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创业维艰的读后感《创业维艰》是硅谷创业之父本·霍洛维茨所著的一本畅销书，本书主要讲述了创业者在创业过程中所面临的各种难点和挑战，以及如何克服这些难点并取得成功的经验和方法。
阅读完《创业维艰》后，我深感受益匪浅，下面是我的读后感。
首先，本书生动地描绘了创业的艰辛和难点。
创业是一条充满荆棘的道路，创业者需要面对巨大的风险和压力。
本书通过丰富的案例和真正的创业故事，向读者展示了创业者在面对资金不足、市场竞争激烈、团队建设等方面所遇到的各种问题和挑战。
这些故事让我深刻地认识到创业的艰辛程度，也让我更加珍惜身边那些正在创业的人们。
其次，本书提供了一些有效的创业方法和策略。
作者通过对大量创业案例的研究，总结出了一些成功创业者的共同特点和行为模式。
例如，作者提出了“最小可行产品”（MVP）的概念，即在产品开辟初期，只开辟最基本的功能，以最小的成本来验证市场需求。
这种方法可以匡助创业者及早获得用户反馈，从而迅速调整产品方向。
此外，本书还介绍了如何有效管理团队、如何制定合理的营销策略等实用的创业方法和技巧。
这些方法和策略对于正在创业或者准备创业的人们来说具有很大的指导意义。
再次，本书强调了创业者的心态和品质对于创业成功的重要性。
创业是一场持久战，创业者需要具备顽强不拔的毅力和决心。
本书通过讲述一些成功创业者的故事，向读者展示了他们在面对难点和挫折时的积极心态和乐观精神。
同时，本书也提醒创业者要保持谦虚和学习的态度，不断提升自己的能力和知识。
这些心态和品质对于创业者在充满不确定性的创业环境中保持清醒的头脑和正确的决策具有重要意义。
最后，本书还提供了一些建议和资源，匡助创业者更好地应对挑战。
作者在书中推荐了一些创业者常用的工具和网站，如创业社区、风险投资机构等，这些资源可以匡助创业者扩展人脉、获取资金和市场信息。
此外，本书还介绍了一些创业者常犯的错误和陷阱，匡助读者避免类似的错误。
这些建议和资源对于创业者来说非常有价值，可以匡助他们更加高效地开展创业活动。
创业维艰读后感《创业维艰》是斯坦福大学创业中心创始人埃里克·里斯所著的一本畅销书。
该书讲述了创业的困难与挑战，并提供了一些实用的解决方法和建议，对于想要创业或正在创业的人来说是一本值得阅读的好书。
在阅读这本书的过程中，我感受深刻。
首先，在创业初期，面对的困难和挑战远比自己想象中的要复杂和严峻许多。
作者通过引入一些成功和失败的创业案例，让我对创业的风险和竞争有了更加全面的认识。
其次，在创业过程中，要时刻保持清醒的头脑，独立思考，不能被环境所左右。
正如作者所说：在困难面前，要始终坚定信念，找到方法解决问题，而不是停滞不前或者放弃。
此外，对于创业者来说，《创业维艰》这本书也提供了一些实用的建议和方法。
作者借鉴了客户开发理论和精益创业方法，着重讲解了如何建立面向客户开发的方法，如何快速迭代和试错，如何建立信任和合作关系等。
这些方法可以帮助创业者在创业早期降低成本，提高效率，更快地推出具备市场竞争力的产品或服务。
此书另一个重要的指导思想就是放眼未来，做打算。
在创业中，决策的结果常常是不确定的，只能以数据和假设为基础做出选择。
作为一名创业者，要时刻预估未来的市场变化和竞争状况。
不能只考虑眼前的利益和问题，要尽可能地提前准备，考虑公司发展的长期规划和战略布局。
总体而言，《创业维艰》这本书集中讲述了创业者在创业过程中面临的通用挑战，作者通过一个个实际的案例向我们解释了创业的本质和创业需要具备的素质。
这本书不仅仅适用于想要创业的人，也适用于所有想要在任何行业中成功发展的人。
在读完《创业维艰》后，我认为，创业的本质就是要在面对不确定性和风险的环境下，迎难而上，找到创造价值的方法。
创业者要时刻保持学习和成长的心态，不断摸索新的解决方案，不断完善团队和组织的内部结构。
同时，也要具备坚定的定力和勇气，敢于尝试和冒险，勇于承认错误和失败，并对之进行及时修正，持之以恒地追求创造价值的目标。
在未来的创业道路上，我将继续学习和探索，积极运用《创业维艰》这本书中提供的方法和建议，不断提高自己的素质和能力，为实现自己的创业梦想而努力奋斗。
创业维艰的读后感引言概述：《创业维艰》是硅谷创业教父本·霍洛维茨的畅销书籍，该书以亲身经历和实际案例为基础，深入探讨了创业过程中的困难和挑战。
本文将从五个方面详细阐述《创业维艰》这本书给我带来的启示和思考。
一、团队建设1.1 选择合适的合伙人：创业需要一个强大的团队，而选择合适的合伙人是关键。
书中强调了合伙人之间的价值观和目标的一致性，这种一致性能够帮助团队更好地协同合作，共同应对困难。
1.2 建立有效的沟通机制：团队成员之间的沟通是创业成功的关键。
书中提到了定期的团队会议和透明的信息共享，这有助于团队成员之间保持高效的沟通和协作。
1.3 培养团队文化：团队文化对于创业公司的成功至关重要。
书中强调了价值观和文化的塑造，通过共同的信念和价值观，团队成员能够更好地团结一致，共同应对挑战。
二、市场分析2.1 深入了解目标市场：在创业过程中，对目标市场的深入了解是至关重要的。
书中提到了市场调研和用户反馈的重要性，通过了解用户需求和市场趋势，创业者可以更好地定位自己的产品和服务。
2.2 竞争对手分析：了解竞争对手的优势和劣势，能够帮助创业者更好地制定自己的竞争策略。
书中强调了对竞争对手的深入研究和分析，通过对竞争对手的了解，创业者可以更好地找到自己的差异化竞争优势。
2.3 市场定位和品牌建设：在市场竞争激烈的环境下，良好的市场定位和品牌建设是创业成功的关键。
书中提到了市场定位和品牌建设的重要性，通过准确定位目标市场和建立独特的品牌形象，创业者可以更好地吸引目标客户。
三、资源管理3.1 资金管理：创业初期的资金管理是创业者面临的一大挑战。
书中提到了合理的资金规划和控制的重要性，通过合理管理资金流动，创业者可以更好地应对资金压力和挑战。
3.2 人力资源管理：招聘和管理优秀的人才对于创业公司的发展至关重要。
书中强调了人力资源的重要性，通过建立有效的招聘和培训机制，创业者可以吸引和留住优秀的人才。
3.3 时间管理：创业者面临着各种任务和挑战，合理的时间管理是创业成功的关键。
《创业维艰：如何完成比难更难的事》读后感2000字（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制学校：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《创业维艰》读书有感在阅读《创业维艰：如何完成比难更难的事》这本书的过程中，我深刻地感受到了创业的艰辛和挑战，也从中获得了许多宝贵的启示。
领导力是一种能让别人追随你的能力，即使别人只是出于好奇。
这让我明白，领导者不仅需要具备卓越的才能，还需要赢得他人的信任和尊重。
在创业过程中，领导者需要面对各种困难和挑战，只有通过自己的行动和决策，才能让团队成员相信自己的能力和方向，从而愿意跟随自己一起前行。
书中提到的一个故事让我印象深刻：有一天，天气非常炎热，父亲过来看望“我”。
由于经济困难，“我”和父亲坐在没有空调的房间里，汗流浃背，而三个孩子在哇哇大哭。
父亲转向“我”，问：“儿子，你知道什么东西便宜吗？”“我”回答不知道，父亲接着问：“那你知道什么东西最贵吗？”“我”仍然不知道。
父亲说：“离婚。
”这个故事让“我”深刻地认识到，创业不仅仅是为了实现自己的梦想，还需要考虑到家人的生活和幸福。
在创业的过程中，“我”不能只关注自己的目标和利益，还需要考虑到家庭的责任和义务。
在创业过程中，“我”也深刻地体会到了分清主次轻重的重要性。
“我”曾经试图同时处理太多的事情，结果导致在最重要的事情上遭遇失败。
通过这次经历，“我”学会了如何区分主次轻重，如何将有限的资源和精力集中在最重要的事情上。
这让“我”明白了一个道理：只有先照顾好自己最关心的人，才能更好地照顾自己。
创业是一场充满挑战和不确定性的冒险，需要具备坚定的信念和勇气。
在书中，“我”看到了许多创业者在面对困难和挫折时，始终保持着坚定的信念和勇气，不断地寻找解决问题的方法和途径。
他们的故事让“我”明白，创业的道路上充满了失败和挫折，但只要保持坚定的信念和勇气，不断地学习和成长，就一定能够克服困难，实现自己的梦想。
此外，书中还提到了许多关于管理和领导的经验和技巧，例如如何建立信任、如何处理情绪性讨论、如何做出果断的决策等。
这些经验和技巧对于创业者来说非常实用，可以帮助他们更好地管理团队，提高团队的效率和执行力。
创业维艰读书笔记【篇一：创业维艰读后感】创业维艰读后感本书作者从自己的创业经历讲起，以自己在硅谷20余年的创业、管理和投资经验，对创业公司的创立、经营、人才选拔、企业文化、销售、ceo与董事会的关系等方方面面，对自己的经验娓娓道来。
本书有别于其他大多数管理书，主要告诉我们，当事情搞砸时，你该怎么办。
联系平日工作及遇到的问题，书中提到的人力资源管理、领导力、反馈方面的知识受益匪浅：人力资源方面：我们作为hrbp，需要支持、衡量并帮助所运营的部门实现提升，帮助他们解决一些问题。
如招聘上，他们是否清楚每一个公开职位所需要的技能和才干是什么吗？在报酬上，管理者是否了解部门员工薪酬水平在市场是否具有竞争力??hrbp平日与员工接触频繁，可能比员工的主管上级更了解他们的思想状态，如何处理好员工与管理者的关系，这是一个技术活。
没有人喜欢打小报告的人。
如果员工、管理团队对hrbp缺乏完全信任，人力资源部门不可能有效地开展工作。
我们在日常工作中要努力让二者了解到，我们工作的目的是为了帮助他们改进工作，而不是对他们进行监管。
优秀的hrbp会真心实意地为管理者、员工提供帮助，不会因为发现了问题而大肆表功。
我们会直接找管理者解决问题，提高管理质量。
另外，hrbp要努力成为行业知识专家。
薪酬、福利、最佳招募方法等变化极快，hrbp在行业中必须建立有深厚的关系网，对所有最新情况了如指掌。
领导力方面：美国国务卿林鲍威尔说，领导力是一种能让别人追随你的能力，即使别人只是出于好奇。
作者在书中指出三种特质的人会吸引人们追随这个领导者。
一是具有勾画蓝图的能力，二是让人追随你的能力，一个真正出色的领导者会营造出一种以员工为中心的工作氛围。
这样的氛围往往会造就奇迹：许多员工凭借一种主人翁精神，一心一意地为公司做贡献；三是有实现理想与抱负的能力。
反馈方面：对于新晋升的管理者而言，一种有效且常用的反馈策略就是“三明治反馈法”——如果你在一开始先表扬（第一片面包），员工会更容易接受你的反馈。
《创业维艰》如何完成比难更难的事——本·霍洛维茨【一、从革命者到风险投资家】1、避免被第一印象所左右，避免墨守成规，克服恐惧心理。
2、领导力是一种能让别人追随你的能力，即使别人只是出于好奇。
——增强自己的知识、阅历，及讲故事的能力3、通过不同的视角来看世界，我得以区分事实与感知的差别。
——多接触不同的社交圈，增长自己的见识，思考哪种方式在何种状况下才是最合适的。
4、不花时间了解情况就采取行动，往往会付出代价。
——掌握充分的信息，三思而后行。
5、所有的事情一起抓，就会在最重要的事情上遭遇失败。
——抓住主要矛盾和主要矛盾的主要方面。
6、当你成为某个家庭或团队的一份子时，不要总把自己摆在首位，否则会令你陷入麻烦。
——多为家庭和团队考虑，先考虑自己最关心的人。
7、即使是18年后的今天，他依然对我的想法吹毛求疵，让我感到烦恼，我对他亦是如此。
但事实证明，这种方式对企业的发展有利无害。
——一个有不同意见的合作伙伴，能保持极高的工作质量和效率。
一个团队中要有不同声音的人。
【二、Loudcloud沉浮录：我会活下去】1、如果资本是免费的，你会如何运作。
——有时候需跳出身处的盒子，才能思考出具有创造性、革命性的解决办法。
2、人的一生需要两类朋友：（1）当你遇到好事时，你可以打电话与之分享喜悦的朋友；（2）当你身陷困境时，你可以打电话与之分担、向其倾诉。
3、如果我们不能公平公正的对待那些即将离开公司的人，那么留下来的人就永远不会再信任我了。
【三、转型Opsware：这一次，跟着感觉走】1、找到客户期望之外又想要的东西；2、多思考“我没有做什么”，有时候你没有做的事却是你真正应该关注的事。
【四、陷入绝境】1、CEO成功的诀窍专心致志的能力；在无路可走时选择最佳路线的能力。
2、领导必须实话实说（1）不要过于强调积极正面的影响，而忽略负面影响。
（2）对公司出现的问题做透明化处理：经理信任员工→员工也会信任经理。
《创业维艰》读书有感在阅读了《创业维艰：如何完成比难更难的事》这本书后，我深受启发，对创业之路有了更深入的思考。
一、引言创业是一场充满挑战和艰辛的旅程，就像凤凰需要经历浴火重生的痛苦，炼丹炉的锤炼，蝴蝶需要破茧而出的挣扎。
在这个过程中，我们会遇到各种困难和挑战，需要有勇气、智慧和毅力来克服。
作为 CEO，我们必须带领团队勇往直前，开拓出一条属于自己的道路。
二、我的思考1. 勇气与行动在创业的道路上，勇气是至关重要的。
当形势危急，我们必须有破釜沉舟、誓死一战的勇气，带领团队披荆斩棘。
同时，我们要有果敢的行动，不能犹豫不决，错失良机。
正如马云所说：“晚上想想千条路，醒来依旧走原路。
”我们要将想法转化为实际行动，不断前进。
2. 创始人的责任初创企业是创始者心血和灵魂的体现，创始者的行为和态度会影响整个团队。
作为创始人，我们要对集体负责，树立良好的榜样，营造积极的文化和制度。
同时，我们也要用制度来管理团队，确保公平和效率。
3. 产品与创新产品是企业的核心，我们要不断创新，使产品比原来好上 10 倍以上，以满足市场需求。
好产品不仅能赢得客户的信任和口碑，还能激发团队的创造力和竞争力。
三、行动建议1. 自我修炼将人生视为一场苦修，培养自己的勇气和毅力。
在面对困难时，做好心理准备，从容应对。
同时，要知行合一，将知识转化为实际行动。
2. 主人翁态度在工作中，要发挥最大的主观能动性，树立主人翁意识，以负责的态度对待每一项任务。
这样不仅能提高工作质量，还能提升自己的能力和价值。
3. 个人成长不断提升自己，使自己成为更优秀的人。
注重时间管理，将其视为最重要的资产。
眼光要长远，沉下心来专注于自己的事业，追求卓越。
创业是一条充满挑战的道路，但也是实现梦想的途径。
通过阅读《创业维艰：如何完成比难更难的事》，我获得了许多宝贵的启示。
在未来的创业之旅中，我将牢记这些思考和建议，勇敢前行，不断追求卓越。
《创业维艰》读后感创业，犹如一场孤独的修行。
在这条道路上，无数人倒下，他们的尸体堆积成山。
与练武走火入魔不同，创业失败虽然令人痛苦，但至少不会让人失去理智。
在这个修炼的过程中，创业者需要具备不同的能力，以适应各个阶段的变化。
如果没有足够的应变能力，你很可能就是下一个倒下的人。
更残酷的是，即使你具备了所有的内功，没有外部环境的支持，创业也很难成功。
这就是创业的现实，让人无奈又难过。
《创业维艰》这本书讲述了一位成功创业者对自己心路历程的回顾。
你可以说他的经验对其他创业者没有太多借鉴意义，但这本书的畅销自有其道理。
书中没有长篇累牍的创业技巧和管理学方法论，有的只是真诚的分享。
分享与讲课有所不同，讲述者只需将自己认为合适的经验传达出来，而听众能否从中领悟则取决于他们自己。
没有一个分享者能提供普遍适用的解决方案，这比管理学著作中一些不切实际的空谈要可靠得多，但对读者的要求也更高。
我仔细阅读了这本书，认为作者想要传达的创业者最重要的素质是决断力。
有了决断力，才能再去谈创业者的眼界、能力、手腕等技术层面的东西。
作为 CEO，尤其是当公司规模扩大，面临的问题超出生活经验时，老奶奶的后院智慧往往无济于事，只会让局面更加混乱，这就是所谓的“管理债务”。
只有果断决策，该走的人走，该做的事做，公司才能继续前行。
我的一个朋友的创业项目原本想借助一个更大的壳子来保驾护航，但在搭壳子的过程中遇到了阻碍，需要及时脱身。
他当机立断，在几位专家的建议下果断退出。
虽然未来仍充满不确定性，但至少避免了陷入暗礁。
我非常钦佩他的决断力。
如果换作是我，可能会在与大壳子领导人的纠缠中错失良机，最终被逐渐拖垮。
这也表明我可能不是一个优秀的领导者，因为决策力的缺失是一个大问题。
要成为一名优秀的创业者，首先要让自己变得果断，不再优柔寡断。
然后，再看看自己是否有能力成为领导者。
《创业维艰》读后感在世界 500 强企业工作一年后，我因工作和家庭原因选择辞职。
之后，我想将兴趣爱好发展成事业，同时维护好家庭，但事与愿违。
恰好在此时，我读到了《创业维艰》这本书，结合自身境遇，我想谈谈对这本书的感受。
如果有机会跟随某 CEO 工作，一定要判断他是否具备领导者的特质。
作为CEO，他需要具备勾画蓝图的能力，能够让你追随他，并实现理想和抱负。
如果你是投资人，就需要评估 CEO 的能力，包括是否有保护远景和蓝图的决心，做决策的速度和质量是否符合公司利益，以及能否带领团队实现既定目标，保障公司和员工的利益。
作为CEO，管理好人、产品和利润至关重要。
人是最重要的因素，以人为本才能发展。
招聘时要明确所需的才干和技能，面试官要做好充分准备。
可以通过招聘、从朋友公司挖人或朋友推荐来获得人才，但要注意处理好与被挖员工和推荐人的关系，以公司利益和职业要求为准，避免因关系而做出不恰当的决定。
对于招聘来的人才，要进行培训，以提高他们的工作技能。
通过绩效管理，可以提高产品质量和生产力。
同时，要处理好员工的留任问题，了解员工辞职的原因，如学不到东西或讨厌管理者等。
对于解雇员工，要慎重处理，尤其是解雇高管时，更要确保做到分析根本原因、通告董事会、获得支持、个别通知、保护声誉、通知下属和其他高管等要点。
如果是降职，要做到冷静、得体、果断，承认现实，提高补偿金额度，寻找最佳职位。
健全有效的人力资源管理制度对于管理至关重要。
一般要求包括招聘顶尖人才、具备一流的流程设计师、真正的外交官、行业知识专家、CEO 的智慧顾问和感觉灵敏的人等。
在招聘过程中，要明确所需的才干和技能，面试官要充分准备，报酬福利要合理，绩效要明确，培训后要多久能产生生产力，多久能了解公司对他们的期望，员工反馈是否一致，评估报告质量如何，以及如何有效管理表现不佳的员工等。
当公司发展到一定规模时，需要招聘资深人士。
招聘时要遵循一定原则，确保招聘到能够提供知识引导和经验支持的人，并让他们顺应公司的企业文化。
《创业维艰：如何完成比难更难的事》摘要与心得注：【】部分为笔者心得，非原文摘抄。
∙害怕并不代表没有勇气，真正的行动才是最重要的。
一个人究竟是英雄还是懦夫，由行动决定。
∙领导力是一种能让别人追随你的能力，即使别人只是出于好奇。
——科林·鲍威尔∙所有事情一起抓，就会在最重要的事情上遭遇失败。
∙当你成为某个家庭或某个团体的一份子时，“总把自己摆在首位”这种思维方式会令你陷入麻烦。
∙最重要的集资规则：寻找一个统一市场，其中只要有一个投资者点头，即可功成，其他投资者即便全都摇头拒绝也无关紧要。
∙如果CEO任凭那些根本不了解具体情况的人对公司的发展大计指手画脚，那就无可救药了。
∙如果管理者不能公平、公正地对待那些即将离开公司的人，那些留下的人就永远不会再信任管理者了。
∙只有充分了解市场才能推出市场需要的产品。
但可笑的是，实现这一目标的唯一办法却是尽力去销售错误的产品。
∙尽职审查：中介机构在企业的配合下，对企业的历史数据与文档、管理人员的背景、市场风险、管理风险、技术风险和资金风险做全面深入的审核，多发生在企业公开发行股票上市和企业收购中。
∙研发出好产品是创新者的职责，而不是客户的任务。
客户只知道根据对现有产品的体验来判断自己想要什么。
∙创新是知识、技能和勇气的结合体。
∙对待生意要绝对认真。
∙有时候，你没有做的事却是你真正应该关注的事。
∙在第一行代码编写完成之前，所有的决定都是客观的，此后的所有决定都是主观的。
∙面对逃不掉的破产厄运，创始人要在情感上先做好准备，在财务上让公司做好准备。
∙创业公司的CEO不应该计算成功的概率。
创建公司时，你必须坚信，任何问题都有一个解决办法。
而你的任务就是找出解决办法。
∙与普通人相比，那些令你最想躲藏起来或干脆死掉的时刻，就是你作为一名CEO所要经历的不同于常人的东西。
∙除了负有最大责任的人以外，没有人会把损失当回事。
∙每个人都会犯错，每位CEO都会犯无数错误。
要正确评估自己，过分苛责自己于事无补。
∙如果你不想成就一番事业，那你根本不应该开办公司。
∙对于公司创建者或CEO而言，最重要的一条管理经验就是要绝对保持理性。
∙将问题交给不仅有能力修复产品，而且对修复产品充满兴趣和动力的人。
如果坚持将问题留给自己，那么问题就很难被解决。
∙没有了信任，沟通就会中断。
∙健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。
只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。
企图掩盖问题只会令所有员工感到灰心。
∙一旦决定裁员，那么必须尽快执行。
∙整个裁员过程中最重要的一步就是培训管理团队。
∙对管理人员的培训需遵循一条黄金法则：自己的员工要自己亲自辞退，不能将这项工作推卸给人力资源部门或某个更严厉的同事。
∙在执行裁员决定之前，CEO必须向公司全体人员发表讲话。
在向大家通报总体情况的过程中，CEO必须为管理者们解释裁员的合理性。
话是说给那些留下来的人听的，这些人会非常关心你对待他们同事的方式。
∙解雇高管是因为公司的面试或整合系统出了问题。
因此，正确解雇高管的第一步是，搞清楚自己为什么给公司招错了人。
∙很多时候，CEO们仅凭自己对高管这一职位不切实际的想法和主观感觉来进行招聘。
这种错误的做法往往导致所招高管缺乏关键的、必要的技能。
∙如果你招聘的人不具备你所需要的世界一流的实力，你的公司也就成就不了世界一流的公司。
∙在解雇高管之后，一定要检查并改进公司的人才招聘计划。
∙当公司规模扩大到原来的4倍，高管的工作效率就会变低。
∙任由一名无能的领导留在其工作岗位上会令整个公司陷入困境。
∙保护被解雇高管的声誉。
∙解雇高管的消息最好先通过电话的方式进行个别沟通，不要在董事会会议期间出其不意地宣布。
∙个人利益必须服从整体利益。
∙应对情绪性讨论的关键是冷静。
∙想知道为什么你的员工都在对你撒谎，那么准确答案就是：他们不是在骗你，而是在骗自己。
如果你听信他们，你就欺骗了自己。
∙所有公司在发展过程中总会遇到必须为公司生存而战的时刻。
如果你发现自己在本该英勇奋战的时候却逃之夭夭，你就要问问自己：“如果我们的公司无法取胜，那我们还有存在的必要吗？”∙不要花时间去懊悔过去，要将所有的时间花在自己可以做得事情上，因为说到底，没人会在意，只要好好经营公司就行了。
∙招聘主管时应该重点看应聘者的能力，而不是看其是否毫无缺点。
∙和平时期的世界和你每天必须为生活苦苦挣扎时的世界完全不同。
和平时期，人们有时间关注言行是否得体、长远的文化影响以及人们的情感这类问题。
而在你为生活苦苦挣扎的时期，最重要的是奋勇杀敌，带领自己的队伍安全抵达目的地。
∙依次管理好：人、产品和利润。
管理好人是最难的，管不好人，其它两项也就无从谈起。
∙管理者要定期和员工进行一对一的会面。
∙大多数管理这似乎都觉得，培训员工这件事应该让其他人来做，但我却坚信，管理者必须亲自去做这件事。
——安迪·格鲁夫∙对员工进行岗位培训时，管理者应该清晰明确地提出工作期望。
∙员工辞职主要有两个原因：∙1.辞职者讨厌自己的管理者。
缺乏指导、职业发展前景不明朗；2.学不到东西：公司没有投入资源，帮助员工学习新的技能。
∙培训课程应该根据具体工作精心设计。
如果想尝试更复杂的培训课程，一定要请团队中最优秀的专家和管理者参与其中。
∙管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。
∙在提升公司生产力方面，其它任何投入都比不上培训。
∙帮助新人尽快融入公司需要牢记以下几点：∙1.促使他们积极创造；2.确保他们明白自己的职责所在；3.把他们放入集体。
∙如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微。
——托尼·罗宾斯∙一般情况下，经营能力对技术主管或销售主管的重要性要超过其对营销主管或首席财务官的重要性。
∙给团队下达一个不可能完成的任务会削弱其实力。
∙对出色产品怀有美好期望，建立强有力的指标，两者互为补充十分重要，但如果用指标去代替对产品的期望，你就无法实现自己的目标。
∙创业公司中比较流行的管理债务形式：∙1.一山藏二虎；2.因某一员工得到了另一工作机会而对其补偿过度；3.缺乏绩效管理机制或员工反馈机制。
∙人力资源主管必须精通流程设计。
准确衡量重要关流程的一个关键是，看其是否具备出色的流程设计和严格的流程管理。
∙管理者必须相信，设立人力资源部的目的是帮助自己改进工作，而不是对自己进行监管。
如果人力资源主管将自己的知识深藏不露，玩弄权术，或搞阴谋诡计，那他就毫无用处。
∙CEO必须相信人力资源主管的思考和判断。
∙管理好一家拥有一定规模的企业意味着你得承认它今非昔比，接受那些无法回避的变化，这样才能保证不把事情搞砸。
∙公司CEO无意间对政治行为的鼓励抑或放任，往往是办公室政治发端的源头。
∙预防办公室政治的两条关键策略：∙1.选拔员工时要衡量对方的野心有多大；2.建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行。
∙易招致是非的领域包括：∙1.业绩评估和业绩奖励；2.机构设置和职权划分；3.员工提拔。
∙通过开展严谨规范的绩效管理和薪酬核定，可以确保在员工收入和公司赢利之间达到尽可能高的一致性。
这一点尤其适用于管理人员的薪酬核定。
∙最好是由董事会集体讨论管理人员薪金的发放，以确保管理的有效性，杜绝例外情况的发生。
∙作为公司的一把手，你必须考虑到自己的一言一行在全公司可能引发的后续效应。
∙从宏观的角度来看，只有当资深主管们把集体成就放在个人成就之上，从全局角度而非个人角度来考虑问题时，这个公司才有可能实现利益最大化。
∙能将理想抱负控制在合理范围内的主管比那些野心勃勃的家伙更有价值。
∙鉴于头衔可被用于评估相对价值，因此在分配头衔时要慎之又慎。
∙坏榜样法则：一个团队内部无论哪个层面出现了滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。
∙制定科学严谨的升职标准是降低“彼得定律”和“坏榜样法则”不良影响的最佳手段。
∙保证人才提拔的准确性需注意以下几点：∙1.对各级别岗位的职责范围和能力标准作出简明扼要的界定。
避免使用空泛的字眼。
最好的评价标准往往相当具体，甚至是有一说一。
2.制定所有岗位的正式升职标准。
其核心准则就是，要通过跨部门考核来决定是否提拔某个员工。
∙经理想要提拔某个下属时，必须要在评审会上提出来，并说明其推荐理由。
评审委员会评定该人员是否达到岗位标准，并将他与其他同级员工做比较，最终决定是否提拔。
除保障公平和品质外，这个过程还能让你的管理团队更好地了解被评议人在工作上的表现。
∙对于一个高速发展的公司而言，清晰的机构划分极为重要。
∙对人才的依赖要适可而止。
∙公司需要选拔大量头脑灵活且责任心强的员工来发现机构运作中的漏洞，并协助解决这些漏洞。
∙“聪明人”为什么要贬低自己供职的公司呢？∙1.为寻求关注；2.天生叛逆；3.思想不成熟。
∙一家公司在成长壮大的过程中，最大的挑战就是沟通。
∙能否在适当的时候引入经验丰富的人，往往是决定公司成败的关键。
∙问问你自己，“这个岗位究竟更看重外部经验还是内部经验？”这会有助于你在业界老手和公司新人之间做出抉择。
∙坚持你的原则，推行你的企业文化。
假如你希望能将一些新鲜元素融入进来，那也无妨，但一定要明确立场，不要左右摇摆。
∙要避免管理人员为争权夺利而使诡计，一旦发现，绝不姑息。
∙不要因为你在某项业务上缺乏经验就贬低对他们的工作要求。
∙四份检验法可以从四个方面科学合理地衡量主管们是否出色地完成了工作：∙1.参照标准检验结果；2.管理能力；3.创新能力；4.合作能力。
∙作为主管，必须要善于沟通，能有效地与其他人协调。
∙“一对一”式的会面形式有助于对信息和观点自下而上传递至高层，要想让这种交流形式真正发挥作用，一定要明白一点：这是以员工为中心的会谈，不是以上司为中心。
∙对新创业的科技公司而言，当务之急是研发产品。
这个产品的功能至少要比现有市场上的同类强10倍。
如果只是略胜一筹，那就不足以吸引大批的用户立即使用你的产品。
在此基础之上，抓紧时间抢占市场。
∙仅凭企业文化成就不了企业。
∙凭借充满人文关怀的企业文化，你和你的下属会心甘情愿地为公司的发展奉献自己的心血和汗水。
∙设计一种工作方式，使企业实现以下目标：∙1.让你的公司独树一帜；2.保证重要的生产标准得以贯彻，如“让顾客满意”或者“让产品出众”；3.帮助你挑选那些有助于你实现目标的员工。
∙在为你的公司设计出足够完善的企业文化之前，你的首先保证它与你的价值标准相一致。
∙CEO的工作就是明确奋斗目标，然后让全公司齐心协力地朝着这个目标前进。
推行适宜的企业文化有助于你在一些重要的领域取得长足的进展。
∙在进行组织设计时需要遵循以下几个基本步骤：∙1.明确要交流的信息；2.明确要决定的内容；3.明确你的侧重点；4.明确小组中谁说了算。
∙关于工作流程设计的几条建议对于新公司来说尤为重要：∙1.把“产出”放在第一位；2.明确以何种方式衡量你是否实现了各个阶段的目标；3.引入问责制。
