论中西方管理

论中西管理

总的来说，西方的管理是属于管事理人的，而中国的管理是属于管人理事的。

为什么说西方的管理是管事理人的呢？

1、 首先，西方社会人与人的关系是建立在平等的观念之上的，所以他们人与人的关系也就是人际关系，就是大家都是独立平等的个人。

2、其次，西方社会属于个人利益至上，人的大部分生命追求的是个人利益的最大化。

3、再次，西方文化讲究选择，对就是对、错就是错，是非要很分明。任何事情都要二选一的作出抉择。

那为什么说中国的管理是属于管人理事的呢？

这是因为中国人向来不喜欢被人管，而且越管越难管，反抗意识非常强烈。

具体来说，中西管理主要在以下方面存在着异同：

一、 思想基础上的异同

中国的管理相对于西方的管理思想来说，表现出明显的简单化倾向。而在中国的管理看来，西方管理的思想基础为制衡思想，而中国管理的思想基础为太极思想。

这种对比从表面上看来，似乎很有道理。但实际上，由于管理的复杂性，这种简单化的对比并不能真正解释中西管理的本质。因为，中西管理并非水火不容，而是具有相当程度上的交叉与融合。刻意区分中西管理的不同，是无益于管理实践的。

就西方管理的制衡思想来说，它源自古希腊的亚里士多德，经近代思想家洛克、孟德斯鸠而成熟。它是西方现代国家三权分立制度的思想基础，是民主政体的基本保障。它不仅仅是西方管理的思想基础，也是中国管理现代化的思想基础。如果中国只有太极思想而没有制衡思想，中国的现代化也将不可能实现。

另外，从西方哲学层面来说，怀特海的有机哲学与太极思想也具有本质的相通性。因此，无论是制衡思想还是太极思想，都并非是西方的或者中国的专利。在现代管理中，实际上是各种思想相互交织，难分彼此的。

二、 理论基础的异同

在我们看来西方管理的理论基础是个人主义，而中国管理的理论基础是交互主义。 我们可能曲解了西方的个人主义，认为个人主义是一种否定与他人关系的消极思想。而实际上，个人主义至少有两种，其一是“自由个人主义"，其二是“自私个人主义"。前者并不否认个人与他人的关系，因此与集体主义并不矛盾；后者才是与集体主义背道而驰的。显然，西方的个人主义强调的是个人的尊严与自由，而不是否认个人与集体的关系。

关于中国式管理的“交互主义"，用曾仕强先生的话来说就是“彼此彼此"的意思，强调大家的相互关系。

三、 行为特征的异同

西方管理的行为特征是依据是非判断，而中国管理的行为特征是合理追求圆满。

事实上，“依据是非判断"决非西方管理的专利，而是任何一家现代公司应该遵守的基本法则。即使中国人在管理中有时不完全依据是非来判断，但大部分时间还是在依据是非判断。如果每件事情都“合理追求完满"，是根本不切实际的。

进入知识经济时代以来，西方管理在保持制度严密性的同时，在情感管理方面也进行了深刻的改进。这主要是“知识工作者"的出现所导致的管理变革。这说明中西管理在管理的行为特征方面还是互通的。

四、 升迁条件的异同

西方管理的升迁条件是能力本位，中国管理的的升迁条件是情境配合。

事实上，能力本位是任何一家现代公司都应遵循的基本法则。而中国向来就缺乏对人才的公正评估，因此从古至今都存在着严重的埋没人才现象。在自主创新成为我们的国家战略的今天，建立以能力为本、德才兼顾的人才评估体系，实为当务之急。无论如何“情境配合"，能力都应该是一个评估核心。

五、 管理组织形态的异同

我们认为西方管理的组织形态是砖型，中国管理的组织形态是树状。

西方自工业革命以来所总结的组织模式，包括职能部门制、事业部制和矩阵组织，为现代管理和人类社会的发展做出了不可磨灭的历史贡献。直到今天，尽管出现了虚拟组织等新的组织形态，但职能部门制和事业部制仍然是各类公司最基本的组织形态，包括中国企业在内的全世界的公司仍在使用这些被实践证明的有效的组织模式。

六、 管理领导形态的异同

西方管理的领导形态是指挥型，中国管理的领导形态是无为型。 情境领导的研究结果表明，无论在什么国家，一个领导者如果仅仅使用单一的领导风格，都意味着他在领导力方面存在严重的欠缺。情境领导的研究结果还表明，任何国家的领导者在管理实践中都至少会运用两三种领导风格，那些只偏重运用某一种领导风格的领导者，在绩效方面都会存在严重的问题。

七、哲学上的差异

西方管理哲学重视逻辑推理，依靠科学试验，推崇实践方法。相对于西方管理而言，中国传统管理是一种极有特色的，完全有别于西方管理的管理哲学和管理方式。中国的管理中经常出现“大概”、“差不多”、“还行”等词，缺乏精细化的标准，导致执行不彻底，形成了粗放型的管理观念。所以，中国的传统管理才不得不强调管理者榜样“身教”的力量和道德感召力，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”根本原因还在于哲学层次的思考方式不同。

所以，如果说西方管理哲学是一种理性化的、操作化的、明确的、定量化的科学式管理，而中国管理哲学则是一种整体性的、模糊性的、不确定和非优化的混沌式管理。

八、文化上的差异

在文化根源方面,以伦理思维、儒家思想为主的东方文化，强调非理性的思维方式，渗透着含蓄、人文关怀、中和及群体性等特点。而以现代科学的理性精神为思维基础的西方文化，则偏重于分析思维。确认科学中普遍盛行的经验的校准性、数量的精确性、实验的判别性和理性的权威性，以科学的原则为社会的生活原则。

中国和西方的文化存在着本质上的差异，文化在管理中也存在着较大的差异。在西方，以美国和德国为例，美国倡导的是移民文化以及狩猎型文化，推崇知识管理和创新精神，而在崇尚个人独立的德国，他们注重培育企业独特的理念形象和品牌，他们使职工参与决定的观念深入人心。中国人以儒家文化为基础提倡建立管理的五化，即科学化、民主化、分权化、制度化和教育化。

九、激励理论的差异

在西方的激励理论中，马斯诺的需要层次理论和奥德佛的成长理论详尽的描述了生存与自我实现之间的关系；赫茨伯格的双因素理论是通过一项研究，重点在于阐明员工重视与工作效绩有关的要求；美国心理学家弗罗姆研究了需要与目标之间的规律提出期望理论，他认为人在预期自己的行动会有助于达到某个目标的情况才会被激励起来；美国心理学家管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上引申了一个更为完善的激励模式，他们认为努力程度取决于报酬的价值加上他个人认为需要作出努力和获得报酬的概率；美国行为学教授斯踏西亚当斯根据认知失调论推导出公平理论，主要研究的是奖励和满足的关系问题，此理论认为个体不仅关心个人的收入和支出，而且关心自己的收入和支出的比例与他人的收入和支出比例的关系；美国心理学家V弗鲁姆提出的期望理论—只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时个人才会采取特定行动。在中国的激励理论大多继承了中国传统的激励思想：惠民、爱民、富民、教民的激励思想；功利主义激励思想，追求功利是人的本性，要以利作为杠杆激励人民的积极性。

十、管理发展背景的差异

在管理的发展背景方面,中国一方面是源于春秋战国时期的古代管理思想,另一方面是在近现代，学习借鉴西方的管理思想。而西方则是以工业革命的背景为起源，历经百年的发展，逐渐与科学技术的发展结合起来，产生了的各种比较系统的管理理论。

中国管理与西方管理的分析比较

序号 中国 (利弊分析) 西方 (利弊分析)

1 强化个人职能 (满足了个人欲望)---强化部门职能 (团队的重要性)

2 头羊效应 (决策效益快)---集体决议 (决策效益低)

3 强化个人魅力 (个人倒企业倒) ---完善法理制度 (解决平凡的人能做领导)

4 说教主义 (让人服从)---培训引导 (让人信服)

5 有人有岗 (满足了部分员工，而影响了大部分员工)--有岗有人 (让员工知道了团队的重要性)

6 因人定薪 (容易造成不公)---因岗定薪 (激发员工的能力提高)

7 艺术管理经验说话 (决策快，但容易出问题)---科学管理数据说话 (决策慢，失误比较少)

8 阴阳协调“务虚多”(中医与西医的区别)---市场需求“立竿见影”(西医和中医的区别)

9 强化职业道德 (强调做事的自觉性)---完善管理体制 (除了制度要树立员工信仰)

10 办事能拖就拖 (效率低，软着陆)---办事当机立断 (容易产生冲突)

11 交互主义 (沟通的成本大)---民主决策 (版本多统一难)

12 谦虚谨慎 (对自己的宣传不够)---幽默讽刺 (给人一种不稳重的感觉)

13 说话办事前后不一 (容易给人感觉不负责任)---说话办事里应外合 (国际品牌本土化)

14 善于享受他人赋予的权制 (跟对领导人很重要)---善于自己去争取自己的权制(宣传包装自己很重要)

15 帮派体系 (领导是帮派的核心)---观念体系 (强调正确的观念)

16 做事常带有政治目的(除经济利益外，有其他目的)---商业目的明显(只有永远的经济利益)

17 面子型 (很容易吃一些眼前亏)---原则型 (被人不理解，死板)

18 常找借口 (为自己而找借口)---职能划界 (管理有盲区)

19 关心员工本人 （如新华网与新浪网的营销手段和定位上的区别） ---关心员工本人外更关注员工的需求(给人一种无情的面孔)

20 关注管理结果 (充实发挥了员工的创造性)---关注经营过程 (只要按原计划执行)

21 先给压力(未经过详细的分析，凭领导个人的经验)---先给动力 (通过科学的分析后给员工制订目标) 22 先有答案，后有分析 (根据领导的经验决定成败)---先有分析，后有答案 (在分析上花费的时间多)

23 话不说全，事不做透 (激发员工的想象力)---目标明确，达标为止 (给人一种不信任的感觉)

24 时间成本不明，重视情绪资本 (更讲究人情关系)---很讲究时间成本，忽视情绪资本 (更讲究员工现实的工作效率)

25 为岗位而工作 (给人一种安稳，不求上进)---为得到更多的利益而工作 (给人一种无助的感觉)

26 做看到的事 (每天都在做昨天遗留下来的事)---做提前想好的事 (前期的投入比较大)

27 制定工作流程，但不执行 (与工作的环境有关)---制定工作流程，严格执行

(办事效率高)

28 专制 (领导有威望)---粗犷 (给人印象不稳重)

29 战略家多 (追求做领导的欲望比较高,世界性的领导人多）---战术家多 (事做好了，但容易被他人利用)

30 道:可循环运用 (谋略中做事)---术:实效性强(策略中成事)

31 注重培养人才的本身 (容易埋没人才)---注重培养人才的方式和过程 (付出的成本较大)

32 重招聘，轻培养(创造了企业和领导个人的成功神话)---重招聘的同时，更注重后期的培养 (成功源于企业的投入和坚持)

33 重业绩，轻管理 (企业的寿命不长)---有好的管理才能出好的业绩 (培育了很多的品牌企业)