某建设有限公司薪酬管理制度汇编(全)
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XX建设有限公司薪酬管理制度第一章总则一、合用范围本方法合用于 XX建设有限公司(以下简称公司)副总、总工办、采买、财务、行政和其分管部门职工,包含公司全部在册职工。
本方法波及对象包含部门分管领导(含副总)、各部门主管级职工、各部门一般职工等各种人员。
详细界定以下:管理层领导岗位:总经理、副总、总工生产技术负责岗位:项目经理、技术负责各部门主管级岗位:行政、财务、采买、估算、生产、安全各部门岗位主管:部门副主管、项目专责主管各部门一般职工:一般“七大员”及管理、技术岗位人员二、管理目的职工薪酬管理的目的是经过进一步深入薪酬分派制度改革,增强和一致公司薪酬管理,理顺分派关系,优化分派方式,完美激励体制,努力成立客观、公正、合理的分派制度,充足调换项目职工的工作踊跃性和创建性,进而有效提高公司整体绩效。
三、管理原则1、按劳分派原则:诚实劳动,勇于奉献,特别对公司作出的贡献,是获取应有劳动酬劳的基本前提。
2、切近市场原则:岗位的薪酬水平依照行业特色、岗位性质和市场供给状况确立,反应社会必需劳动时间对薪酬的制衡作用。
3、动向管理原则:以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变。
4、知足需要原则:特准期间急需岗位、专业技术人员可例外高薪邀请或提出阶段性薪酬规定。
四、管理用途管理用于且不限于以下几个方面:1、奖金发放;2、薪水调整;3、职务起落;4、岗位调换。
第二章管理系统一、公司的薪酬管理系统包含五类:年薪制,岗位绩效薪水制,项目承包制,包干薪水制。
二、岗位绩效薪水制合用于公司除总经理、估算部外的全部在册职工。
三、项目承包制合用于公司直属项目部管理人员。
四、包干薪水合用于一线操作工人、协助生产人员、服务勤杂人员。
第三章管理标准一、管理因素依据公司行业特色和现行薪酬标准,对公司合用岗位绩效薪水制的职工推行构造薪水制,其岗位薪酬构造为:岗位薪酬 =基本薪水 +岗位补助 +技术补助 +工龄津贴 +其余(注:公司拟订的各项薪酬标准均为税前值。
【薪酬方案】工程建设公司薪酬管理制度1 工程建设有限公司薪酬管理制度按照有色集团有限公司《关于薪酬制度改革的指导性意见》,在本公司原有薪酬制度的基础上,经反复讨论和征求各方意见,进行了修订完善,形成本《薪酬管理制度》,将提交职代会讨论通过后执行。
1、适用范围与公司签订《劳动合同》的正式上岗员工。
2、薪酬分配原则2.1.劳动、技术、智力共同参与分配的原则;2.2.向生产一线,艰苦岗位倾斜的原则;2.3.与本单位经济效益相结合的原则;2.4.员工个人收入与绩效目标挂钩考核的原则。
3、岗位绩效工资结构及有关规定本公司实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资由基础工资、岗位绩效工资、夜班津贴、班组长津贴构成。
3.1基础工资:按白银地区最低工资标准执行,是员工正常出勤提供正常劳动,并完成任务所支付的保障基本生活需要的工资单元。
3.2岗位绩效工资:是根据本单位经营业绩情况和员工岗位业绩考核情况而支付的变动性工资单元。
3.3加班工资、夜班津贴执行白银有色集团有限公司白人资字【2007】280号文件的规定并根据员工实际出勤计发。
实行岗位绩效工资后,除夜班津贴、班组长津贴外,职务津贴、技能津贴及国家规定的其它相关津贴均在岗位绩效工资中予以体现,不另行支付。
3.3.2.班组长津贴按照每月50元计发。
3.3.3加班工资3.3.3.1.公司不鼓励员工超时工作。
确因工作需要员工加班的,实行加班总量控制和审批制度。
各单位加班超出总量部分不支付加班工资,由各单位安排同等时间的补休。
3.3.3.2.中级以上管理人员加班,不支付加班工资。
3.3.3.3.加班工资基数的确定以员工本人基础工资加岗位绩效工资的60%作为计算基数。
日薪=【(基础工资+岗位绩效工资×60%)÷30(天)】时薪=【(基础工资+岗位绩效工资×60%)÷30天÷8(小时)】3.3.3.4.采取计件和协议计发工资的,不计发加班工资。
XX建设有限公司薪酬管理制度第一章总则一、适用范围本办法适用于XX建设有限公司(以下简称公司)副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工,包括公司所有在册员工。
本办法涉及对象包括部门分管领导(含副总)、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。
具体界定如下:管理层领导岗位:总经理、副总、总工生产技术负责岗位:项目经理、技术负责各部门主管级岗位:行政、财务、采购、预算、生产、安全各部门岗位主管:部门副主管、项目专责主管各部门一般员工:一般“七大员”及管理、技术岗位人员二、管理目的员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革,加强和统一公司薪酬管理,理顺分配关系,优化分配方式,完善激励机制,努力建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动项目员工的工作积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效。
三、管理原则1、按劳分配原则:诚实劳动,勇于奉献,尤其对公司作出的贡献,是获得应有劳动报酬的基本前提。
2、贴近市场原则:岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定,反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。
3、动态管理原则:以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变。
4、满足需要原则:特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。
四、管理用途管理用于且不限于以下几个方面:1奖金发放;2、工资调整;3、职务升降;4、岗位调动。
第二章管理体系一、公司的薪酬管理体系包括五类:年薪制,岗位绩效工资制,项目承包制,包干工资制。
二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。
三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。
四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。
第三章管理标准一、管理要素根据公司行业特点和现行薪酬标准,对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制,其岗位薪酬结构为:岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他(注:公司制定的各项薪酬标准均为税前值。
XX建设集团薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本办法适用于XX建设集团公司(以下简称公司)全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则(一)尽可能支持公司战略和文化;(二)XX以项目运作为中心,加强与项目运作直接相关的激励;(三)平衡过程和结果控制,以结果为重(固定收入、月度奖金和项目奖金的比例);(四)客观公正及时承认员工的贡献,考核结果与薪酬挂钩;(五)平衡短期业务和长远发展(设置奖励基金,固定比例留存、转股和发放);(六)尽可能降低固定收入的比重,让员工分担经营压力(设置月度奖金,让员工时刻感受到经营的压力);(七)在人均盈利水平未提高的情况下,尽量不增加人工成本;(八)把公司利益与员工利益直接挂钩(奖励基金按公司盈利的百分比提取);(九)简单明了,利于理解和执行;(十)尽可能平衡团队责任与个人责任;(十一)以部门作为基础团队。
第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬结构第六条公司员工收入由以下部分组成:(一)工资,包括基本工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴、施工期间岗位补贴和特殊岗位补贴;(二)奖金,包括月度奖金、年终奖金、单项奖励和销售提成;(三)附加工资,包括一般福利和三项保险(养老、失业、医疗);(四)住房按揭。
员工享受住房按揭的条件及标准祥见《员工住房分配办法》。
第七条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章工资第八条基本工资体现岗位劳动强度、责任及岗位贡献大小,详见《基本工资等级表》。
现行工资从二档执行。
没有项目或亏损,工资从一档执行。
基本工资晋档条件:(一)按战略规划实现创始人净资产增长年度目标;(二)完成年度工作计划;(三)综合能力评分高于分;(四)当年工资未晋档,以后有突出表现,经总裁办公会讨论,予以补充晋档。
第九条工龄工资体现员工的工作经验和服务年限对公司的贡献,本公司工龄工资为元年,XX公司外的工龄工资为元年(本专业或本行业)。
某建设投资有限公司薪资管理制度汇编某建设投资薪资治理制度第一章总那么第一条为了合理确定公司职员薪资,完善公司鼓舞机制,充分调动职员的工作积极性和制造性,引导职员在本职工作中为公司整体目标的实现和可连续进展作出奉献,特制定本制度。
第二条公司职员实行岗位主管制薪资标准。
第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
第四条本制度适用于公司正式职员、试用期职员及特聘职员。
第五条本制度经公司董事会批准后执行。
第二章薪资构成及标准第六条薪资构成岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。
岗位工资分为差不多工资、岗位津贴和绩效工资。
〔一〕差不多工资。
差不多工资是薪资构成的差不多部分,以保证职员差不多生活标准,包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。
差不多工资占岗位工资的30%,按月发放。
〔二〕岗位津贴。
岗位津贴与职员担任相应职务、岗位挂钩,是任职资格、工作责任在薪资中的表达。
依照职职员作出勤和履行职务职责情形,每月经考核后发放。
岗位津贴占岗位工资的40%,按月发放。
〔三〕绩效工资是职员的工作绩效在薪资中的表达,占岗位工资的30%,依照职员出勤和履行职务情形,经考核后发放,其中G类高层经营治理类职员按年度考核发放,经营治理、专业技术A类职员按季度考核发放,其他职员按月考核发放。
第七条薪资标准〔一〕公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。
〔二〕公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行«高层经营治理人员薪资标准»〔附表1〕。
〔三〕公司各类经营治理、专业技术类职员分别按相应岗位类别执行«经营治理、专业技术类职员薪资标准»〔附表2〕。
公司经营治理、专业技术类职员分为高级主管〔A类〕、中初级主管〔B类〕。
〔四〕公司技工、服务类职员按相应岗位执行«技工、服务类职员薪资标准»〔附表3〕。
技工、服务类职员分为高级技工〔A类〕、中级技工〔B 类〕及初级技工〔C类〕。
XX 建设工程公司薪酬管理制度1.目的激发员工活力,把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来,建立吸引人才和留住人才的良好机制,推进公司总体发展战略实现。
2.原则2.1 薪酬分配的主要依据是:公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质,参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
2.2 综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况,合理确定公司的工资水平。
3.适用范围本规定适用于XX 建设公司有限公司薪酬管理工作。
4.薪酬管理组织4.1 职责:4.1.1 总经理:4.1.1.1 审议和批准公司薪酬管理制度。
4.1.1.2 审议和批准公司人力资源部门提出的年度薪酬预算方案及调整方案。
4.1.1.3 审议和批准相应等级工资调整等薪酬议案。
4.1.2 公司人力资源部:4.1.2.1 检查和监督公司薪酬制度的执行情况。
4.1.2.2 制作公司工资发放表,送达财务管理部执行。
4.1.2.3 根据员工绩效考评结果,提出公司职能部门员工工资等级调整方。
第二节职系划分及薪酬体系1.职系:同一类性质的工作岗位集合。
将员工划分为六个不同的职务系列。
3.薪酬体系的构成3.1 薪酬元素:岗位绩效工资制——中、高层管理岗位岗位绩效工资制——员工岗位特区工资制第三节薪酬标准管理1.岗位工资定级审批权限1.1公司本部人员1.1.1 总监级以上人员薪资由公司人力资源部提议,报公司总经理批准。
1.1.2 经理级人员由部门提议,公司人力资源部审核,报公司总经理批准。
1.1.3 经理以下人员由各部门提议,公司人力资源部批准。
1.2各分公司人员1.2.1 总经理级(含副/助职)以上人员薪资由公司人力资源部提议,原则上子公司总经理按公司副总经理级别标准,副总经理按公司总监标准,报公司总经理批准。
1.2.2 经理级(含副/助职)管理人员由各分公司参照公司薪资标准,由各分公司总经理提议,报公司人力资源部批准。
1.2.3 经理以下人员由各分公司参照公司薪资标准自行制定,由各分公司总经理批准,报公司人力资源部备案。
某建设有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的为了建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系,吸引和留住公司发展所需人才,激活人力资源,充分调动员工积极性,提高公司的竞争力,从而支持实现公司战略目标。
第二条管理原则(1)价值贡献原则一一通过标准化的价值评价,客观衡量各层级岗位对公司的价值贡献,建立职务等级系统作为薪酬分配的依据。
(2)业绩导向原则一一员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩,同时与部门和公司的整体业绩挂钩。
(3)责任导向原则一一除了业绩因素,员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据。
(4)内部公平原则一一公司薪酬遵循价值和效率优先的原则,反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用;同时,在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
公司董事长、总经理、党委书记及其他高层管理人员实行集团公司年薪工资制。
第六条年薪制独立核算并与公司签订年度目标责任书分(子)公司的经营层实行年薪制。
第七条公司根据年度计划指标和上年度指标完成情况,综合考虑物价指数、个税因素等,确定当年预发基本年薪标准,薪酬发放采取每月预付薪酬和年终考核兑现的方式。
第八条岗位能级工资制两级机关部门负责人(不含承包部门)、两级机关管理人员、分(子)公司管理人员、作业管理人员实行岗位能效工资制。
岗位能级工资制人员薪酬总额=岗位工资+能级工资+司龄津贴+执业津贴+加班工资+特别奖励+福利岗位工资、司龄津贴、执业津贴三项为固定薪酬部分,能效工资为浮动薪酬部分。
第九条承包工滨制项目经理部承包人及项目部管理人员实行承包工资制O 承包工资制人员薪酬总额二岗位能效工资+效益奖励+超额奖励效益奖励:项目经理部根据目标完成情况,在项目经理部薪酬总额限制下,设立项目经理部效益奖励,该部分奖励与项目经理部绩效挂钩。
首先确定项目部薪酬总额,确定各级别人员的岗位能级工资总额,薪酬总额减去岗位能级工资工资总额,确定了效益奖励的总额,再根据各级别的角色系数确定具体每人的分配额度。
建设集团有限公司员工薪酬管理办法(修订)第一条薪酬结构员工薪酬由基本工资(含岗位工资和补贴补助)和绩效工资2个部分构成:1、岗位工资公司中层以下共设置5个岗位,岗位工资级别共分为10级,岗位与工资级别的对应关系为:中层正职(1级-3级)、中层副职(3级-5级)、业务经理、(5级-7级)业务员(7级-9级)和其他人员(10级)。
岗位工资级别与薪酬、岗位的对应关系如下表:岗位工资级别相关说明:(I)自本制度施行起,集团公司所有员工的岗位工资统一为对应当前岗位工资的最低级别。
(2)业务员岗位的员工工龄满5年者,薪资级别可直接由9级调整为8级,满7年者可调整为7级。
(3)业务员岗位的员工年度绩效考核为优秀的,经公司研究决定后岗位工资可上调1级。
连续2年年度绩效考核为优秀,除岗位工资上调1级外,经批准还可以晋升为业务经理岗位;业务经理以上岗位的员工连续2年年度绩效考核为优秀,岗位工资可上调1级;连续3年绩效考核为优秀的,经公司研究决定后可予以提任上一级职务。
(4)中层正副职连续2年绩效考核不称职者,职务予以解聘,中层正职转聘为业务经理(薪资5级),中层副职转聘为业务员(薪资7级)。
普通员工连续2年年度绩效考核为不称职的,岗位工资下调1级;连续3年年度绩效考核为不称职的,予以解除劳动关系。
(5)原则上员工按级别顺序进行申请调薪。
在专业领域取得特殊成就或给企业带来巨大经济效益的员工经公司研究决定后,可申请破格晋级。
2、补助补贴补贴补助根据学历、职称、工龄三项内容确定,总金额不超过500元,超过500元的按500元计算。
(1)学历:中专每月50元,大专每月100元,本科每月200元(研究生学历或硕士学位目前政府有补助,公司不再补助)。
(2)职称:初级每月50元,中级每月100元,高级每月200元。
(3)工龄:工龄根据员工在行政、事业、国有企业工作年限计算(不足一年按一年计算),工龄补贴10元/年。
买断工龄不得计算在内。
工程建设公司薪酬管理制度一、总则为了建立健全的激励机制,吸引优秀人才,保障员工的工资待遇,提高员工的工作积极性和生产效率,公司特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司所有员工,包括正式员工和合同制员工。
二、薪酬结构1. 基本工资:公司将根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资的水平,基本工资应符合国家相关规定和行业标准。
2. 绩效工资:公司将根据员工的工作表现和成绩,按照规定的绩效考核标准给予绩效工资奖励。
绩效工资的发放将根据公司的业绩情况和员工的个人表现来确定。
3. 岗位津贴:对于一些特殊的岗位或者工作环境较差的岗位,公司将给予相应的岗位津贴。
4. 加班费:公司将根据员工的实际加班情况给予加班费,加班费的计算标准将按照国家相关法律规定执行。
5. 其他福利:公司将根据员工的工作表现和需求,提供相应的福利待遇,包括但不限于带薪年假、节日福利、五险一金等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算:公司将每月根据员工的工作表现,按照规定的薪酬标准核算员工的薪酬。
2. 薪酬发放:公司将每月按时发放员工的薪酬,发放方式包括银行转账和现金发放两种方式。
3. 薪酬调整:公司将根据员工的工作表现和市场变化,定期对员工的薪酬进行调整。
4. 薪酬保密:公司将保护员工的薪酬信息,对外保密,禁止员工间私下交流薪酬信息。
四、薪酬激励1. 绩效奖金:公司将设立绩效奖金制度,对表现优秀的员工给予额外的绩效奖金奖励。
2. 职称晋升:公司将设立职称晋升制度,对工作表现优秀的员工给予职称晋升的机会。
3. 岗位晋升:公司将根据员工的工作表现和潜力,提供岗位晋升的机会。
4. 培训激励:公司将不定期组织各类培训活动,对参加培训并取得相关证书的员工给予一定的激励。
五、薪酬纠纷处理1. 薪酬纠纷:员工在薪酬方面出现纠纷时,应当及时向人力资源部门提出申诉,公司将尽快进行调查处理。
2. 不正当加班:公司将禁止不正当的加班行为,对加班纠纷将严肃处理。
六、附则本薪酬管理制度属于公司内部规章制度,如有需要进行调整,应当由公司领导层审批。
XX建设有限公司薪酬管理制度第一章总则一、适用范围本办法适用于XX建设有限公司(以下简称公司)副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工,包括公司所有在册员工。
本办法涉及对象包括部门分管领导(含副总)、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。
具体界定如下:管理层领导岗位:总经理、副总、总工生产技术负责岗位:项目经理、技术负责各部门主管级岗位:行政、财务、采购、预算、生产、安全各部门岗位主管:部门副主管、项目专责主管各部门一般员工:一般七大员”及管理、技术岗位人员二、管理目的员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革,加强和统一公司薪酬管理,理顺分配关系,优化分配方式,完善激励机制,努力建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动项目员工的工作积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效。
三、管理原则1、按劳分配原则:诚实劳动,勇于奉献,尤其对公司作出的贡献,是获得应有劳动报酬的基本前提。
2、贴近市场原则:岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定,反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。
3、动态管理原则:以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变。
4、满足需要原则:特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。
四、管理用途管理用于且不限于以下几个方面:1、奖金发放;2、工资调整;3、职务升降;4、岗位调动。
第二章管理体系一、公司的薪酬管理体系包括五类:年薪制,岗位绩效工资制,项目承包制,包干工资制。
二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。
三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。
四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。
第三章管理标准一、管理要素根据公司行业特点和现行薪酬标准,对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制,其岗位薪酬结构为:岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他(注:公司制定的各项薪酬标准均为税前值。
)二、薪酬构成1、基本工资基本工资为员工的固定收入。
只要员工按照本公司正常工作时间出勤,遵守公司劳动纪律和管理规章,均可发给基本工资。
基本工资标准依职位和工作性质划分为(详见下表)1)如果设定岗位与以下名称不一致,执行同一等级岗位基本工资标准;2)实行项目承包制、计量承包制员工计算基本工资时,不按此标准执行。
3)附表一:岗位基本工资标准(单位:元/月)2、岗位补贴岗位补贴是员工薪酬的重要组成部分,以不同岗位职责为依据,根据员工所在岗位、工作(工程)量大小及在公司服务年限等综合指标,经所在部门和公司行政审核,报总经理批准。
每个岗位分4级,岗位定级标准详见XX建设有限公司员工岗位定级管理办法》。
1)实习人员原则上不提供岗位补贴;2)附表二:岗位补贴标准(单位:元/月):3、技能补贴公司根据市场规律并结合企业实际,对具有一定资质或职称的人员,给予适当的技能补贴;技能补贴标准详见证书委托保管制度》4、工龄津贴工龄津贴是对员工劳动积累的补偿,是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段,也是员工收入逐年递增的激励措施。
(1)工龄计算仅指在本企业服务年限。
①2005年以后参加公司工作的员工,工龄工资每月按100元作为基数发放,工龄满一年后,工龄每增加一年,工龄工资增加50元。
②因事假导致当月出勤不满15日的,按当月工龄工资总额及当月出勤天数计发工龄工资;出勤天数满15日的,月工龄工资不作调整。
(2)工龄计算按虚年计算。
5、餐贴参照公司相关文件规定标准执行。
6、交通补贴参照公司相关文件规定标准执行。
第四章有关规定一、临时聘用或者拟引进成熟人员,在试用考察期2个月内,岗薪可参照同类管理人员标准的80%执行;试用期考核后正式录用的,薪酬、社保、福利等按照公司规定执行。
二、同时注册多项职业资格其注册执业补贴按实际从事的执业岗位补贴标准给予补贴。
三、所有补(津)贴发放均依据当月实际考核情况发放,即出勤一天发放一天。
除企业提出解除劳动合同、员工退休、死亡等原因离职外,员工因其他原因离职的(如辞职、辞退、开除等),员工当年已领取的补(津)贴的50% 将作为违约金的一部分如数退还。
四、对兼任工作的管理人员,岗薪(或预发工资)按实际所在岗位发放,不得享受双重报酬。
五、因生产经营等工作环境变化而发生的停工情况时,将停发工资,按岗薪一定比例发给生活费,第一个月发给岗薪的80%,第二个月发给岗薪的70%,第三个月发给岗薪的60%,三个月以上停发。
六、项目完结后待岗的原项目管理人员(不含办理结算人员),公司可根据本人能力,安排适当工作,无岗位安排的,可按本条规定发给基薪,三个月以上停发,就地待岗。
七、员工在法定假日加班(全年11天)发放加班工资;其余时间加班属于不定时工作制,安排调休。
八、公司强制推行带薪年休假制度,各部门应在每年年初做好统筹安排,并按照休假程序进行审批。
确因工作需要当年不能休年假的,延期至次年三月底前休假。
九、公司员工严格按照公司考勤制度》执行。
十、严格实行岗变薪变,管理人员岗位能上能下,薪酬能升能降,员工工资均从岗位异动决定后的次月起执行。
十一、员工个人缴纳的五险由公司随工资表每月代扣;公司按月缴纳相应社保费用。
十二、个人所得税根据国家有关税法规定,由公司财务部门代扣。
薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2薪酬委员会职责:3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):总经理级;二层级(B):畐U总级;公司薪酬管理制度(范本)三层级(C):各部门部长级;四层级(D ):主管级、专员级;五层级(E):基层管理级;六层级(F):普工级。
5.2 具体薪级见:附件〈八方职级薪级表》。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资:加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。
6.5各类补贴:6.5.1特殊津贴:是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付10.1薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间:当月工资为下月20日。
遇到双休日及假期,提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除:A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:实发工资=月工资标准x实际工作日数/月应出勤天数工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:应发工资= (基本工资+岗位津贴)一(基本工资+岗位津贴)^缺勤天数/月应出勤天数10.4 各类假别薪酬支付标准A、产假:按公司相关规定执行。
B、婚假:按正常出勤结算工资。
C、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假:按正常出勤结算工资E、公假:按正常出勤结算工资。
F、病假、事假:员工病假、事假期间不发放工资。
H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行11、社会保障及住房公积金11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。