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薪酬核算是HR的基本功。
练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作,要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。
本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。
总结本周知识要点如下：【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?说起公司的工资核算是怎么操作的，卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异.大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧,如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。
但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。
【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算?案例中小李4月份的工资应是多少，卡卡们的解答出乎意料的没有统一，而是百家争鸣，各有各的理解和说法，一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法;另一种是3000元本身包含周六上班工资，周六上班不给加班费的，以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。
这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考，不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。
【星期四】怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。
卡卡们都分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少，怎么调等,以求激励效果最大化。
人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略组织机构设置组织机构图工作分析职位说明书机构职责定岗定编年度编制计划招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系考核薪酬岗位调整入职劳动合同培训评估福利试用转正职业生涯档案考勤休假员工活动奖惩离职员工进入——退出公司轨迹招聘入职试用享受公司支持解除劳动合同非正常退出终止辞退劳动合同转正薪酬福利培训奖惩正常工作辞职执行公司制度接受岗位调整考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪退休招聘用人部门人员空缺增补申请人事部职位说明书外部招聘总经理审批确定招聘渠道发布招聘信息招聘会网络猎头校园收集筛选简历通过复试初试未通过简历存档未通过特殊岗位人员二次复试确定录用人选录用通知待遇谈判不接受录用新员工外聘员工报到发布入职通知提供个人材料入职人事部相关职能部门办公设备提供开通企业邮箱一寸照片两张身份证学历证学位证其他资格证书体检证明指纹录入员工手册培训进入试用被评估人工作表现个人报告绩效管理——评估人力资源部主管公司高层自评评价沟通反馈评价沟通反馈绩效是否符合岗位要求NY保持晋升绩效奖励培训绩效处罚培训后工作表现存档绩效评估表绩效有无改进Y继续改进N绩效处罚三次降职四次辞退不续签绩效评估表存档评价沟通反馈评价沟通反馈续订合同到期劳动合同员工人事部备注制作劳动合同入职劳动合同签署申明劳动合同亲笔签名盖章并经劳动服务站登记见证一式两份存挡档案个人留存劳动合同变更岗位调整薪酬调整制作变更协议劳动合同续订劳动合同通知书制作新合同辞退劳动合同解除/终止人事通知单离职退休签名确认离职员工用人部门人资总经理患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作因公司机构调整无合职能部门适工作安排经培训或岗位调整仍不能适应工作要求的辞退员工试用期间被证明不符合录用条件的严重违反公司规章制终止并通知用人部门N度的被依法追究刑事责任书面意见处理意见审批获知获知Y员工辞职申请审批指定工作交接人预估最后工作日员工离职期预告发布员工离职通知顺利交接完工作办理离职手获知取消企业邮箱人事调出存档社保停缴档案调出离职面谈结算工资。
薪酬发放流程总结一、合同制员工工资发放步骤：1、周期性福利、临时性福利发放这里需要说明的是：进入工资条的福利每月只能发放一次，发放流程随着工资发放流程一起走的。
点击薪酬管理—福利—周期性发放—福利发放标准制定。
如果该项福利在工资条中，则显示提示信息“在工资条中”。
点击导入，下载模板导入相应的福利标准数额。
然后点击福利发放申报，选择需要发放的福利，点击提交，系统提示成功。
如下图：临时性福利的发放：薪酬管理—福利—临时发放计划管理—临时发放计划申报。
如果该项福利在工资条中，则显示提示信息“在工资条中”。
点击标准导入，下载模板导入相应的福利标准数额。
选择需要发放的福利名称点击提交，系统提示成功。
如下图：2、计算保险、公积金这里导入的方式取决于在险种设置时所创建的险种的发放模式。
如果增加的险种的发放模式为普通缴纳模式，那么需要导入基数；如果增加的险种的发放模式为直接导入，则需要导入缴纳额。
（1）基数导入。
点击薪酬管理—基础配置—保险/福利—基数导入，选择相应的险种，点击下载EXCEL模板，填好基数后保存，导入就可以了。
这里提醒大家要注意导入的时候一定要看好是哪个险种的基数，不要导错了。
（2）直接导入。
点击薪酬管理—基础配置—保险/福利—保险直接导入，选择相应的险种，点击下载EXCEL模板，填好基数后保存，导入就可以了。
如图：保险导入完成后，就可以进行保险/公积金的计算了，点击薪酬管理—社会保险—保险计算，在页面的中间选择需要计算的险种，点击保险计算。
点击薪酬管理—福利—公积金/住房补贴管理，公积金计算，选择要计算的公积金，点击保险计算。
3、工资标准导入、修改这里导入的工资项是工资条中设置为自动的工资项。
点击薪酬管理—基础配置—工资—工资管理—工资标准导入，选择要导入的工资项目。
下载模板，填写结束后保存，导入。
如图：如果需要修改个别人员的工资项目的标准，点击薪酬管理—基础配置—工资—工资管理—工资标准修改，点击按项目修改标准，选择要修改的工资项目，设置查询条件，点击查询，修改后选择相应的人员，点击保存。
薪酬计划管理流程图模板
HR 总监/总经理
人力资源部
财务部
否 是
否
否
是
人力资源规划流程
公司本年度发展规划 估计本年度内员工 人数/级别变动情况
公司业绩奖 金计算方案
公司年终效益
奖金计算方案
估算固定工资 绩效工资总额
估算本年度业 绩效金总额
估算年终效 益奖金总额
年度工资估算报告
效益奖金估算报告
财务总监审核
部门经理审核
是否同意
是否同意
修改
HR 总监审批 是否同意
修改
年工资总额 是
计算历年工资节余额
拟订年度工资使用计划
年度工资计划
总经理审批 是否同意
否
存档。
