HR薪酬福利设计流程图

薪酬核算是HR的基本功。

练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作,要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。

本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

总结本周知识要点如下：【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?说起公司的工资核算是怎么操作的，卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异.大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧,如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。

但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。

【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算?案例中小李4月份的工资应是多少，卡卡们的解答出乎意料的没有统一，而是百家争鸣，各有各的理解和说法，一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法;另一种是3000元本身包含周六上班工资，周六上班不给加班费的，以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。

这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考，不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。

【星期四】怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。

卡卡们都分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少，怎么调等,以求激励效果最大化。

运用海氏评估法 薪酬管理专员协助
按照试用期薪酬 发放岗位工资
确定该员工岗位级 别内的具体格次
新岗位人员转正后
确定岗位的考核标 准和奖金分配方案
流程图10：新岗位薪酬确定程序 — 新增部门出现的新岗位
人力资源部
主管副总
总经理
董事会
公司发展的需要/外 部市场的特殊需要
确认组织结构 调整计划 设计组织结构调 整的初步方案
内容包括：论证新增加部门的必要性，新增岗 位的必要性，新增部门人员编制的设计思路等 人力资源部协助 提交组织结构调 整申请/组织结构 调整初步方案
董事会讨论
调整初步方案 形成最终方案
主管副总和人力资源部协助
下达具体调整 要求
包括：新增部门和新增岗位 及人员编制的原则和要求
董事长审批 具体执行
流程图11：新员工薪酬的确定程序
人工成本预算 总额 执行
审批
审批
组织结构发生变化的情况或者 人工成本预算总额与上一年度 有大幅变化的情况（增减10％ 以上），需提交董事会审批
流程图3： “总经理特别奖”评奖流程
各部门经理
各部门员工
人力资源部
高层管理人员
总经理
获奖员工
提名优秀员工 （最多2名）
投票确定1名 员工
填写推荐表
汇总各部门优 秀员工名单
流程图5： “同业参观考察”人员评选流程
各部门员工
人力资源部
生产副总/总工
总经理
员工报名
发布同行业参 观交流通知
根据同业交流活 动情况确定参加 人员比例
组织人员评选
审核
审批
流程图6： “出国考察”人员评选流程
各部门员工
直接主管

19
岗位评价概念
任务
为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员 打印好一份文件。
岗位
在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若 干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。
岗位评价
它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比 如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以 确定岗位相对价值的过程。
❖ 长处：薪酬设计的直接成本较低。 ❖ 短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导
与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。 ❖ 适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。
10
薪酬设计模式
❖ 民主协商模式
❖ 特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工 的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
需提高企业核心能力的企业。
16
薪酬结构
4、组合薪酬结构
❖ 特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、 岗位、工龄等因素确定薪酬额。
❖ 优点：全面考虑了员工对企业的投入。 ❖ 适用：各种类型的企业。
5、新型薪酬结构
❖ 特点：将短期激励与长期激励相结合。
17
薪酬管理流程
制定薪酬战略
明确企业的 总体发展战略
27
岗位分类法（续）
➢ 确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步 划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗 位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来， 设置7-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是： 比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位 总体分类的各等级。
❖ 优点：激励效果好。
14
薪酬结构
❖ 缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学 习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人 合作、交流。

人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略组织机构设置组织机构图工作分析职位说明书机构职责定岗定编年度编制计划招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系考核薪酬岗位调整入职劳动合同培训评估福利试用转正职业生涯档案考勤休假员工活动奖惩离职员工进入——退出公司轨迹招聘入职试用享受公司支持解除劳动合同非正常退出终止辞退劳动合同转正薪酬福利培训奖惩正常工作辞职执行公司制度接受岗位调整考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪退休招聘用人部门人员空缺增补申请人事部职位说明书外部招聘总经理审批确定招聘渠道发布招聘信息招聘会网络猎头校园收集筛选简历通过复试初试未通过简历存档未通过特殊岗位人员二次复试确定录用人选录用通知待遇谈判不接受录用新员工外聘员工报到发布入职通知提供个人材料入职人事部相关职能部门办公设备提供开通企业邮箱一寸照片两张身份证学历证学位证其他资格证书体检证明指纹录入员工手册培训进入试用被评估人工作表现个人报告绩效管理——评估人力资源部主管公司高层自评评价沟通反馈评价沟通反馈绩效是否符合岗位要求NY保持晋升绩效奖励培训绩效处罚培训后工作表现存档绩效评估表绩效有无改进Y继续改进N绩效处罚三次降职四次辞退不续签绩效评估表存档评价沟通反馈评价沟通反馈续订合同到期劳动合同员工人事部备注制作劳动合同入职劳动合同签署申明劳动合同亲笔签名盖章并经劳动服务站登记见证一式两份存挡档案个人留存劳动合同变更岗位调整薪酬调整制作变更协议劳动合同续订劳动合同通知书制作新合同辞退劳动合同解除/终止人事通知单离职退休签名确认离职员工用人部门人资总经理患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作因公司机构调整无合职能部门适工作安排经培训或岗位调整仍不能适应工作要求的辞退员工试用期间被证明不符合录用条件的严重违反公司规章制终止并通知用人部门N度的被依法追究刑事责任书面意见处理意见审批获知获知Y员工辞职申请审批指定工作交接人预估最后工作日员工离职期预告发布员工离职通知顺利交接完工作办理离职手获知取消企业邮箱人事调出存档社保停缴档案调出离职面谈结算工资。

时间
人力资源部---薪酬
依据上月《员工考勤》核算 《员工就餐补贴费用明细表
》
依据《薪酬福利管理规定》 核算符合发放住宿补贴条件
人员信息
核算 《员工住宿补贴费用明细表
》ห้องสมุดไป่ตู้
本月2日
依据网络温度数据编制上月 《气温表》
核算《高温补贴签领表》
员工福利核算流程图
人力资源部审批
财务部
人力资源部主管审批
会计审批 财务总监审
批
人力资源部主管审批
会计审批 财务总监审
批
人力资源部主管审批
会计审批 财务总监审
批
总经理室 副总经理复
核
副总经理复 核
副总经理复 核
备注
汇总数据，完成上月 《员工福利汇总表》
提交薪酬核算本月工资
人力资源部主管审批
会计审批 财务总监审
批
副总经理复 核

薪酬发放流程总结一、合同制员工工资发放步骤：1、周期性福利、临时性福利发放这里需要说明的是：进入工资条的福利每月只能发放一次，发放流程随着工资发放流程一起走的。

点击薪酬管理—福利—周期性发放—福利发放标准制定。

如果该项福利在工资条中，则显示提示信息“在工资条中”。

点击导入，下载模板导入相应的福利标准数额。

然后点击福利发放申报，选择需要发放的福利，点击提交，系统提示成功。

如下图：临时性福利的发放：薪酬管理—福利—临时发放计划管理—临时发放计划申报。

如果该项福利在工资条中，则显示提示信息“在工资条中”。

点击标准导入，下载模板导入相应的福利标准数额。

选择需要发放的福利名称点击提交，系统提示成功。

如下图：2、计算保险、公积金这里导入的方式取决于在险种设置时所创建的险种的发放模式。

如果增加的险种的发放模式为普通缴纳模式，那么需要导入基数；如果增加的险种的发放模式为直接导入，则需要导入缴纳额。

（1）基数导入。

点击薪酬管理—基础配置—保险/福利—基数导入，选择相应的险种，点击下载EXCEL模板，填好基数后保存，导入就可以了。

这里提醒大家要注意导入的时候一定要看好是哪个险种的基数，不要导错了。

（2）直接导入。

点击薪酬管理—基础配置—保险/福利—保险直接导入，选择相应的险种，点击下载EXCEL模板，填好基数后保存，导入就可以了。

如图：保险导入完成后，就可以进行保险/公积金的计算了，点击薪酬管理—社会保险—保险计算，在页面的中间选择需要计算的险种，点击保险计算。

点击薪酬管理—福利—公积金/住房补贴管理，公积金计算，选择要计算的公积金，点击保险计算。

3、工资标准导入、修改这里导入的工资项是工资条中设置为自动的工资项。

点击薪酬管理—基础配置—工资—工资管理—工资标准导入，选择要导入的工资项目。

下载模板，填写结束后保存，导入。

如图：如果需要修改个别人员的工资项目的标准，点击薪酬管理—基础配置—工资—工资管理—工资标准修改，点击按项目修改标准，选择要修改的工资项目，设置查询条件，点击查询，修改后选择相应的人员，点击保存。

薪酬计划管理流程图模板
HR 总监/总经理
人力资源部
财务部
否 是
否
否
是
人力资源规划流程
公司本年度发展规划 估计本年度内员工 人数/级别变动情况
公司业绩奖 金计算方案
公司年终效益
奖金计算方案
估算固定工资 绩效工资总额
估算本年度业 绩效金总额
估算年终效 益奖金总额
年度工资估算报告
效益奖金估算报告
财务总监审核
部门经理审核
是否同意
是否同意
修改
HR 总监审批 是否同意
修改
年工资总额 是
计算历年工资节余额
拟订年度工资使用计划
年度工资计划
总经理审批 是否同意
否
存档。

福利——社保 参保人员 人事部 制订年度社保基数 调整方案 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 审批 主管公司领导 总经理
▲返回顶部 关联规程 福利 国家政策
个人自行 缴费申请
签署意见 缴纳标准备案
审批
集体户参 保/停缴/ 申请
档案
办 理 社保 增员 / 减 员/汇缴手续
社保缴纳月报表
财务部 转账
▲返回顶部 关联流程 入职
工作表现
绩效考核 考核及反馈
转正申请书
提交直接领导
抄送人事部
直接领导对试 用员工工作评 价，签署意见
试用考核单
绩效评估
人事部签署 意见 不合格
审批
终止合同
离职
员工留存
人事通知单 （转正）
合格
试用期结束 转为正式员工 存档 档案
转正
薪酬
考勤 员工 直接领导 人事部 主管 公司领导 总经理
员工离职期 预告表 工作交接
交接顺利可办理 离职审批手续
交 接 中 断 30 日
部 门 经理 书 面意见
签署意见 离职审批手续
报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社保 薪酬 档案
员工离职通知
▲返回顶部 关联流程
辞退 员工 终止并通 知部门 书面 意见 处理意见 经理会讨论 Y 发布开除文件 并送达员工 社保停缴 扣发薪金 审批
奖惩 绩效评估
N
社保 薪酬
员工离职 申请表 员工离职通知 记入档案 档案
取消申请 N
审批 Y 指定工作接 收人 预估最后 工作日 发布离职预告 获知 若有协办事 宜书面通知 会签 Y 人事调出 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 取消 MIS 权限 社保 薪酬 审批 N

能力评估
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
职位评估
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
July 2021
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
薪酬结构 － Compared with other competitors
RMB
240A00 220B00 200C00
Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD
180D00 160E00
Professionals Fixed Cash Non-professionals Fixed Cash

见 缴纳标准备案
审批
集体户参 保/停缴/ 申请
档案
办 理 社保 增员 / 减 员/汇缴手续
社保缴纳月报表
财务部 转账
社保发票 原件提供 给公司人 事部
社保个人扣缴/报 销明细表
薪酬
岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单
制作通知 发布文件 考核 考勤 福利 奖惩 保险 审批 Y 财务部
考勤考核 表
N 计算制表 月薪金表
接收
月工资明细
福利——社保 部 参保人员 人事部 制订年度社保基数 调整方案 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 审批 主管公司领导 总经理
▲返回顶 关联规程 福利 国家政策
薪酬 外部信息 员工 人事部 职位 说明书 岗位级别 表 地区差异 系数表 统计局统 计数据 国家法律 法规 薪酬调查 岗位津贴 基数 公司领导 关联流程 工作分析
岗位评价
绩效评 估表
绩效评估
制定年度薪 金调整方案
薪金调整方案 浮动工资调整 方案 销售人员奖金 调整方案 实施年度薪 金调整方案
N 审批 Y

薪酬
外部信息员工人事部公司领导关联流
程
福利——社保
▲返回顶部
审批
N 统计局统
计数据
岗位评价
薪酬调查 岗位级别表 月薪金表
月工资明细
地区差异系数表
岗位津贴
基数
工作分析
职位 说明书 绩效评估
绩效评估表
制定年度薪金调整方案
薪金调整方案 实施年度薪金调整方案
Y 制作通知
发布文件 岗位津贴基数调整通知
人事通知单
签字确认
考勤考核表
考核 考勤 审批 N
Y
计算制表
财务部
接收
国家法律
法规
福利 奖惩 保险
浮动工资调整方案 销售人员奖金调整方案
参保人员人事部主管公司领
导
总经理关联规程
个人自行
缴费申请审批
集体户参
保/停缴/
申请
办理社保增员/减
员/汇缴手续
签署意见
社保发票原件提供给公司人事部
社保缴纳月报表
社保个人扣缴/报
销明细表
档案
薪酬
福利
国家政策制订年度社保基数
调整方案
审批
审批
年度社保基数调整
方案执行和备案
缴纳标准备案
财务部
转账。

对企业的影响
Qualification 16%
任职资格
Interaction 8% Area of Responsibility 13%
责任范围
沟通技巧
Supervision 9%
监督管理
如何设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法
刺激创业
薪酬组合
高额基本薪资， 中高等奖金与津 贴，中等福利
经营战略
以投资促发展
奖励管理技巧
平均的基本薪资， 保持利润和保护 较高比例的奖金 市场 和津贴，中等的 福利水平 较低的基本薪资， 收获利润并向别 与成本控制相结 处投资 合的奖金，标准 的福利水平
着重于成本控 制
薪酬管理的技巧
• 朝三暮四 • 两个鸡蛋 • 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值 ×期望值 • 望梅止渴
薪酬体系设计 3P-M
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE） 市场（MARKET）
人（PEOPLE）
如何制定薪资等级体系
RMB 市场定位确定
（一般10-20%）
晋升幅度
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
能力评估
该岗位所需能力 该岗位 所需水平
?员工的职位等级工作表现劳动力市场状况员工的潜力等是决定员工个人工资的依据?外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据?根据不同岗位的特点制定不同的工资结构以最大限度地激励员工的表现?反对平均主义分配工资分配适度向高职位关键人才市场供给短缺人才倾斜公平性竞争性激励性激励性薪酬体系设计的原则经济性合法性薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪资调查职位评价建立工资评级建立工资评级工资率确定的五步骤使用工资曲线调整工资率薪酬体系设计3pm职位position工作绩效表现performance人people市场market市场定位确定员工能力员工能力绩效表现经验等确定绩效rmb如何制定薪资等级体系根据市场趋势职位特点确定1级2级3级4级职位等级晋升幅度一般1020该岗位所需能力该岗位所需水平被考核人现有水平产品知识市场知识市场知识财务知识决策能力谈判技能变革管理授权能力带队伍能力计划组织能力443555555421552522能力评估职位评估impactonorganization40problemsolving11environmentconditions3解决问题难度任任职资格资格环镜条件对企业的影响areaofresponsibility13interaction8qualification16supervision9沟通技巧监督管理责任范围?员工的职能不同其绩效的可评价性不同?奖励高绩效表现员工?将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来如何设计基于绩效的薪资结构?控制公司总成本与员工绩效表现间的关系?人力市场的通常做法100001000012000140001600018000200002200024000rmb薪酬结构comparedwithothercompetitorsnonprofessionalsfixedcashprofessionalsfixedcashprofessionalstotalcashmdnonprofessionastotalcashmdabcdefgh02000l40006000k800043444546474849505152535455565758pcijbonusbasedonppbasedoncpfixedposifixedposipersonalcompensationstructure

10
流程图11：新员工薪酬的确定程序
人力资源经理
审核
人力资源部 招聘专员
薪酬管理专员
部门经理/主管
主管副总
经理提出已有 岗位增员申请
说明增加的原因，论证必要性， 明确新员工与已在岗员工的职 责划分及增员人数
审批
招聘新员工
确定新增加员 工的岗位级别
按照试用期薪酬 发放岗位工资
确定该员工岗位级 别内的具体格次
✓公司整体的人工成本分析等
提出下一年度公 司薪酬成本目标
✓讨论确定公司在未来应该重点激励的部门或岗位 ✓讨论公司未来的薪酬策略
✓对其他相关问题，例如岗位工资级别的调整、奖金发放问题 等进行讨论
会议记录备份
结论性和关键性的 结果形成完整方案
审核
董事会
审批
12
发布疗养名单
总经理
审批
7
流程图8： 薪酬发放流程
人力资源部
薪酬管理专员
人力资源经理
汇总当月人员变动、 岗位级别调整及工 龄的增长等情况
完成工资发放 方案
每月10号之前
财务部
统计工资发放 数额
总经理
核对
审批
审批
将工资汇入员工 个人工资帐号
每月15号 员工申请病、事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天或因试用期等原 因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
设计组织结构调 ✓内容包括：论证新增加部门的必要性，新增岗
整的初步方案
位的必要性，新增部门人员编制的设计思路等 ✓人力资源部协助
提交组织结构调 整申请/组织结构
调整初步方案
董事会讨论
调整初步方案 形成最终方案

工资的制作与发放流程名词解释 附表随时：每当发生人员的入离职、转附表1：花名册：花名册、周异动、现随时更新员工信息正、晋升、调岗等各项异动时，需有员工情况统计表、通讯录及时更新员工信息附表2：《员工岗位异动/工资异动单》定期更新：薪酬专员依据花名册等附表3：《总部花名册》薪酬专员定期更新总部花名册、异动表各项员工信息，定期进行更新，并附表4：《异动统计表》于每月的最后工作日，上传至总部人资部审核25日向各部门经理提交待转正人员名单待转正人员名单：入职时间超过一附表5：《待转正人员名单》个月且未转正的人员名单，原则上员工三个月方可转正，如有员工提前转正，请各部门经理注明原因27日确定本月转正人员名单转正人员名单：提交人资经理、分附表6：《转正人员名单》公司总经理、事业部总经理签字后存档参保情况：提交人资经理、分公司附表7：《社保增减审批表》28日统计招商部上月转正人员参保情况总经理签字确认后，方可进行保险申报参保情况：该参保情况需提交至劳28日统计XX上月转正人员参保情况务派遣工资相关人员处附表8：《人事代理增减变动通知书》附表9：《考勤表模板》月末各分公司上报外派人员考勤信息1日汇总各地员工考勤信息1日行政部提交离职扣款明细1日人资部提交绩效扣款明细工资表的制作：各项信息均以《总附表10：《工资表模板》月初开始工资表的制作部花名册》为依据，分账户进行工资表的制作核对劳务派遣公司保险费用表附表11：《哈尔滨XX费用表》4日前工资表上报人资经理审核修改5日前招商部工资表上报总部人资审核审核：如XX人员新增参保人员，5日前XX工资表上报XX人资审核填写参保人员信息表附表12：《参保员工信息表》签字：《工资表》签字流程：人资经9日前总部及XX人资审核无误后签字理—分公司总经理—事业部总经理—集团人资部长《异动表》签字流程：人资经理—10日前将签字版工资表送交财务部分公司总经理—事业部人资副总—事业部总经理—集团人资部长确认函：一式四份，需总经理签字附表13：《确认函》制作XX确认函并签字，填写借款单加盖公章，邮寄至XX公司，XX盖章后邮寄回两份，一份留存，一份送交财务部。