简历筛选技巧讲义

• 3.利用中间资源找寻简历：找到竞争对手或相关产品公司 的list，通过邮件，电话号码等信息直接找到目标候选人 索要简历，这也是猎头公司常用的方法。专业或行业的 网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟 进了解；资深人士的博客/微博资源；在搜索时可采用不 同。
• 6专长
• 表明求职者在工作、生活、兴趣发展方面所 具备的知识和能力，它是胜任应聘职位实力 的表现。
• 7.职业技能
• 这部分主要包括外语水平和计算机操 作能力。
• 8.获奖情况与研究工作及成果
• 这一模块可以表明求职者在之前的工 作和学习中取得的优良成果，对于他 们来说是一个加分的项目。
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• 9兴趣爱好
，其中包括：长相，户籍所在地、属相、星
座、性别要求，本行业的佼佼者公司背景的
等等
•
• 三、人才简历的搜索
• 1.基本的搜索方式：在满足最基本要求的条件下，一种是 行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关 键字搜索。
• 2.定向搜索方式：在满足最基本要求的条件下，可以用公 司的主要产品或者细分产品和行业或者职能组合去搜， 行业通用的专业名词或者细分产品和行业或者职能组合 搜索，搜索出来的简历更具有针对性。
• 四、简历筛选时段
• （一）影响查阅时段选择的因素 • （二）简历筛选时段的规划 • （三）合理设定筛选时段的技巧
（一）影响查阅时段选择的因素
• 1招聘广告的关键词 • 2.招聘广告的刷新时间 • 3.企业邮箱的容量
（二）简历筛选时段的规划
筛选时段 8:30-9:30 11:00-12:00 16:00-17:00
• 二、简历筛选前的准备
• （一）熟悉公司和岗位的基本信息 • （二)了解公司的软性要求

锁定四点，一分钟搞定简历筛选一、查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。

一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。

36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。

41以后一般追求事业的稳定。

我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。

如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。

查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。

一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。

如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。

一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

人力资源管理实战班
招聘与面试
1
本课程收益
1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写 2、掌握参加招聘会的程序及注意事项 3、掌握筛选简历和申请表的方法 4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧
2
授课思路与方式
提出问题 解决问题（理论依据） 实战训练（方案设计、案例分析） 注重参与
3
需要达成的共识
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人员招聘的基本模式
“砌砖墙”法与“砌石墙”法
“砌砖墙”模式：即组织先定岗、划分各自的工 作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员 招聘与录用。
“砌石墙”模式：即先录入新员工，然后再根据 他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。
13
“砌砖墙”法与“砌石墙”法的 结合
外部招聘与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才 录用；
四、招聘评估
2、数量质量评估 3、信度和效度评估
五、招聘总结
1、是否完成招聘任务 2、好的方面、不足的地方 3、改进措施
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企业招聘七大误区
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误区一：招聘无计划，忙乱如救火 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 误区三：坐等凤凰来 误区四：方式欠选择、选聘效率低 误区五：偏重经历、冷落应届生 误区六：重业务知识、轻道德素质 误区七：录用凭感观、鉴别无量化
条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。
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有这样一个广告招聘：
“招聘：软件工程师，2名；要求： 本科毕业，英语六级以上，三年以上工 作经验。”
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招聘广告范例
招聘广告
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一、招聘渠道的选择
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什么是招聘

自我描述样例：
“大嗓门，急脾气。性豪爽，重情义。读广院，新闻系。喜网络，事 招聘。爱美食，迷游戏。常晚睡，不早起。异地恋，嫁老七。养贱猫， 土豆妮。金牛座，已婚女。”
工作职位与工作成绩
职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模，并记录。 工作成绩
– 求职者所述个人成绩是否适度 – 求职者所述个人成绩是否与职位要求相符
复选标准 ——判断主观内容
自我评价（个人描述） 求职意向（期望待遇水平） 简历内容逻辑性 简历信息真伪 求职态度判断
定向搜索方式：
– 用公司产品或细分产品，或行业通பைடு நூலகம்专业名词搜索，更有针对性
专业或行业论坛：
– 横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进
其他社交网络资源：
– 资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐； – linkedin，facebook，twitter
主要的社交网站及其功能
简历筛选参考淘汰率
自我评价与个人描述
求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这 些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情 就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑 性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人；
自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会 比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容可 以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。
注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
个人信息与求学经历
——结合招聘职位要求
个人信息的筛选：
– 性别、年龄指标筛选： 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 – 硬性指标（工作经验、专业、学历）要求较严格的职位，不符合职