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中小企业人力资源管理的挑战与对策在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业的人力资源管理面临着许多挑战。
尽管中小企业在经济发展中发挥着重要的作用，但其规模相对较小、资源有限等因素使得人力资源管理变得更加困难。
本文将探讨中小企业人力资源管理面临的挑战，并提出相应的对策。
一、招聘和选拔困难由于中小企业规模相对较小，其知名度和吸引力可能不如大型企业。
因此，中小企业在招聘和选拔过程中面临着困难。
首先，中小企业在招聘过程中的宣传渠道受限，无法像大型企业那样广泛传播招聘信息。
其次，中小企业面临着招聘资源的不足，往往难以吸引高素质的人才。
针对这一挑战，中小企业可以采取以下对策。
首先，加强与高校和职业培训机构的合作，开展实习项目和校园招聘，吸引年轻人才的加入。
其次，建立中小企业之间的联合招聘平台，通过资源共享的方式提高招聘效率。
最后，加强企业品牌建设，提高企业的知名度和吸引力。
二、培训和发展困难中小企业往往没有完善的培训和发展体系，这使得员工的职业发展受限。
由于资源有限，中小企业难以提供员工持续的培训和学习机会，导致员工技能的更新和提升不及时，影响企业的竞争力。
为了解决这一困境，中小企业可以采用以下对策。
首先，建立完善的培训机制，制定培训计划，定期组织员工培训和学习活动，提高员工的技能水平。
其次，鼓励员工参与外部培训和学习，提供资金支持和时间上的灵活安排。
此外，建立内部导师制度，由经验丰富的员工指导新员工成长和发展，促进知识的传承。
三、激励和留住人才困难由于中小企业资源有限，难以提供高薪和福利待遇，激励员工的难度较大。
同时，中小企业在职业晋升机制和工作环境方面也可能存在缺陷，导致优秀员工流失。
为了应对这一挑战，中小企业可以采取以下对策。
首先，提供灵活的薪酬和福利政策，注重员工绩效的考核和奖励，根据员工的贡献和价值进行差异化激励。
其次，建立清晰的职业发展路径，为员工提供发展空间和机会，增加员工的归属感和忠诚度。
此外，关注员工的工作环境和工作氛围，营造积极向上的企业文化，提高员工的工作满意度。
标题：中小企业人力资源管理的挑战与应对一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人力资源管理是关键之一。
人力资源管理不仅关乎企业的生存与发展，更直接影响到员工的士气和企业的整体绩效。
本文将探讨中小企业在人力资源管理方面所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
二、挑战1.人才流失：中小企业由于规模较小，往往难以提供与大企业相当的薪酬和福利待遇，这可能导致人才流失。
同时，由于成长空间有限，员工可能对职业发展感到迷茫，进而选择离开。
2.招聘与培训成本高：中小企业在招聘和培训新员工时，需要投入大量的资源。
然而，由于企业规模较小，知名度较低，招聘和培训的效果可能并不理想，甚至出现招来“庸才”或“过气人才”的情况。
3.人力资源管理体系不完善：很多中小企业缺乏完善的人力资源管理体系，如薪酬制度、绩效评估、激励机制等。
这可能导致员工工作积极性不高，企业难以实现战略目标。
4.企业文化建设不足：企业文化对于员工的归属感和忠诚度至关重要。
中小企业往往对企业文化建设不够重视，导致员工之间缺乏凝聚力，团队合作受到影响。
5.决策与沟通问题：中小企业决策速度较快，但同时也容易因为缺乏系统性的思考而产生决策与沟通问题。
员工对企业管理理念、发展策略等缺乏深入了解，导致执行力下降。
三、应对策略1.重视人才培养与激励：中小企业应关注员工的职业发展，提供持续的培训与发展机会。
同时，合理的薪酬和福利制度也是吸引和留住人才的关键。
此外，建立良好的激励机制，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等，能够激发员工的工作热情。
2.优化招聘与培训流程：中小企业应重视招聘环节，通过多种渠道寻找合适的人才。
在培训方面，应制定合理的培训计划，确保培训内容与员工需求相匹配。
同时，可以寻求外部合作，如与高校、培训机构建立伙伴关系，共同培养人才。
3.建立完善的人力资源管理体系：中小企业应逐步建立和完善人力资源管理体系，包括薪酬制度、绩效评估、激励机制等。
中小企业人力资源管理的困境与突破一、引言中小企业作为国民经济的重要组成部分，在促进经济发展、提供就业岗位、技术创新等方面发挥着不可替代的作用。
然而，人力资源管理作为企业管理的重要环节，中小企业却面临着诸多困境。
本文将从现状、问题及原因分析、解决策略等方面探讨中小企业人力资源管理的困境与突破。
二、中小企业人力资源管理现状及问题1.人才招聘与选拔：由于中小企业规模相对较小，人才吸引力有限，导致人才匮乏，招聘难度大。
同时，选拔过程缺乏科学合理的评估体系，容易造成人才流失或能力与岗位不匹配。
2.薪酬与激励机制：中小企业薪酬水平相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
此外，激励机制单一，缺乏多元化和个性化，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3.培训与发展：中小企业往往对人才培养不够重视，缺乏系统的培训体系和职业发展规划。
这导致员工缺乏技能提升和职业发展的机会，影响员工满意度和忠诚度。
4.企业文化建设：中小企业在企业文化建设方面存在短板，缺乏核心价值观的塑造和传播，导致员工凝聚力不强，难以形成共同的目标和愿景。
三、原因分析1.人力资源管理观念落后：中小企业往往将人力资源管理视为简单的招聘、薪酬管理等事务性工作，缺乏战略性思考和系统化管理。
2.资金投入不足：中小企业在人力资源管理的资金投入有限，导致招聘、培训等方面的投入不足，难以吸引和留住优秀人才。
3.缺乏专业人才：中小企业在人力资源管理方面往往缺乏专业人才，导致管理水平不高，难以应对复杂多变的人力资源问题。
四、解决策略1.提升人力资源管理地位：中小企业应将人力资源管理纳入企业战略规划，提升其在企业管理中的地位，实现战略性人力资源管理。
2.优化招聘与选拔机制：中小企业应建立科学合理的招聘与选拔机制，运用面试、测评等手段评估应聘者的能力和潜力，确保人才与岗位匹配。
同时，建立人才储备库，加强内部人才培养。
3.完善薪酬与激励机制：中小企业应提高薪酬水平，建立具有竞争力的薪酬体系，同时结合员工需求，制定多元化的激励机制，如奖金、福利、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业的人力资源管理挑战及解决方案随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小企业的人力资源管理面临着诸多挑战。
尽管规模较大的企业可以依靠其强大的资源和经验来解决这些问题，但对于中小企业来说，寻找适合其规模和资源的解决方案变得尤为重要。
本文将探讨中小企业在人力资源管理方面所面临的挑战，并提出相应的解决方案。
一、招聘与选拔挑战对于中小企业而言，招聘与选拔是最直接的问题。
常常由于资源有限，中小企业往往无法与大企业相比提供高福利和薪酬待遇，从而难以吸引到优秀的人才。
此外，缺乏专业的招聘团队以及招聘流程不够完善也会增加中小企业在招聘方面的挑战。
解决方案：1. 制定详细的用人需求计划，明确所需岗位的技能和资质要求，以便在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人。
2. 与高校及职业培训机构建立合作关系，吸引并培养适应企业需求的人才。
3. 面试过程要严谨、专业，通过多轮面试评估候选人的综合素质和适应能力。
二、人才培养和发展挑战在中小企业中，由于资源有限，很难提供像大企业那样完善的培训和发展计划，这就导致员工的职业发展路径不够清晰，缺乏晋升机会，从而增加员工流失率。
解决方案：1. 将员工培训纳入企业发展规划，制定培训计划，打造内训师团队，提供定期培训，以增强员工职业技能和知识储备。
2. 鼓励员工参与外部培训和行业交流，扩展知识和技能。
3. 针对优秀员工，提供晋升机会和职业发展通道，激励员工在企业内部发展。
三、薪酬与福利挑战由于中小企业的资源有限，提供与大企业相匹敌的薪酬和福利待遇变得困难，这也成为中小企业吸引和留住人才的一大挑战。
解决方案：1. 通过灵活的薪酬激励制度，将绩效考核与奖金挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 提供个性化的福利待遇，如灵活工作时间、员工福利卡等，以满足员工的不同需求。
3. 建立积极向上的企业文化，打造良好的工作氛围和关怀关爱的企业形象。
四、员工关系和沟通挑战在中小企业中，由于团队规模较小，员工关系的处理显得尤为重要。
中小企业如何应对人力资源管理挑战一、引言如今，中小企业在全球范围内发展迅猛，成为经济增长的重要推动力。
然而，人力资源管理对于中小企业来说，却是一个充满挑战的领域。
这篇文章将探讨中小企业在人力资源管理方面所面临的挑战，并提供一些应对这些挑战的有效策略。
二、人才招聘与留存1.面临的挑战中小企业往往无法与大型企业竞争相同的薪酬待遇和福利，这导致难以吸引和留住高素质人才。
此外，中小企业在知名度和声誉方面通常也不如大型企业，给人才招聘带来一定的困难。
2.应对策略首先，中小企业应该注重提升自身的知名度与品牌形象，通过积极参与行业交流活动、提供有竞争力的培训计划等方式来吸引人才。
其次，中小企业可以通过提供灵活的工作安排、良好的工作环境和发展机会等非金钱激励措施吸引和留住优秀员工。
另外，建立良好的员工关系、提供差异化的职业发展规划和培训机会，也是吸引和留住人才的重要手段。
三、员工绩效管理1.面临的挑战中小企业常常缺乏完善的绩效管理制度，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工动力不高，工作质量和效率无法得到保证。
2.应对策略中小企业可以考虑引入有效的绩效管理工具和方法，如设定明确的工作目标和绩效指标，建立定期的绩效评估体系，制定激励机制等。
此外，推行员工培训与发展计划，以提高员工的技能和能力，从而提升整体绩效。
四、团队合作与沟通1.面临的挑战中小企业的团队通常规模较小，缺乏多样性和复杂性，导致团队合作和沟通能力的挑战。
2.应对策略中小企业应该鼓励团队合作，培养积极的沟通氛围。
可以通过定期召开团队会议、实施团队建设活动等方式，增强员工间的互动和合作。
另外，中小企业还可以借助现代科技手段，如内部沟通平台和协作工具，提升团队间的信息共享和合作效率。
五、员工发展与培训1.面临的挑战中小企业常常没有足够的资源和预算用于员工的培训和发展，无法为员工提供持续的学习和成长机会，限制了企业和员工的发展。
2.应对策略中小企业可以与行业协会、学术机构等建立合作关系，利用外部资源提供员工培训和发展机会。
中小企业人力资源管理的困境与突破一、引言中小企业作为国民经济的重要组成部分，其在推动经济发展、创造就业机会、促进技术创新等方面发挥着不可替代的作用。
然而，在人力资源管理方面，中小企业普遍面临着诸多困境，如人才流失、招聘困难、培训效果不佳等，这些问题严重制约了中小企业的可持续发展。
因此，本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的突破方法，以期为中小企业人力资源管理提供有益的借鉴。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失问题：中小企业由于规模较小，资源有限，往往难以吸引和留住高素质人才。
一方面，薪酬水平较低，晋升机会有限，导致人才流失；另一方面，缺乏良好的企业文化和工作环境，员工缺乏归属感和认同感，也容易造成人才流失。
2.招聘困难问题：由于中小企业知名度较低，招聘渠道有限，且招聘广告的宣传力度不足，导致招聘效果不佳。
此外，中小企业在招聘过程中往往缺乏对岗位需求的清晰描述，导致应聘者不符合岗位需求而流失。
3.培训效果不佳问题：中小企业往往对员工的培训不够重视，缺乏系统的培训体系和计划。
此外，培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，缺乏互动和体验式学习，导致培训效果不佳。
4.绩效管理问题：中小企业在绩效管理方面往往存在考核标准不明确、考核过程不公正、考核结果反馈不及时等问题，导致员工对绩效管理的满意度不高，进而影响工作积极性和效率。
5.激励机制问题：中小企业在激励机制方面往往存在薪酬结构不合理、奖励制度不完善、员工福利不足等问题，导致员工工作动力不足，缺乏归属感和忠诚度。
三、突破中小企业人力资源管理困境的方法1.建立良好的企业文化和工作环境：中小企业应注重企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
同时，加强员工关怀，关注员工需求，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
2.优化招聘流程和渠道：中小企业应重视招聘工作，制定系统的招聘计划和流程，拓宽招聘渠道，提高招聘广告的宣传力度。
中小企业的人力资源管理挑战与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着许多人力资源管理的挑战。
由于资源有限，这些企业可能面临着招聘、培训、福利以及员工激励等方面的困境。
然而，通过采取一些切实可行的解决方案，中小企业可以克服这些挑战并提高人力资源管理效果。
1. 挑战：招聘人才中小企业的招聘过程可能受限于有限的预算以及对外部招聘渠道的依赖程度。
此外，对于中小企业而言，吸引和留住一流人才也具有挑战性。
解决方案：中小企业应当积极参与校园招聘，与高校合作，与优秀毕业生建立联系。
此外，中小企业应该着重提升自身品牌形象，并将自己定位为具有激励机制和良好企业文化的理想雇主。
此外，公司还可以通过员工推荐计划来激励现有员工推荐合适的人选。
2. 挑战：员工培训和发展中小企业可能没有足够的资源来提供全面的员工培训和发展机会。
这可能导致员工技能水平低下，影响其工作绩效和职业发展。
解决方案：中小企业可以与专业培训机构合作，进行针对性的技能培训。
此外，公司可以建立内部导师计划，通过老员工与新员工的互动，促进知识传承和技能提升。
同时，提供灵活的学习机会，如线上学习平台或内部培训工具，使员工能够根据自己的时间和需求进行学习。
3. 挑战：薪酬和福利管理中小企业可能没有足够的资金用于薪酬和福利方面的投入。
这可能导致员工的满意度低，增加员工流失的风险。
解决方案：中小企业可以采用非货币化的激励手段，如灵活的工作时间安排、员工关怀和嘉奖制度。
此外，公司还可以与其他企业进行资源共享，例如与附近的餐厅或健身房合作，为员工提供优惠待遇。
同时，公司应当定期进行薪酬和福利的调研，确保它们与市场水平保持一致。
4. 挑战：绩效评估和管理中小企业可能缺乏科学的绩效评估和管理机制。
这可能导致绩效评估的主观性增加，员工的工作动力与个人发展受到影响。
解决方案：中小企业应当建立一个明确的绩效管理体系，明确工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和反馈。
采用360度反馈的方式，收集多维度的评估信息，帮助员工了解自己的不足之处，并制定改进计划。
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面却面临着诸多困境，如人才流失、招聘困难、培训不足、薪酬福利不公等问题，这些问题严重制约了中小企业的持续发展。
本文将分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重中小企业由于规模较小、发展不稳定、薪酬福利相对较低等原因，往往难以吸引和留住高素质的人才。
很多有潜力的人才在加入中小企业一段时间后，往往选择离开，这不仅造成了企业人才流失，还可能导致关键岗位的空缺，给企业的正常运营带来极大的风险。
2.招聘困难中小企业在招聘过程中，常常面临着招聘难度大、周期长的问题。
由于知名度和影响力相对较低，中小企业在吸引优秀人才时往往处于劣势地位，招聘过程中需要付出更多的时间和精力，甚至需要付出更高的薪酬成本。
3.培训不足中小企业往往更加关注短期效益，对于员工的培训投入相对较少。
由于缺乏系统的培训体系和有效的培训机制，员工的职业技能和素质难以得到有效提升，导致员工的工作效率和工作质量受到影响，进而影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利不公中小企业在薪酬福利方面往往存在不公平的现象。
由于缺乏科学合理的薪酬体系和福利制度，员工之间的薪酬差距过大或过小，福利待遇缺乏公平性和透明度，导致员工的不满和抱怨，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
三、对策分析1.制定合理的人才发展战略中小企业应制定合理的人才发展战略，明确人才需求和培养目标，建立完善的人才储备机制。
通过制定科学的招聘计划和选拔标准，吸引和留住高素质的人才。
同时，企业应关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
2.加强招聘管理中小企业应加强招聘管理，提高招聘效率和质量。
首先，企业应提高自身的知名度和影响力，扩大招聘渠道，吸引更多的人才关注。
中小企业人力资源管理中的挑战与对策一、引言随着中国经济持续快速发展，中小企业在经济建设中也扮演着越来越重要的角色，人力资源管理也越来越受到关注。
中小企业人力资源管理面临着许多挑战，这篇文章将探讨这些挑战并提出对应的对策。
二、中小企业人力资源管理的挑战1.招聘难中小企业招聘难的原因很多，包括知名度低、薪资待遇低、竞争激烈等等。
因为中小企业无法与大企业相比，无法提供高薪酬和福利待遇，更难吸引到优秀的人才。
应对策略：1）创造公司品牌形象。
提高公司知名度是吸引人才的一个重要因素，中小企业可以通过企业文化、品牌传播等多种方式来打造公司的品牌形象。
2）制定合理的薪酬福利。
虽然中小企业不能与大企业竞争高薪酬，但可以从其他方面入手，例如强化员工培养、提供有竞争力的晋升机会、灵活的工作时间和福利待遇等来吸引人才。
3）与高等院校建立合作。
与高等院校建立合作关系有助于中小企业获得优秀的毕业生人才。
2.人才流失中小企业往往无法提供发展空间、晋升机会等，员工无法得到合理的奖励和认可，很容易出现员工流失的情况。
应对策略：1）建立职业发展计划。
中小企业应该建立完善的职业发展计划，在发展方面进行量身定制。
例如，为员工提供定期培训、体验其他岗位、流程或跨部门操作等。
2）合理的工作环境。
中小企业要创造一个适合员工成长的工作环境，为员工提供良好的办公设施、严格的环境管控、良好的企业文化等，为员工加快成长速度，让员工将工作视为事业，提升员工的归属感。
3）适度的奖励制度。
中小企业不能通过高薪酬来吸引员工，但可以适度设立一些奖励制度，例如非财务奖项、高兴时的红包、季度劳动评估表扬等。
3.管理混乱中小企业管理混乱的原因是企业规模较小，缺乏成熟的管理经验和人才，很难建立完善的管理制度。
应对策略：1）建立规范的管理制度。
中小企业要强化对公司内部管理制度规范的要求，如人事管理、薪酬管理、劳务合同、纪律规范等。
2）强化岗位职能。
中小企业的人员或岗位职能缺乏明确，导致工作效率和质量都得到很少的提高，这也是导致企业发展困难的主要因素之一。
中小企业人力资源管理困境及其对策探讨一、中小企业人力资源管理的现状和问题随着全球经济的快速发展，中小企业在我国经济中的地位日益重要。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，中小企业普遍存在着人力资源规划不足的问题。
由于企业规模较小，管理层级相对较少，导致企业在人力资源需求预测、招聘、培训等方面的能力有限，难以满足企业发展的需求。
中小企业在员工选拔和激励方面存在一定的问题，由于企业规模较小，资金实力有限，企业在选拔人才时往往过于注重学历和经验，而忽视了员工的实际工作能力和潜力。
中小企业在员工激励方面也较为保守，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创新能力受到影响。
中小企业在人力资源培训和发展方面也面临一定的困境，由于企业资源有限，很难为员工提供系统的培训和发展机会，导致员工的专业技能和综合素质难以得到提升。
中小企业在人才流失方面也较为严重，很多优秀人才纷纷选择跳槽到大型企业或跨国公司，进一步加剧了中小企业的人力资源困境。
中小企业在劳动关系管理方面也存在一定的问题，由于企业规模较小，法律法规的执行力度相对较弱，导致企业在劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等方面存在违规现象。
中小企业在处理劳动纠纷和维护员工权益方面也存在一定的困难，容易引发劳资矛盾和社会不稳定因素。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，为了解决这些问题，中小企业应当加强人力资源规划和管理，优化人才选拔和激励机制，加大人才培养和发展投入，完善劳动关系管理，以提高企业的核心竞争力和发展潜力。
中小企业人力资源管理的意义和重要性随着市场经济的发展，中小企业在我国经济结构中占据了重要地位。
中小企业在促进经济增长、增加就业机会、提高社会福利等方面发挥着举足轻重的作用。
中小企业在发展过程中面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理困境。
为了克服这些困境，中小企业必须重视人力资源管理的意义和重要性，采取有效措施提升人力资源管理水平。
当代中小企业人力资源管理挑战与对策研究作者：周航宁来源：《企业文化》2017年第02期摘要：随着全球经济一体化的不断深入，中国经济面临着更多的变数和压力。
日益激烈的经济竞争，对中国企业的变革提出了更高的要求。
特别是2008年经济危机之后，我国经济增速有所下降，很多中小企业面临着由盛转衰的压力，但同时也有很多企业抓住机遇，不断创新，得到了飞速的发展，产生了一批又一批的独角兽公司。
求其原因在于，企业的发展依赖于人的发展。
人的发展是企业不断壮大的动力。
基于此，人力资源管理也受到了前所未有的重视。
本文从中小企业人力资源管理的概念入手，对我国中小企业的人力资源管理现状进行了梳理，分析了现阶段我国中小企业人力资源管理中面临的挑战和问题，并根据这些问题，探讨行之有效的解决方法，以期推进我国中小企业的进一步发展壮大。
关键词：中小企业人；力资源管理；对策研究随着我国经济的飞速发展，截止2010年，我国已经超越日本，成为世界第二大经济体。
与世界第一大经济体美国的差距不断缩小。
我国的中小企业也在经济的飞速发展中得到了不断地壮大。
据《第三次全国工业普查资料汇编》[1] 的数据显示，在全国工商注册企业中，中大型企业只占1%，余下的99%均为中小企业。
中小企业创造的产值高达60%。
此外，在提供城镇就业机会方面，中小企业提供了3/4的就业岗位。
这意味着，每4个人中，有3个人就业于中小企业。
相比于中大型企业，中小企业具有资金和员工数量有限，产品形态缺乏多样性，市场营销能力及风险抵御能力较弱等特点。
因此，本文以中小企业发展的实际情况为出发点，对中小企业人力资源管理中面临的困局和问题进行分析，找出困局和问题的症结所在，并引出破解中小企业人力资源管理的对策和方法，以期对中小企业的持续、稳定发展提供依据。
一、人力资源管理的概念和功能“人力资源”概念，最初由彼得·德鲁克于1954年首次提出。
其概念主要涵盖了以下3个要素：第一，人力资源是创造社会财富的重要资源。
社会生产和财富的创造，离不开人的参与。
第二，人力资源指的是劳动者创造财富的能力。
这种能力依赖于劳动者，离开了劳动者，人力资源也无从谈起。
第三，人力资源以两种形式存在，一种是正在使用的人力资源。
在职人员是这一类人力资源的主要组成。
另一种是尚未被使用的人力资源，如在校学生等尚无法创造社会财富的人力资源。
目前，在人力资源管理的界定上，主要分为3个流派。
第1流派以彼得·德鲁克，怀特·巴克等人为代表。
这一流派以“人本主义”为哲学基础，主张从广义上对人力资源管理进行界定。
人力资源管理在于对工作场所的工作资源进行适度的管理。
该理论认为，组织的所有员工都是对组织有价值的资源。
人力资源管理的目标是为了个人、社会和企业利益的实现[2]。
第2流派以海勒曼、彼得森、翠西等人为代表。
该流派认为，人力资源管事等同于人事管理，该管理具有很强的专业性，需要专业的人员对员工进行管理。
该理论基于认为，当前的管理实践和活动是可以接受的，在对员工进行管理方面，具有实践上的效用，并可在实践中不断改进和丰富[3]。
第3流派以20世纪八九十年代的英国管理主义学派为代表。
该流派认为，人力资源管理的本质是为了躲避工会和对管理控制的掩饰，是用来显示对人的管理具有合法性的一种方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[4]。
基于人力资源管理的目的，人力资源管理具有5项基本职能：1.人力资源的获取。
主要包括人力资源的招聘、考核、选派和委派。
2.人力资源的整合。
主要体现在将企业的宗旨和价值观与员工的价值观相融合，帮助员工建立起对企业的认同感和责任感。
3.保持和激励。
主要体现在为员工提供符合其劳动成果的奖励，提高员工的满意度和积极性。
4.控制与调整。
主要体现在客观、量化的对员工的素质进行考核，根据员工的表现做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。
5.开发。
主要体现为员工提供培训和发展的机会，帮助员工了解自己的优、劣势，明确今后发展的道路。
二、我国中小企业人力资源管理的困境与大型企业不同，中小企业在人力资源管理方面，具有一定的特殊性。
主要体现在以下5个方面的困境上。
第一、中小企业的规模较小。
无论从生产规模、人员配备、资产、影响力等方面都无法和大型企业相抗衡。
这就增加了中小企业通过高薪、高福利的方式吸引到高级人才。
此外，中小企业的稳定性较弱，易受到外部环境的影响，企业内部的变化也较大。
因此，对于人才而言，选择中小企业意味着需要承受比大企业更多的风险。
第二、中小企业具有很强的地域性，行业分布较丰富。
无论是手工作坊，亦或是高新技术产业，都有中小企业的身影。
因此，中小企业对各类人才的需求性较强。
此外，由于中小企业的活动范围具有一定的局限性。
因此，中小企业自身具有较强的地域性。
在人员的构成上，也多具有地域性，甚至具有排外性，导致不利于高新技术人才的引进。
对于位于中小城市、乡镇和偏远地区的企业而言，对于人才的吸引力多无法和大中型企业相提并论。
第三、个体对企业的影响度较大。
包括企业经营者在内的企业活动所有参与者，都对企业的经营活动有着重要的作用。
大企业的运作多由完善的规范和制定进行支撑。
但对于中小企业而言，个体的影响力较大。
企业的发展对员工的能力、主动性和积极性都有着较强的依赖。
制度和规范的薄弱，对人力资源的选拔、激励、维持等都有着消极的影响。
第四、中小企业的用人机制更加灵活，约束较少。
中小企业的管理决策具有高度的独立性，政府对中小企业的干预较少。
因此，在用人方面，相对于大型企业，特别是央企而言，具有更加灵活的用人原则。
其人事任免受到外部干预的可能性较少。
此外，中小企业灵活的薪酬制度，对激发员工的积极性有着推动作用。
第五、中小企业的人力资源流动较为普遍和频繁。
由于中小企业自身的特点，其人力资源的进出频率都较高。
例如，过大的工作压力，较低的薪酬会导致中小企业员工的离职。
对于具有一定技术和管理经验的员工而言，如果其薪资待遇，或发展机会与预期有所偏差，则会触发员工离职的想法。
对于这些人员的流出，企业损失的不仅是商业机会、客户，也会增加企业进行人力资本充值的运营成本，影响工作流的连续性和产品的质量。
三、中小企业人力资源管理问题的原因分析导致我国中小企业人力资源管理陷入困境的原因可以从内、外两个方面进行分析。
首先，在内部环境方面，中小企业缺乏较为人为性的人力资源管理制度。
在制定人力资源管理制度方面，中小企业大多从员工的考勤、工资分配、工作规则和奖惩制度等方面进行规定，而非从“以人为本”的理念出发，调动员工的积极性。
此外，很多中小企业的管理制度有违于劳动法和用工的相关条款。
例如，无条件加班、五险一金无法得到保障、人身限制等强制性规定。
甚至还有对老板进行个人崇拜的现象。
这种缺乏人性化管理的制度，会催生员工的逆反心理，影响员工的积极性。
此时员工只会将工作视为谋生的暂时手段，而不会将企业的发展与自身的发展相关联，发挥自身的主动性和积极性，为企业而努力工作。
其次，在人力资源的开发、培训方面，投入较少，且培训效果不甚理想。
在追求经济效益的驱动下，中小企业在人力资源培养方面的投入较少。
一方面受制于企业经济实力的限制；另一方面，也受制于管理者对人力资源开发、培训的认知和认同度。
很多中小企业的管理者认为，培训不会有助于经济效益的提高，反而是对时间和资金的浪费。
何况当前的劳动力市场以买房市场为主，不行就换人的思想更加深了企业无需对员工进行培训的想法，导致企业人员素质不具备较强的竞争力。
第三，外部环境的诱惑力较大，特别是在缺乏合理的薪酬激励制度的情况下，外部公司开出的薪酬一旦具有较强的吸引力，中小企业人员的流动性势必会呈现上升的趋势。
例如，薪酬设计上存在的不公平性，会降低企业人员的忠诚度和工作积极性。
一般而言，中小企业的中高层管理者的工资会高于基层主管和业务主干。
基层主管、业务骨干的工资与普通员工的工资差异性较小。
但两者间的职责上却存在很大的差异。
收入和职责的不对等性会造成基层主管和业务主干的大量流失。
部门间薪资的差异化也会促进不同部门员工的流动。
此外，对员工的考核缺乏系统性、量化性和持续性。
虽然部门中小企业对员工进行月度考核，但考核内容流于形式。
对员工的真正激励较小，大锅饭现象比较普遍。
当员工的成就感得不到满足时，外界的诱惑变成为员工离职的一剂催化剂。
四、中小企业人力资源管理的推进策略中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，严重阻碍了其发展。
由于中小企业自身在当前中国经济环境的大背景下，便处于相对弱势的地位，如何摆脱企业所面临的困境，保持可持续性的发展动力，很大程度上依赖于对员工进行有效的人力资源管理。
首先，需要更新人力资源概念，对管理思维进行创新。
树立正确的人力资源管理观念，加强对现代员工进行全面化、周期化的人力资源管理。
中小企业的人力资源管理不是片面的追求人才成本的降低，而是在基于企业发展战略的基础上，从企业的世家情况出发，采用多种方式，有选择性的对员工进行管理。
欧美、日韩的成功中小企业人力资源管理方式有时并不适用于中国的实际。
因此，在管理理念上，一味的照搬、模范或单纯的将员工视为赚钱工具的管理理念都不利于中小企业的发展。
只有在充分认识到人才的作用后，中小企业才能做到革新管理的理念，认识和理解人力资源管理的重要性，推进企业的快速发展。
其次，需要加大对人力资源管理的人力、物力和财力的投入，从“以人为本”的角度出发，开展人性化的人力资源管理。
中小企业的稳健长久发展，离不开对有限的人力资源进行高效的、战略层面的谋划。
员工的忠诚性、主动性和积极性需要与企业提供的报酬和回馈相匹配。
如果离开了员工全身心的付出和创造，中小企业很难在激烈的市场中立足。
特别是核心员工的离职，有时会导致企业在竞争中折戟。
因此，人文化的人力资源管理，有利于提高员工的忠诚度，为员工和企业培养信任度与和谐发展的分为提供了便利。
第三，建立健全人力资源的激励和考核约束机制。
完善的激励和约束机制是形成奖惩并施的有效途径。
在此双重管理模式下，员工的积极性得到了有效的激发，员工的惰性和消极怠工的情况将会得到有效遏制。
人力资源的激励机制建立在将员工视为公司发展的核心资源智商。
真实有效、且具有真情配合的激励方式对培养员工的忠诚度有着推动的作用。
但薪酬并不是激励的唯一手段。
例如，对于高层次的员工，满足其职业发展的规划，职级上的晋升等都有助于维护高层次员工的稳定性。
其次，对于出现工作失误的员工进行及时的预告提醒，有助于员工明确自身的不足，为其今后的发展，提供了有效的帮助。
五、结语2015年，随着经济进入新常态，消费对经济的拉动有所减缓，中小企业的生存环境不容乐观。
因此，在今后较长的时间里，中小企业面临的困境十分严峻，中小企业人力资源管理面临的挑战也十分巨大。
