着员工走在正确的道路上。

下面针对课程所学结合苏南大区各应事宜, 进行学习：课程第一节: “阿里三板斧”传递出的底层逻辑就是企业负责人的理念和企业文化, 一个认同的企划文化, 是所有“三板斧”的大前提, 那么结合我司企业文化, 我们在培训过程中: 公司目标、愿景、使命、理念, 也必须是深根于每一位员工的心里, 大家心往一处想, 劲往一处使, 才是发挥“三板斧”的关键。

课程第二节：讲述了“阿里三板斧”的三种管理层级, 分别为：头部管理、腰部管理和腿部管理。

其中, 本视频重点讲述的是“腰部”, 也就是适应所有相似企业中高层领导者,这对应了农夫山泉本次学习的主要人员。

其主要观点是：头部管理者: 1.定战略2.造土壤3.断事用人腰部管理者: 1.懂战略2.搭班子3.做导演腿部管理者: 1、招聘&解雇2、建团队3、拿结果课程第三~四节: 腰部管理（中高层管理者）如何懂得战略, 通常我们遇到的最大的问题, 就是战略和落地的反差, 视频中讲到的原因是腰部管理者对于顶层战略的模糊以及下属单位对于落地执行的误解, 导致这种沟通障碍的问题有很多, 但管理者首先要懂战略, 才是决定战略落地的最首要条件。

阿里巴巴执行力管理三板斧在企业经营中，最核心的东西是什么?任何一个企业和组织运营的内核是保障目标得以实现的制度、流程、组织及控制的系统。

就像一个人，虽然我们看到的是皮肤和外貌，但其实支撑人体的最关键的部分其实是骨架。

而执行力就是一个公司最深层次的核心和基础，是关系生死存亡的关键要素。

专家分析中国的历史，说中国是一个外儒内法的管理体系，支撑整个中国两千年发展的基础核心是法家的制度、流程与组织。

只有把控管理的链条和纲领，才能牵一发而动全身，促进整体的改进和发展。

一流的战略,二流的执行力,三流的结果。

缺乏执行力是目前中国的企业普遍存在的一个问题，也是小企业尤其要只是和着力打造的一套系统。

一个缺乏执行力的团队普遍存在的现象是：1、项目总是拿不到想要的结果，或者时间总是延期，或者成本远远超出预算。

2、团队做事平时松松垮垮，到了最后要结果的时候拼命加班。

3、一旦有什么问题，团队之间互相推诿，谁也不愿意承担责任。

4、团队士气低落，惩罚措施无法实施，或者实施之后反弹很大;奖励措施没有效果，团队激情无法调动，制度形同虚设，文化只是口号。

5、领导缺乏威信，说得话下面阳奉阴违;中层干部缺失，成为夹心饼干;员工当面不说，背后议论一大堆。

当公司执行力不力的时候，往往采取头痛医头脚痛医脚的方式还会适得其反，反而让出现更多的问题和更加频繁的抱怨和职责。

破解执行力的关键是需要建立一整套的执行力系统，对于中小小企业，尤其是电子商务型、外贸型及销售型的企业，关键在于建立执行力的三板斧系统：定目标、追过程、拿结果。

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定目标在中国"执行力”一直以来就是一门非常热门的管理课程，但我们反思为什么执行力会成为中国培训的一种热潮呢?是因为我们的企业老板往往都觉得自己的战略布局和决策都是因明神武，就是那一帮子不靠谱的员工执行力不够。

将企业经营不力的罪过打给团队的执行不力应该是最方便，也往往是最直接表现出来的问题。

阿里巴巴管理三板斧阿里巴巴管理分为三大模块，分别针对初级管理者、中级管理者、高级管理者。

初级管理者通常只负责某一模块的工作，推动任务的落地执行；中级管理者是资源的整合者，需要考虑多个模块如何组合，负责将公司的战略转化为执行层面；高级管理者需要建立完善的体系，定方向和做决断。

针对三个层级，阿里制定出管理九板斧：腿部三板斧——招聘和解雇、建团队、拿结果；腰部三板斧——懂战略、搭班子、做导演；头部三板斧——定战略、造土壤、断事用人。

①Hire & Fire（招聘与解雇）招聘是管理者的事情传统招人逻辑是，业务部门提出招聘需求给HR，HR根据需求寻找相应人员。

那么，如果一个岗位一年都没招到合适的人，是谁的责任？很可能是业务部门没有确定一个真实的招聘需求，提供了一个根本不存在的画像。

而招不到人一定是业务部门最痛苦，那么，谁痛苦谁改变。

因此招聘一定是一线管理者的事情，这背后并不是要让他自己去找简历，而是要反复与HR确定到底需要什么样的人，所描述的人才画像市场上存不存在，并最终为招人这件事负责任。

解雇也是管理者的事情在阿里巴巴，同样也有严格的绩效考核制度，称之为“271”制度或“361”制度：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。

其中，这10%的被评为低于期望的员工是没有年终奖也没有加薪的，而这个决定是管理者必须做出的。

心要仁慈，刀要快一个公司一般有两条线：业绩线和价值观线。

价值观好、业绩不好的人叫小白兔，可以给机会，但是如果给机会还改不了，就要fire。

价值观不好，业绩好的叫野狗，野狗也一定是要fire的。

在阿里干了三年管理，如果没有开除过人，这个管理者基本上是不称职的；没有做过“271”考核，则不具备管理能力，但是一定要注意：不教而杀谓之虐。

阿里最开始时实行“271”考核制度，现在改成“361”考核制度，其实就是为了提高更优秀员工的考核比例。