“人性假设”在管理实践中的应用
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“人性假設”在管理實踐中的應用
一．經濟人假設
﹐經濟人假設又稱X
﹐理論是麥格里格(McGregor,D)總結了以往管理人員對人的看法
它為﹕后提出來。的主要內容
(1).
﹐大多數人都是懶惰的他們盡可能地逃避工作。
(2).
么﹐么﹐大多數人都沒有什雄心壯志也不喜歡負什責任而寧可讓別人領導。
(3).
﹐為大多數人的個人目標與組織目標都是相矛盾的了達到組織目標必須靠外力嚴加
管制。
(4).
﹐﹐大多數人都是缺少理智的不能克制自己很容易受別人影響。
(5).
為﹐大多數人都是了滿足基本的生理需要和安全需要所以他們將選擇那些在經濟上
獲利最大的事去做。
(6).
為﹐﹐份人群大致分兩類。多數人符合上述假設少數人能克制自己這部人應當負起
管理的責任。
﹐﹕根據經濟人的假設管理人員的職責和相應的管理方式應當是
(1).
產管理人員關心的是如何提高勞動生
﹐﹐率完成任務
划他的主要職能是計
﹑﹑﹑﹑組織經營指引監督。
(2).管理人員主要是應用
﹐﹐﹐職權發號施令使對方服從
﹐讓人適應工作和組織的要求而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。
(3).
強﹐﹑調嚴密的組織和制定具體的規范和工作制度如工時定額技朮規程等。
(4).
﹐應以金錢報酬來收買員工的效力和服從。由此可見此種管理方式是胡蘿卜加大棒
﹐﹑為的辦法。一方面靠金錢的收買與刺激一方面靠嚴密的控制監督和懲罰迫使其組織
目標努力。泰勒制就是這類管理的典型代表。
二．社會人假設
﹕社會人假設的基本內容是
(1).
為﹐交往的需要是人們行的主要動機也是人與人的關系形成整體感的主要因素。
(2).
﹐﹐工業革命所帶來的專業和機械化的結果使勞動本身失去了許多內在的含義傳送
﹑﹐帶流水線以及簡單機械的動作使人失去了工作的動力因此只能從工作的社會意義上
尋求安慰。
(3).
﹐獎工人與工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和勵具有
更大的影響。
(4).
﹑﹐管理人員應當滿足職工歸屬交往和友誼的需要工人的效率隨著人員滿足他們社
會需要的程度的增加而提高。 產由此假設所生的
為﹕管理措施
(1).
為﹐﹑﹑作管理人員不能只把目光局限在完成任務上而應當注意對人關心體貼愛護
﹐﹑和尊重建立相互了解團結融洽的人際關系和友好感情。
(2).
獎﹐獎﹐獎管理人員在進行勵時應當注意集體勵而不能單純采取個人勵。
(3).
划﹑﹑﹑﹑為管理理人員由計組織經營指引監督的作用變上級和下級之間中間的作
﹐并用應當經常了解工人感情和聽取意見向上級發出呼吁。
﹐划﹐﹐﹐根據這個理論美國企業中實行了一項專門的計即提倡勞資結合作用利潤分享
﹐﹐其中除了建立勞資聯合委員會發動群眾提建議外主要是將超額利潤按原工資比例分
﹐划配給大家以謀取良好的人際關系。這項計收到了較好的效果。
三．自我實現人假設
﹐自我實現人假設以稱Y
﹐它理論也是由麥格里格提出來的。是以馬斯洛的層次需要論
和阿吉累斯(Chris Argyris)
為的成熟不成熟理論基礎的。
為阿吉累斯認社會的現實和管理制度壓制著人們人格上的成熟。他
為認健康的人從嬰兒
﹐﹐﹐到成人在人格上心理上總是傾向于從不成熟向成熟發展。這是一個自然的過程在
﹐這個過程中人格發生七種變化(如下圖)
﹐。但是由于現實和企業管理制度和約束以及
外界的影響(
﹐強﹐如工作簡單調集權和服從 工人無力支配環境等)使工人的成熟受到阻
礙。
研﹐表格里格在仔細究了這種成熟不成熟理論和層次需求理論后提出了Y
﹐理論該理論
﹕的主要內容是
(1).
﹐產工作中的體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然厭惡工作不是普遍人的本
﹐性工作可能是一種
﹐﹔﹐滿足因而自愿去執行也可以是一種處罰因而只要可能就想逃
怎避。到底樣要看環境而定。
不成熟的特征 被動 依賴他人 做少量工作 淺薄的興趣 目光短淺 服從與附屬地 缺乏自我意識 成熟的特征
主動
自我獨立
較強較深的興趣
較強較深
遠見卓識
平等優越地位
自我意識自我控制 (2).
﹐并它外來的控制和處罰不是使人們努力達到組織的唯一手段。甚至對人是一種威
﹐并腳脅和阻礙放慢了人成熟的步。人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成
的目標。
(3).
為人的自我實現的要求和組織要求的行之間是沒有矛盾的。如果給 人提供適當的機
﹐會就能將個人目標和組織目標統一起來。
(4).
﹐﹐﹐﹑普通人在適當條件下不僅學會了接受職責而且還學會謀求職責逃避責任缺
強﹐﹐乏抱負以及調安全感通常是經驗的結果而不是人的本性。
(5).
﹐﹐﹐﹑大多數人而不是少數人在解決組織的困難問題時都能發揮較高的想象力聰
明才智和創造性。
(6).
﹐份在現代工業社會條件下普通人的智能潛力只得到了部發揮。
﹐為﹕根據以上假設相應的管理措施
(1).
﹐划﹑﹔改變管理職能和重點。管理經濟人的重點放在工作上即放在計組織和監督上
﹔管理社會人主要是建立親善的的感情和良好的人際關系而管理自我實現人應重在創
﹐﹑﹐造一個使人得以發揮才能的工作環境此時的管理者已不是指揮者調節者和監督者
﹐而是起輔助者的作用從旁給以支援和幫助。
(2).改變激勵方
﹐式。無論是經濟人還是社會人的假設其激勵都是來自金錢和人際關系
﹐等外部因素。對自我實際人主要是給予來自工作本身的內在激勵讓他擔當具有挑戰性
﹐﹐﹐的工作擔負更多的責任促使其工作做出成績滿足其自我實現的需要。
(3).
﹐﹐﹐并在管理制度給予工人更多的自主權實行自我控制讓工人參與管理和決策共
同分享權力。
四．復雜人假設
復雜人假設是在70
它研﹐年代提出來的。的提出是由于几十年的究証明前面所說的經
﹑﹐﹐并為濟人社會人和自我實現人雖然都有其合理的一面但不適用于一切人。因人是
﹐﹐復雜的不僅因人而異而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現。人會隨
﹑﹑﹑著年齡知識地位生活以及人與人關系的變化
﹐研而出現不同的需要。因此究者
為﹐并﹕認人是復雜的提出了復雜人假設。其內容主要是下面几點
(1).
為﹐﹐﹑人的需要分許多種這些需要不僅是復雜的而且會根據不同的發展階段不同
的生活條件和環境而改變。
(2).
﹑﹐人在同一時間內會有多種需要和動機。這些需要和動機相互作用相互結合形成
了一種錯綜復雜的動機模式。
(3).
產﹐人在由于在組織中可以生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期
其動機是內部的需要和外部環境相互作用而形成的。
(4).
﹑一個人在不同組織或同一組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機。一個人
﹐在正工式組織中郁郁寡歡而在非正式組織中有可能非常活躍。
(5).
﹐一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神決定于自己本身的動機構造及他跟組﹐織之間的相互關系。工作能力工作性質與同事相處的狀況皆可以影響人的積極性。
(6).
﹐﹐由于人的需要是各不相同的能力也是有差別的因此對不同的管理方式每個人的
﹐﹐反應是不一樣的沒有一套適合任何時代作何人的普通的管理方法。
﹐這個假設沒有要求采取和上列假設完全不同的管理方法而只是要求了解每個人的個別
﹐﹐﹑﹑差異。對不同的人在不同的情況下采取不同的措施即一切隨時間條件地點和對
﹐象變化而變化不能一刀切。
