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国盛证券考核要求（最新版）目录1.国盛证券考核要求简介2.国盛证券的考核标准3.国盛证券的考核流程4.国盛证券的考核结果处理5.国盛证券考核的特点正文国盛证券是一家知名的证券公司，其业务范围广泛，包括证券经纪、投资银行、资产管理等。
对于员工来说，了解公司的考核要求是非常重要的。
下面，我们就来详细解析一下国盛证券的考核要求。
首先，我们来看看国盛证券的考核标准。
国盛证券的考核标准主要包括两个方面：业绩考核和行为考核。
业绩考核主要是根据员工的业务量、客户满意度、投资收益等指标来衡量员工的工作业绩。
行为考核则是根据员工的工作态度、团队合作精神、职业道德等行为表现来评价员工的综合素质。
其次，国盛证券的考核流程分为季度考核和年度考核。
季度考核主要是对员工过去一个季度的工作表现进行评估，年度考核则是对员工过去一年的工作表现进行总结。
考核流程分为自我评价、直接上级评价和公司评价三个环节。
自我评价是员工对自己的工作表现进行总结，直接上级评价是员工的直接上级对员工的工作表现进行评价，公司评价则是由公司的考核委员会对员工的工作表现进行评价。
再次，国盛证券的考核结果处理。
考核结果将直接影响员工的薪酬、晋升和奖惩。
对于考核结果优秀的员工，公司将给予丰厚的奖金和晋升机会；对于考核结果较差的员工，公司将进行诫勉谈话，甚至可能会进行岗位调整或者解除劳动合同。
最后，我们来看看国盛证券考核的特点。
国盛证券的考核要求公平、公正、公开，所有的考核标准和流程都是公开透明的。
此外，国盛证券的考核还注重员工的个人发展和团队合作，旨在通过考核提升员工的综合素质，推动公司的持续发展。
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
ⅩⅩ证券股份有限公司ⅩⅩⅩⅩ证券营业部组织架构调整后的绩效考核管理办法(试行)(讨论稿)为进一步深化绩效挂钩的薪酬管理制度，将员工的收入与营业部经营业绩、综合管理效果相联系，营造团队协作的良好氛围，确保公司下达的经营指标的完成，争取在ⅩⅩ年度第四季度结束前实现经营方式和业绩的跨越式发展。
按照公司《ⅩⅩ证券股份有限公司ⅩⅩ年度营业部绩效考核管理办法》（ⅩⅩ证字【ⅩⅩ】77号文）﹑《关于调整营业部组织架构的通知》（ⅩⅩ证字【ⅩⅩ】293号文）﹑《关于调整ⅩⅩ年度营业部绩效考核方案的通知》（ⅩⅩ证字【ⅩⅩ】318号文）等文件精神，根据公司ⅩⅩ年8月经纪工作会议对营业部组织架构最新解读精神要求,结合公司持续不断地深化理财转型的各项推进工作步骤，同时通过开展绩效考核让员工能熟练地掌握和使用CRM系统的相关功能，有效地发挥CRM系统对客户服务和营销工作的支持，特制定本办法。
一、指导思想依据公司对营业部调整后的组织架构核定下达的薪酬总额，在公司及分公司对分配情况进行监督指导下，营业部依据“绩效挂钩、序列管理、以岗定薪、动态调整”的原则对员工的薪酬进行分配。
1﹑员工薪酬与营业部整体绩效、员工个人绩效相结合。
2﹑根据各序列岗位工作性质、职责要求，确定差异化的薪酬福利待遇。
3﹑以岗位确定基本薪酬，以技能和绩效确定浮动薪酬。
4﹑各序列岗位之间打开序列调整和职级晋升通道，薪酬待遇随岗位变动实行动态调整。
二、薪酬组成员工薪酬总额由基本薪酬、绩效奖金、福利计划及加班补贴组成。
(一)基本薪酬总额的核定基本薪酬总额由公司根据营业部调整后的组织架构（编制）核定。
1、基本薪酬基本薪酬由基本工资和岗位津贴两部分构成。
其中，基本工资占60%，岗位津贴占40%，基本工资每月按固定标准发放，岗位津贴根据员工岗位工作完成情况考核发放。
基本薪酬又按在岗工作时间长短从入岗1年以下，至入岗3年以上共分为四档。
营业部将根据本部人员特点来设定档次和期限。
资产管理总部薪酬与绩效考核管理方法〔草稿〕第一章总那么第一条为建立科学的考核鼓励机制，合理考核资产管理业务，充分调动资产管理总部的业务积极性，促进资产管理业务不断开展，根据?资产管理业务管理制度?及相关制度，结合公司实际情况，特制定本方法。
第二条公司对资产管理总部实行全本钱独立考核，单独核算。
资产管理总部营业净收入的40%上缴公司，营业净收入的60%作为资产管理总部可支配的费用总额〔包括部门运营费用、公司分摊费用、部门年度绩效、部门员工工资及福利费用〕。
第三条资产管理业务工程包括：定向资产管理工程、集合资产管理工程、银行理财投资参谋工程、专项资产管理工程以及经主管机关批准的其他创新工程。
第四条本方法适用于资产管理总部经营绩效考核及员工薪酬管理。
第二章薪酬管理第五条资产管理总部各岗位薪酬结构为：根本工资＋岗位绩效＋绩效奖励＋福利。
第六条公司对资产管理总部各岗位年薪〔根本工资+岗位绩效〕实行弹性管理，原那么上资产管理总部各岗位年薪标准为6—28万元。
岗位职级及年薪标准设置如下：资产管理总部员工年薪标准根据员工职级确定，员工定级及职级调整管理细那么由资产管理总部自行制定，报公司领导审批。
第七条根本工资资产管理总部各岗位根本工资为年薪标准的40%，根本工资根据员工职级确定，按月发放。
第八条岗位绩效岗位绩效指员工履行其岗位职责到达考核要求而确定的考核性收入，按照全体员工年薪的60%确定总额，经考核后分配发放。
岗位绩效由资产管理总部按月考核，次月发放。
资产管理总部月度经营亏损的，岗位绩效按80%发放，年底根据全年实际经营业绩进行清算。
第九条绩效奖励绩效奖励是根据资产管理总部经营成果确定的考核性收入。
绩效奖励的核算及分配方式按本方法规定执行。
第十条福利员工福利按国家和公司有关规定执行。
第十一条资产管理总部部门年度绩效具体分配方案由资产管理总部自行制定，经公司领导审批通过后，报公司人力资源部备案。
第三章绩效考核及分配第十二条公司对资产管理总部全本钱考核，考核基数为资产管理总部营业净收入的60%。
证券公司考核管理制度目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (2)第三章考核办法 (4)第四章业绩合同 (9)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (14)第二部分公司总部考核实施细则 (15)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (15)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (20)第一节职能部门和研究所部门考核 (20)第二节职能部门和研究所负责人考核 (25)第三节职能部门和研究所员工考核 (28)第三章总部业务部门考核实施细则 (31)第一节总部业务部门考核 (31)第二节总部业务部门负责人考核 (33)第三节总部业务部门一般人员考核 (35)第四节资产管理部客户经理考核 (38)第五节投资银行部项目考核 (43)第三部分分支机构考核实施细则 (46)第一章地区业务总部考核实施细则 (46)第一节地区业务总部部门考核 (46)第二节地区业务总部负责人考核 (48)第三节地区业务总部一般人员考核 (50)第四节地区业务投资银行项目考核 (53)第二章营业部前台部门考核实施细则 (55)第一节营业部前台部门考核 (55)第二节营业部营销经理考核 (57)第三节营业部客户经理考核 (59)第三章营业部后台部门考核实施细则 (63)第一节营业部后台部门考核 (63)第二节营业部运行经理考核 (66)第三节营业部后台部门一般人员考核 (68)第四节营业部财务人员考核 (71)第五节营业部电脑人员考核 (74)第四章服务部考核实施细则 (77)第一节服务部部门考核 (77)第二节服务部负责人考核 (79)第三节服务部客户经理考核 (81)第四节服务部电脑管理员考核 (85)附表1 业绩合同 (88)附表2 业绩考核表 (91)附表3 能力考核指标定义表 (94)附表4 周边绩效考评指标定义表 (99)附表5 考核关系简表 (100)附表6 申诉流程图 (101)附表7 员工申诉表 (102)附表8 投资银行项目运作业绩考核表 (103)附表9 投资银行项目客户评价表 (104)附表10 投资银行项目开发贡献率标准 (105)附表11 资产管理客户开发贡献率标准 (106)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高整体经营业绩，实现证券有限责任公司（以下简称“证券”）的战略目标而制定本管理制度。
公司绩效考核管理办法及实施细则一、总则1.1 目的为提高公司整体运营效率，增强员工工作积极性和责任感，确保公司发展战略目标的实现，特制定本办法。
1.2 适用范围本办法适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
1.3 原则1.3.1 公平、公正、公开原则：考核过程应公平、公正、公开，确保每位员工都有平等的机会获得奖励和晋升。
1.3.2 绩效导向原则：以员工工作绩效为核心，注重实际成果，鼓励员工持续改进工作方法和提高工作效率。
1.3.3 激励与约束并重原则：通过绩效考核，对优秀员工给予奖励和晋升，对表现不佳的员工进行指导和改进。
二、绩效考核指标体系2.1 考核指标2.1.1 工作业绩：根据员工所在岗位的职责和要求，对其工作成果进行评价。
2.1.2 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
2.1.3 工作能力：考察员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
2.2 考核指标权重2.2.1 工作业绩：权重为50%。
2.2.2 工作态度：权重为30%。
2.2.3 工作能力：权重为20%。
三、绩效考核流程3.1 考核周期绩效考核周期为每年一次，具体时间由公司人事部门确定。
3.2 考核方式3.2.1 自评：员工根据自身工作情况进行自我评价。
3.2.2 直接上级评价：员工直接上级根据员工的工作表现进行评价。
3.2.3 同事评价：员工同事对员工的工作表现进行评价。
3.3 考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核指标权重和评分标准进行综合评定。
四、绩效考核结果应用4.1 奖励与晋升根据绩效考核结果，对优秀员工给予奖金、晋升等奖励。
4.2 改进与指导对表现不佳的员工，进行针对性的指导和改进，帮助其提高工作绩效。
4.3 绩效反馈与沟通考核结束后，人事部门组织召开绩效反馈会议，向员工反馈考核结果，并解答员工疑问。
五、附则5.1 本办法由公司人事部门负责解释。
5.2 本办法自发布之日起实施，原有考核办法同时废止。
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了提高员工的工作绩效，激励员工的积极性和创造力，加强企业绩效管理，制定本规定。
第二章绩效管理的目标第二条绩效管理的目标是通过考核员工的工作表现和业绩，对员工进行评价和激励，进而提高整体绩效水平，实现企业的战略目标。
第三条公平合理原则第三条绩效考核必须遵循公平、公正、公开的原则，保证员工权益和企业利益相协调，避免个人恩怨和偏见影响考核结果。
第四条绩效考核的主体第四条绩效考核的主体是员工所在的部门或单位，负责对员工的工作表现进行评估和考核。
第五章绩效考核的指标和方法第五条绩效考核的指标包括定量指标和定性指标，如工作完成量、工作质量、工作效率等；考核的方法包括直接观察、考勤记录、个人报告等。
第六条绩效考核周期第六条绩效考核周期一般为一年，按照企业具体情况可以调整考核周期。
第七章绩效考核结果的运用第七条绩效考核结果作为评价员工表现和业绩的重要依据，对于晋升、奖惩、薪酬调整、培训等方面的决策具有指导意义。
第八章员工权益保护第八条员工在绩效考核过程中，享有知情权、申诉权、辩解权等权益，并有权要求公正对待以及保护其个人信息。
第九章绩效考核的监督和评估第九条绩效考核过程应建立监督和评估机制，确保考核的公正性和准确性，并进行定期的绩效考核评估。
第十章绩效考核结果的反馈与改进第十条绩效考核结果应及时向员工反馈，并充分利用结果进行改进和优化考核制度。
第十一章违反规定的处理第十一条对于故意提供虚假材料、以不正当手段干扰绩效考核、以及其他违反规定行为的员工，将按照公司相关制度和政策进行处理。
第十二章附则第十二条本规定由公司人力资源部负责解释和修订。
第十三条本规定从颁布之日起施行，废止过去的相关规定。
第十四条本规定的解释权和修订权归公司所有。
以上是一份500字的绩效考核管理规定，仅供参考。
如需编写更为详细的规定，可以根据实际情况进行适当调整和拓展。
绩效考核管理规定（二）是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
证券公司营业部绩效考核方案受控状态方案名称营业部绩效考核方案--- -----------------------------编号一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入”和新增收入”③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
国盛证券有限责任公司绩效考核管理办法（试行）第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
第五条考核内容（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。
包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。
（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。
部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。
第六条考核的方法及基本程序（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。
营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。
详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。
第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。
工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。
（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。
一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。
1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。
4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；5、提交考核领导小组审核；6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。
（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。
1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。
第七条考核评分（一）考核结果分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、基本合格（D）、不合格（E）五个等次。
（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（A）、80分（含）至90分为良好（B）、70分（含）至80分为合格（C）、60分（含）至70分为基本合格（D）、60分以下为不合格（E）。
（三）员工考核优秀（A）的比例不得超过10%。
第八条考核结果与反馈被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。
上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。
对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。
第九条考核结果的使用（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。
（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。
1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。
第十条考核BaoMi及档案管理（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。
（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。
（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。
（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。
第十一条本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。
附件一：国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）附件二：国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）附件三：国盛证券部门考核评定总表附件四：国盛证券营业部考核综合评分表附件五：国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）附件六：国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）附件七：国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）附件八：国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）附件九：国盛证券员工考核评定总结表（普通员工）附件十：国盛证券员工考核评定总结表（营业部财务电脑负责人）附件十一：国盛证券员工考核评定总结表（部门总经理）附件一：国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)考核区间：年月日至年月日评分人：附件二：国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)考核区评分人：附件三：国盛证券部门考核评定总表注:部门考核总分=公司领导评分(加权平均)*60部门评分营业部考核综合评分表注：各项指标得分以营业部综合考核办法的评分标准为依据,各指标总基础分制。
附件五：国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）部门:职位:姓名:入职时间:权重20%评价得分：（1-7项）*20（8-14项）*40（一五-一八项）*40 分注:1、各要素A类得分者不考评人： .得超过本部门人数的10%。
2、营业部财务、电脑负责人以此表考核，归口业务部门及营业部均执行此评分标准。
附件六：国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）部门:职位:姓名:入职时间:权重20%评价得分：（1-7项）*20（8-一三项）*40（14-一五项）*40 分考评人： .附件七：国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）部门:职位:姓名:入职时间:评价得分：（1-7项）*20（8-14项）*30（一五-一八项）*50 分注:各要素A类得分者不得考评人： .超过本部门人数的10%。
附件八：国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理、营业部总经理）部门:职位:姓名:入职时间:评价得分：（1-7项）*20（8-一三项）*30（14-一五项）*50 分考评人： .附件九：国盛证券员工考核评定总结表（普通员工）部门:职位:姓名:考核区间:附件十：国盛证券员工考核评定总结表（营业部财务、电脑负责人）部门:职位:姓名:考核区间:附件十一：国盛证券员工考核评定总结表（适合部部门:姓名:。
