绩效考核实战训练营.doc

《战略规划与绩效落地实战训练营》主讲：周代进【课程背景】当前，在“互联网+”和“价值观多元化”的时代背景下，企业对绩效管理提出了更高的新要求。

绩效管理的创新之道在于回归绩效管理的本质和价值，并顺应时代发展的要求，才能最大化地发挥其战略价值，使其成为驱动战略落地和经营目标实现的最有力的工具。

绩效管理﹦利润管理，绩效管理就是让企业知道自己赚钱的路径，钱从哪里来！绩效管理的本质是真实地回答一个组织是如何给客户创造价值的过程，绩效管理的使命就是帮助企业战略落地并实现组织的经营目标。

如何确保健康的企业业绩、持续提升个人与组织的绩效，是所有企业面临的挑战。

周代进老师结合18年企业运营管理的实战经验，就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动”的绩效管理体系，和大家共同分享精彩独到的实操技巧和高效方法！课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！【课程对象】企业董事长、总经理及中高层干部，特别适合引入企业内训。

【课程目标】1.帮助干部提升战略制定和战略实现的能力，驱动组织绩效的提升；2.全面认识与掌握战略绩效管理的理论知识和框架结构；3.掌握公司经营管理体系整体运作思路与管理框架；4.掌握战略绩效管理体系建立的关键原理、运作流程和实际落地的操作步骤；5.系统掌握企业构建战略性绩效指标体系的方法、工具及实操步骤；6.系统掌握构建战略地图的方法，为战略解读提供核心密码：7.战略复盘：通过战略回顾会实现战略的动态管理;8.执行分析：通过运营回顾会实现战略的落地与精准管控;9.如何设计冲锋导向型的业绩增量法来牵引公司价值创造——挣钱的机制10.系统了解与深度掌握绩效结果的综合应用——分钱的机制11.掌握紧扣业务特点的基数和系数的设计方法；12.掌握跨部门团体激励方案综合设计的方法；13.全面掌握立体式系统构建激励机制的核心方法;14.掌握定量评估绩效管理体系有效性的方法；15.如何标准化的制作中高层干部的《年度目标责任书》。

《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。

在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。

但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。

2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。

在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。

缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。

KPI+PBC绩效考核实战训练营培训课程大纲授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，在解决问题中更多的成长和提升。

课程大纲：第一章探寻绩效管理成功之路1.绩效管理的现状调查及分析案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛2.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想3.行动学习研讨：企业绩效管理的问题有哪些？4.绩效管理的常见问题及解决思路5.绩效管理的发展趋势第二章KPI体系设计1、KPI体系设计思路与原则2、KPI体系设计方法及使用如何使用鱼骨图分析法？如何使用层级分解法？如何从职责中提练KPI指标？如何从关键流程中提练KPI指标？3、KPI指标体系设计步骤设计步骤如何设计公司级KPI？现场练习：某企业公司级KPI指标设计如何设计部门级KPI?如何设计职位级KPI?案例分享：某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标4、KPI指标如何定量？如何定性？KPI量化设计方法（五个角度设计）好的KPI应有的几个特点KPI指标如何定性5、KPI指标设计的若干细节问题探讨KPI定义与计算方式（案例分享）KPI计分方法（案例分享：某知名家具企业KPI计分表展示）如何设计KPI的权重与配分？关于配分的几点经验分享关于考核周期的设计6、现场演练：几类常见职位KPI设计第三章基于PBC的绩效管理1.什么是PBC？（PBC在IBM公司使用分享）2.基于PBC的绩效管理与传统绩效管理的区别3.PBC绩效管理指标体系及主要内容4.PBC绩效管理全流程5.如何有效运用PBC来落实企业战略目标？6.PBC的撰写方法及要求7.案例分享：华为公司绩效管理第四章基于PBC的绩效改进循环系统1.PBC制定和沟通如何制定目标？λ目标确定应考虑的因素λ如何签定PBC？λ如何通过战略解码会分解、签署PBC？λ2.绩效辅导为什么要进行绩效辅导？λ如何进行绩效辅导？λ如何选择绩效辅导的时机？λ绩效辅导的要求和注意事项λ3.绩效考核1）绩效考核的类别什么是述职考核？λ如何组织述职考核？λ述职考核的流程及要求有哪些？λ如何进行层级考核？λ2）绩效考核结果的形式及要求3）绩效考核等级结果如何合理控制？4）绩效考核的七大误区及规避措施4.绩效沟通与改进绩效沟通的目的λ绩效沟通的障碍分析λ如何做好绩效沟通的准备工作λ绩效沟通的流程及要求λ现场演练：怎样进行正确实、有效的绩效面谈5.绩效结果运用绩效结果的激励作用及运用策略λ绩效结果如何运用于薪酬？λ绩效结果如何运用于培训管理？λ绩效结果如何运用于员工职业生涯规划？λ绩效结果用于转岗调配及劳动关系维护λ绩效结果运用的注意事项λ第五章绩效管理推行的难点及解决策略1.行动学习研讨：绩效管理推行的难点及解决2.绩效管理推行的难点盘点3.绩效管理推行的若干策略4.绩效管理组织设置与各部门的分工定位5.如何将绩效管理融入管理者的日常管理工作中？6.绩效管理如何融入企业文化？案例研讨：某企业绩效管理推行的解决策略讲师简介：钱庆涛老师中国南方行动学习联盟理事；中国首批行动学习认证催化师；应用心理学前沿领域研究者。

3P（职位、薪酬、绩效）管理实战特训营课程时间：2009年3月7-8 XX课程时间：2009年3月14-15 XX课程时间：2009年3月28-29 XX课程时间：2009年4月11-12招生单位:中国管理资源网.296..qg68.收费标准：￥2500 /人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）培训对象:企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、部门经理报名：9 31645730XX书费：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业XX书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人XX及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。

课程说明:为什么我们的工作总是忙而无用、劳而无功？如何让您的下属同您一样忙碌起来，并且工作得更为高效？为什么考评效果总是不佳，要么虎头蛇尾、走走形式，要么就遭人非议? 为什么公司利润降低了，员工的奖金反而提高了？工资低了留不住人才，高了却不一定能留住人才，高低之间，如何取舍等？这就是本课程要解决的问题。

本课程设计以人力资源3P管理为基础，通过咨询实战案例和情景模拟，深入剖析职位、薪酬、绩效管理落地的系统方法和工具，帮助学员轻松提升以3P为基础的人力资源管理能力。

课程目标1、正确了解人力资源管理系统；2、提升组织设计的能力；3、提升工作分析与职务说明书制作的能力；4、提升激励性薪酬体系设计的能力；5、提升绩效管理体系设计与执行的能力；课程内容一:正确理解人力资源管理系统1、如何理解人力资源管理2、人力资源战略的组成部分(1)人才定位(2)关键的人力资源战略选择(3)人力资源管理流程(4)案例：某公司人力资源管理战略3、人力资源管理的各功能模块4、人力资源管理者和直线经理的角色5、人力资源部如何在企业有效地开展工作二:工作分析与工作说明书制作1、研讨：工作说明书的主要问题点在哪里？2、工作分析认知(1)工作分析的目的(2)工作分析的流程(3)工作分析的四大方法(4)工作分析的成果表现3、案例：某公司工作说明书模板4、工作说明书制作实战训练1）如何撰写职位目的2）岗位架构图设计3）如何提炼关键成果领域（KRA）4）职责描述5）职责工作联系6）界定岗位职务权限7）界定任职资格5、沙盘模拟：撰写工作说明书6、岗位定编分析----案例：某公司岗位定编三:薪酬体系设计1、薪酬体系设计认知2、薪酬设计三大价值导向(1)固有价值(2)使用价值(3)市场价值3、薪酬设计三大基础工程（1）人力成本分析人力资源效率与价值人力成本的内涵与比例人力成本分析方法*历史数据推算法*损益临界推算法*劳动分配率推算法*案例：某公司人力成本原始数据*薪资总额的预算*薪资总额的控制*月工资分配*年终奖分配（2）薪酬水平调查*薪酬水平调查*薪酬调查表的设计*薪酬调查数据处理*案例：薪酬调查报告（3）岗位价值评估*岗位价值评估模型*案例：某公司岗位价值评估结果4、薪酬设计技术运用（1）薪酬结构设计*薪酬结构设计*薪酬结构及其比例*案例：某公司员工绩效薪资权重浮动比例*案例：某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数（2）薪酬等级设计第一步：确定职等第二步：划分薪等第三步：确定各薪等的中心值第四步:确定各薪等的上下限额第五步:确定同一薪等的级数第六步:确定级差比例与级差差额第七步:形成职等薪级表（3）薪酬调整设计第一步:确定晋升降级渠道第二步:确定晋升降级标准三步:薪酬调整权限5、薪酬体系的实施*现有员工套薪*新进员工套薪四:绩效管理体系设计1、案例：某公司绩效考核*案例启示之一：工作十字架方法论*案例启示之二：绩效考核不公平性因素分析2、案例：A与C绩效情景案例案例启示之一：非人力资源部角色定位案例启示之二：绩效考核与绩效管理的区别案例启示之三：有效推行绩效管理的八大步骤案例启示之四：绩效管理三大模式及运用案例启示之五：绩效管理委员会运作3、KPI指标体系设计（1）公司级KPI指标设计*BSC（平衡计分卡）设计法*案例：基于BSC的公司级KPI指标*彼得.杜拉克重点业务领域法（2）岗位级KPI指标设计－职责分析法*职责表*职责分析表*KPI分析表*KPI定义表*案例：岗位KPI指标库4、绩效考核表设计5、基于绩效的激励性体系设计6、绩效监控体系设计7、绩效面谈体系设计8、绩效结果运用体系设计9、案例：某公司绩效结果运用制度讲师介绍：朱会友老师AACTP注册培训师、澳大利亚心理学家协会授权讲师、澳大利亚心理学家协会心理测评师朱会友老师曾在某跨国集团担任培训经理、人力资源经理。

绩效考核实战训练营一、课程信息：课程名称：绩效考核实战训练营开课时间：2015年3月28-29日、5月25-26日、8月24-25日、11月28-29日上课地点：北京市课程老师：赵国军开课时长：2天标准学员数：40人授课形式：专题讲授+研讨课程领域：人力资源管理课程价格：3960元针对行业：所有行业培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者，需要具有一定的管理经验。

二、课程收益：1、用培训的费用达到咨询的效果，水木知行管理咨询公司倾力打造、倾情奉献！2、有助于建立适合企业实际状况、具有可操作性、具有战略导向，能提高个人和组织绩效的绩效管理体系；3、有助于选择确定合适考核指标及权重，制定合理绩效计划、加强绩效辅导和沟通，将绩效考核落到实处！4、掌握绩效管理有关理念、工具、方法和技巧，绩效考核不再难！1)绩效考核动员很久了，可为什么还是推行不下去，究竟该不该进行绩效管理？2)好不容易绩效考核结果出来了，可为什么大家都不服气，领导也不满意？3)企业推进绩效管理常见问题是什么？深层次原因是什么？4)理念指导行动，绩效管理应该避免哪些认识上的误区？5)工具方法要合适，绩效考核体系应该避免哪些缺陷？6)关键在执行，绩效管理推进实施有哪些技巧方法？7)绩效考核有哪些常用工具、方法？应该怎么恰当使用？5、获得众多考核资料，拿过来就可用！1)工作分析有关资料2)岗位说明书模版3)绩效考核模版表格4)部门关键业绩考核指标5)岗位关键业绩考核指标6)能力素质考核指标资料三、课程背景：培养、保留、吸引优秀员工，您的企业做到了吗？您的企业存在以下问题吗？1、绩效考核与薪酬激励企业都很重视，人力部门也下了很大力气，但结果仍然是员工不满意，老板也不满意。

✧激励机制应该如何设计，才能充分调动员工积极性？✧选择什么样的薪酬政策才能吸引优秀人才满足公司发展需要？✧绩效考核机制应该如何设计才能真正落地实施，取得预期效果？✧如何让绩效考核给企业带来业绩提升，员工满意？2、HR总是忙于招聘，但还是不能满足需要。

绩效考核实战训练营一、课程信息：课程名称：绩效考核实战训练营开课时间：2015年3月28-29日、5月25-26日、8月24-25日、11月28-29日上课地点：北京市课程老师：赵国军开课时长：2天标准学员数：40人授课形式：专题讲授+研讨课程领域：人力资源管理课程价格：3960元针对行业：所有行业培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者，需要具有一定的管理经验。

二、课程收益：1、用培训的费用达到咨询的效果，水木知行管理咨询公司倾力打造、倾情奉献！2、有助于建立适合企业实际状况、具有可操作性、具有战略导向，能提高个人和组织绩效的绩效管理体系；3、有助于选择确定合适考核指标及权重，制定合理绩效计划、加强绩效辅导和沟通，将绩效考核落到实处！4、掌握绩效管理有关理念、工具、方法和技巧，绩效考核不再难！1)绩效考核动员很久了，可为什么还是推行不下去，究竟该不该进行绩效管理？2)好不容易绩效考核结果出来了，可为什么大家都不服气，领导也不满意？3)企业推进绩效管理常见问题是什么？深层次原因是什么？4)理念指导行动，绩效管理应该避免哪些认识上的误区？5)工具方法要合适，绩效考核体系应该避免哪些缺陷？6)关键在执行，绩效管理推进实施有哪些技巧方法？7)绩效考核有哪些常用工具、方法？应该怎么恰当使用？5、获得众多考核资料，拿过来就可用！1)工作分析有关资料2)岗位说明书模版3)绩效考核模版表格4)部门关键业绩考核指标5)岗位关键业绩考核指标6)能力素质考核指标资料三、课程背景：培养、保留、吸引优秀员工，您的企业做到了吗？您的企业存在以下问题吗？1、绩效考核与薪酬激励企业都很重视，人力部门也下了很大力气，但结果仍然是员工不满意，老板也不满意。

✧激励机制应该如何设计，才能充分调动员工积极性？✧选择什么样的薪酬政策才能吸引优秀人才满足公司发展需要？✧绩效考核机制应该如何设计才能真正落地实施，取得预期效果？✧如何让绩效考核给企业带来业绩提升，员工满意？2、HR总是忙于招聘，但还是不能满足需要。