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第一章总则第一条为加强工程公司内部管理，明确各岗位的职责和权限，规范员工职业发展通道，提高员工工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、技术负责人、施工员、质检员、材料员、财务人员等。
第三条本制度根据国家相关法律法规和公司实际情况制定，旨在促进公司健康发展。
第二章职等职级设置第四条公司职等职级分为以下等级：一级：总经理二级：副总经理、总工程师、财务总监三级：部门经理、项目经理、技术负责人四级：主管、施工员、质检员、材料员、财务人员等第五条各级职等职级对应的具体职责如下：一级：全面负责公司整体战略规划、经营决策、组织协调等；二级：负责分管领域的业务管理、部门协调、团队建设等；三级：负责项目实施、技术指导、现场管理等；四级：负责具体工作执行、现场监督、资料整理等。
第三章职等职级晋升与调整第六条公司实行职等职级晋升与调整制度，员工晋升与调整需符合以下条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 工作表现优秀，具有较强的责任心和执行力；3. 具备相应的专业知识和技能；4. 具备良好的团队合作精神和职业道德。
第七条职等职级晋升与调整程序：1. 员工向所在部门提出晋升或调整申请；2. 部门负责人对申请进行初步审核，提出意见；3. 公司人力资源部组织评审，确定晋升或调整名单；4. 公司领导批准晋升或调整名单；5. 公司人力资源部通知员工晋升或调整结果。
第八条职等职级调整包括以下情况：1. 因工作需要，部门间岗位调整；2. 因员工工作表现、能力提升，晋升至更高职等职级；3. 因员工个人原因，申请调离原岗位。
第四章培训与发展第九条公司为员工提供各类培训，包括专业技能培训、管理培训、企业文化培训等，以提升员工综合素质。
第十条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，取得相应资格证书。
第五章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
中央职称改革工作领导小组关于转发国家经委《工程技术人员职务试行条例》及其《实施意见》的通知文章属性•【制定机关】中央职称改革工作领导小组•【公布日期】1986.04.11•【文号】职改字[1986]第78号•【施行日期】1986.04.11•【效力等级】团体规定•【时效性】现行有效•【主题分类】科研机构与科技人员正文中央职称改革工作领导小组关于转发国家经委《工程技术人员职务试行条例》及其《实施意见》的通知（职改字〔１９８６〕第７８号）经研究，同意国家经委制订的《工程技术人员职务试行条例》和《关于〈工程技术人员职务试行条例〉的实施意见》，现发给你们，请按照试行，并结合本地区、本部门的实际情况制订《实施细则》贯彻实施。
试行中有何修改意见，望告国家经委，以便制订《工程技术职务条例》等文件，经中央职务改革工作领导小组审核后，报国务院正式发布。
附：１. 《工程技术人员职务试行条例》２．《关于〈工程技术人员职务试行条例〉的实施意见》（略）一九八六年四月十一日附：工程技术人员职务试行条例第一章总则第一条为了充分发挥工程技术人员的积极性、创造性，促进人才的合理交流，鼓励他们在推进技术进步，振兴经济，实现四化中作出贡献，根据中共中央、国务院转发的《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和国务院发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，特制订本条例。
第二条工程技术职务（简称技术职务）是为生产建设、勘察设计、科计研究、技术开发和技术管理等工作岗位上的工程技术人员设置的技术职务。
第三条工程技术职务名称定为：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。
第四条聘任或任命技术职务的主要依据是：担任技术职务的工程技术人员，必须具备履行相应职责的实际工作能力和相应的业务知识与技术水平。
并应具备相应的理工学科的学历和从事技术工作的资历。
第二章任职基本条例第五条担任技术职务的工程技术人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，积极地为社会主义现代化建设服务。
![人事部关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知-人发[1999]65号](https://img.taocdn.com/s1/m/bcc8facb81eb6294dd88d0d233d4b14e85243ea2.png)
人事部关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人事部关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知（人发〔１９９９〕６５号）为贯彻落实国务院批准的人事部“三定”方案关于“不再下达专业技术职务岗位年度指标”的精神，进一步做好事业单位专业技术职务评聘和管理工作，加强专业技术职务的宏观管理，现就有关问题通知如下：一、各省、自治区、直辖市和国务院有关部门人事干部部门要根据实际情况，在总结专业技术职务评聘工作经验的基础上，本着精简、高效、配置合理的原则，制定本地区、本部门不同类型、不同层次事业单位的专业技术职务结构比例和最高职务档次设置原则，研究制定对专业技术职务实行总量控制的办法。
二、事业单位依据其上级人事（职改）部门确定的结构比例和最高职务档次设置原则，结合本单位专业技术工作需要和人员编制情况，制定本单位专业技术职务结构比例方案，属地方的，报政府人事（职改）部门审批，属中央部门的，报上级主管部门审批。
对于现已超过核定结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘和解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。
尚未达到结构比例的，要严格控制聘任数量，逐年逐步到位。
三、各省、自治区、直辖市和国务院有关部门要在每年第一季度将上一年度专业技术职务总量（包括高、中、初级职务分类数和总数）的增减情况以及专业技术职务评聘工作情况报我部备案。
如所属事业单位确因事业发展、人员变化及其它原因，需要国家给予增补增岗数额的，可由各地各部门人事（职改）部门提出申请，经我部审批后专项下达。
１９９９年６月１７日——结束——。
人力资源社会保障部、工业和信息化部关于深化工程技术人才职称制度改革的指导意见文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,工业和信息化部•【公布日期】2019.02.01•【文号】人社部发〔2019〕16号•【施行日期】2019.02.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文人力资源社会保障部工业和信息化部关于深化工程技术人才职称制度改革的指导意见人社部发〔2019〕16号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、工业和信息化主管部门，中央和国家机关各部委、各直属机构人事部门，各中央企业人事部门：工程技术人才是建设创新型国家和世界科技强国的重要力量。
深化工程技术人才职称制度改革，对于提高我国原始创新能力、实现关键核心技术突破、促进产业结构优化升级具有重要意义。
为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》，现就深化工程技术人才职称制度改革提出如下指导意见。
一、总体要求（一）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，认真落实党中央、国务院决策部署，坚定实施人才强国战略、制造强国战略和创新驱动发展战略，遵循工程技术人才成长规律，健全符合工程技术人才职业特点的职称制度，激发工程技术人才创新潜能，培养造就素质优良、结构合理、充满活力的工程技术人才队伍，为提升我国自主创新能力、加快建设创新型国家和世界科技强国提供人才支撑。
（二）基本原则1.坚持服务发展。
围绕经济发展方式转变、产业结构调整要求，发挥人才评价“指挥棒”和风向标作用，激发工程技术人才创新创造活力，提升关键领域核心技术攻关能力，推动经济高质量发展。
2.坚持遵循规律。
遵循工程技术人才成长规律和不同发展阶段职业特点，建立科学分类、合理多元的评价体系，强化责任意识、弘扬科学精神，减少急功近利、浮夸张扬，营造潜心研究、追求卓越的制度环境。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法（试行）签发：总经理__________前言为满足企业发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。
为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。
本办法自下发之日起执行。
起草：人事行政部审核：常务副总经理员工职业发展规划及晋升管理办法一、目的为满足公司发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。
为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于杭州三赢人力资源服务有限公司所有在职员工。
第一章员工职业发展规划三、员工职业发展规划：根据公司的发展规划，结合员工个人发展需要，公司对事业心强、能通过自身努力，不断提高文化素质及各项专业技术水平为公司做出较大贡献的员工，提供职业发展空间，其职业发展可有以下3种路径：（1）管理路径：也就是管理提升，员工向基层主管、中层管理人员、高层管理人员方向发展。
（2）专业路径：也就是专业提升，员工选择在自己的专业上继续深入而成为专家，获得外部权威机构，或者企业内部专业部门颁发的专业职称、专业等级等证书。
（3）转行：也就是在不同专业，或者管理和专业之间变更。
四、员工职业发展路径：1）纵向发展普通员工——主管——助理——副经理——经理2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内根据其特点重新更适合工作；员工职业发展路径图五、实现员工发展的有效途径，有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及其他工作安排（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
一、总则第一条为规范工程技术人员职称评定工作，提高工程技术人员素质，推动工程技术创新和产业发展，根据《中华人民共和国职业分类大典》和国家有关法律法规，结合我国工程技术人员实际，制定本制度。
第二条本制度适用于在我国境内从事工程技术的专业技术人员。
第三条工程技术人员职称评定工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先，注重实际贡献和业绩。
二、职称等级及名称第四条工程技术人员职称分为初级、中级、高级和正高级四个等级。
（一）初级职称：技术员、助理工程师。
（二）中级职称：工程师。
（三）高级职称：高级工程师、正高级工程师。
三、评定条件第五条申请初级职称的工程技术人员应具备以下条件：（一）取得相应专业学历或具备相关专业技能。
（二）在本专业领域工作满2年，具有实际工作能力和基本的专业知识。
（三）通过初级职称考核。
第六条申请中级职称的工程技术人员应具备以下条件：（一）取得相应专业学历或具备相关专业技能。
（二）在本专业领域工作满4年，具有独立承担工程任务的能力，具备中级以上专业技术水平。
（三）通过中级职称考核。
第七条申请高级职称的工程技术人员应具备以下条件：（一）取得相应专业学历或具备相关专业技能。
（二）在本专业领域工作满6年，具有丰富的工程实践经验，具备高级以上专业技术水平。
（三）通过高级职称考核。
第八条申请正高级职称的工程技术人员应具备以下条件：（一）取得相应专业学历或具备相关专业技能。
（二）在本专业领域工作满10年，具有丰富的工程实践经验，具备正高级以上专业技术水平。
（三）通过正高级职称考核。
四、考核与评审第九条工程技术人员职称考核分为笔试和面试两部分。
（一）笔试：主要考核申请人员的专业基础知识、专业技术水平和实际工作能力。
（二）面试：主要考核申请人员的综合素质、实际工作能力和创新能力。
第十条工程技术人员职称评审由各级职称评审委员会负责。
第十一条职称评审委员会应遵循以下原则：（一）公开、公平、公正、择优。
技术研发中心职位职级管理制度1. 背景与目的技术研发中心是公司技术创新的核心部门，负责产品设计、开发、改进和技术支持等工作。
为了更好地管理各职业级别的员工，明确各个职位的职责、权利和角色，规范员工晋升和人才培养，本制度特制定。
该制度旨在落实公司的人才管理理念，明确职位职责与权利，规范员工的晋升和职业发展路径，提高员工的职业素质和综合能力，增强员工的自主性和创造力，从而促进技术研发中心的发展和进步。
2. 职位职级与职责说明职位职级职责说明助理工程师负责技术秘书工作、材料整理、仪器设备维护和日常事务工程师负责项目的设计、开发和测试，提供技术支持和培训高级工程师负责技术研究和新产品开发，具有领导和指导作用部门经理负责技术中心的管理和协调工作，具有决策和管理能力研发总监负责技术中心的发展和策略规划，具有负责任和管理经验3. 职级评定和评价标准职级评定和评价标准是本制度的核心内容，是员工职业发展的重要依据。
该制度采用绩效评估、职业资格认证和工作表现等综合评价方法，具体标准如下：3.1 绩效评估绩效评估是比较客观和直观的评价方法，根据员工所在的职位职级和工作任务，以完成情况、工作质量和创新能力等方面衡量员工的绩效，给出相应的评分，作为晋升和调整职位职级的参考。
3.2 职业资格认证职业资格认证是考核员工职业素质和工作能力的一种权威方法，应由相关部门或第三方机构进行认证和评价。
具体认证标准应与各职级的职责和要求相适应，经认证合格者才能晋升或职务变更。
3.3 工作表现工作表现是评价员工工作贡献的一个重要指标，除了工作进展和成果，还包括团队协作、个人能力提升、业务拓展等方面。
工作表现评价由员工所在部门或职位主管进行，作为晋升和调整职位职级的依据。
4. 职业发展路径和晋升机制职业发展路径和晋升机制是员工职业发展的重要保障，由公司和技术中心联合制定，体现了人才培养的方向和政策。
具体内容如下：4.1 职业发展路径职业发展路径是指员工在技术研发中心工作中的职业规划和发展路径，包括职业方向、职业阶段和职业能力等方面，旨在为员工职业发展提供指引和支持。
陕西延长石油（集团）有限责任公司核心工程技术人员职级序列管理试行办法目录第一章总则第二章职级序列第三章管理机构与职责第四章任职条件第五章评审第六章聘任第七章考核、晋升与管理第八章附则第一章总则第一条为贯彻“人才强企”方针，大力实施“人才优先”战略，畅通专业技术人员特别是工程专业技术人员的职业发展通道，逐步建立管理、技术、技能人员职业管理体系，全面提升专业技术人员素质，推进集团公司结构调整和产业升级，按照集团公司《“十二五”人力资源发展规划》目标和《关于加强人才工作的指导意见》的精神，特制订本办法。
第二条本序列涉及专业范围为集团公司油、气、煤、盐的地质勘探、开发和储运，炼化与化工、工程建设、安全环保、机电与信息六大类主体专业，各单位根据技术业务特点设置专业目录。
专业设置依据集团公司结构调整和产业发展实施动态管理。
第三条纳入本序列管理的工程技术人员是在本专业领域有较高学术水平，在本单位技术工作中有较大业绩贡献者。
凡符合评审基本条件的，可在本单位职数设置范围内聘任，享受本办法规定的相关待遇。
第四条在行政岗位工作的技术干部，根据本人意愿，可参加本序列评审聘任。
选择进入本序列的，一般不再兼任行政管理职务。
未纳入本序列的专业技术人员按现有专业技术人员管理的相关制度执行。
第五条纳入本序列管理的核心工程技术人员，其原有组织、行政和业务隶属关系不变，由批准聘任单位归口管理，日常管理工作由聘任单位负责。
第六条基本原则（一）突出专业，逐步扩展。
以支撑集团公司发展的主导和紧缺专业为重点，以解决关键岗位核心工程技术人员成长为目标，以点带面，逐步建立集团公司各类专业技术职级序列。
（二）整体设计，分级管理。
集团公司统一制定序列的职级、职数、管理权限、薪酬制度等基本制度；各单位结合实际细化岗位职责、评审条件、聘任和考核管理等相关办法，分级负责日常管理。
（三）依岗聘任，竞争择优。
按照人岗匹配的原则对纳入本序列的工程专业技术人员进行聘任。
各单位结合实际，可采用公开竞聘等方式择优选用。
（四）总量控制，动态管理。
按照“激励核心、培养骨干”的思路，结合企业发展需要，分专业将优秀的工程专业技术人员纳入本序列，专业、职数、待遇等实施动态调整。
第七条本办法适用于集团公司及所属分公司、全资子公司、直属单位，控股子公司可参照执行。
第二章职级序列第八条工程专业技术职级序列设5个职级，每职级分3个岗级。
（一）职级设置集团公司设置首席专家、首席工程师2个职级，二级单位设置首席工程师、高级主任工程师和高级主管工程师3个职级，三级单位设置高级主任工程师、高级主管工程师和主管工程师3个职级。
（二）岗级设置每一职级设置三个岗级，为工程技术人员提供横向发展空间。
职级名称、岗级及设置范围表第九条职数设置各单位依据管理权限设置职数，逐级审批。
职数设置本着宁缺毋滥的原则，突出集团公司主导型业务人才需求，根据发展需要动态调整。
各职级职数设置表第三章管理机构与职责第十条专业技术职级序列工作在集团公司人才工作委员会指导下开展，集团公司设立专业技术职级序列工作领导小组，组长由集团公司总经理担任，分管组织、人力资源和技术的领导担任副组长，成员由组织、人力资源和技术等部门的负责人组成，负责集团公司专业技术职级序列工作的组织领导、统筹协调和政策审定。
领导小组下设办公室，组织、人力资源和技术部门负责人为办公室成员，办公室设在人力资源部，负责专业技术职级序列的设计、组织实施、配套政策的制定、建立和调整专家库、编制专业技术人员职级序列指导性文件和评聘的日常管理。
第十一条聘任、签订目标责任书、考核和日常管理工作按照“谁聘任、谁管理”的原则实施分级管理。
第十二条对纳入职级序列的人员实行目标责任管理。
（一）岗位目标责任：按照“权、责、利”对应原则，对聘期内应履行职责、目标任务、实现效益进行量化、细化。
（二）项目目标责任：依据拟聘任人员承担科技项目的要求，明确项目进度、项目目标、效益等指标；跨年度项目须明确年度目标责任。
各单位依据实际、设置目标责任考核内容。
第四章任职条件第十三条基本条件（一）拥护党的路线方针政策，遵纪守法，具有高尚的职业道德；（二）热爱公司，热爱本职工作，事业心强，肯于钻研，工作积极，创新能力较强；（三）在本专业具有较高的技术业务水平，有一定的从业经验，掌握丰富的专业技术理论，有较强的解决问题能力；（四）身体健康，能胜任本职工作；（五）技术业务工作业绩突出，所承担的工程及科技项目成果符合设计要求、达到预期效果；（六）廉洁自律，规范执业。
第十四条任职资格各职级任职资格包括专业技术任职资格等级、技术应用能力、专业工作经历、专业经验和学术成果等内容。
（详见附表1）二级单位在职级设置范围，指导下属单位分专业制定和细化专业任职资格条件，报集团公司审批后实施。
第十五条具有突出业绩贡献的工程专业技术人员可不受学历、职称、专业经验等基本条件的限制破格申报。
破格条件、申报办法等由各单位在授权评审的范围内制定，报集团公司审批。
破格人员评审与其他人员相同。
第五章评审第十六条评审原则上每三年组织一次。
第十七条各单位在设置的职级范围内，负责评审。
其中T1-T3级由集团公司评审；T4-T5级由二级单位评审。
第十八条评审时，按专业随机抽取集团内部专业技术管理人员、技术专家、集团外部同行知名专家组成评审委员会，其中本单位评委人数不得超过参评专家总数的1/2,外部专家不低于参评专家总数的1/3。
二级单位评审委员会成员，评审前须报上一级单位核准。
第十九条评审程序：（一）发布公告。
集团公司下发评审通知，各单位根据岗位需求编制评审方案并发布评审公告。
（二）申报。
参评人员向本单位领导小组办公室提交评审申请及相关材料。
（三）资格审查。
领导小组办公室对申报人员逐级进行资格审查和筛选。
（四）组织评审。
领导小组组织专家评审委员会具体实施评审工作。
（五）公示上报。
评审结果在一定范围内进行公示，无异议的报上级领导小组办公室审查。
（六）批准发文。
评审结果T1-T3级由集团公司专业技术职级序列工作领导小组审查提出意见，提交集团公司党政联席会研究批准。
T4、T5级由二级单位专业技术职级序列工作领导小组审查提出意见，提交同级党政联席会研究批准。
第六章聘任核心工程技术人员实行评聘结合，凡是通过评审和领导机构批准的，由用人单位聘任。
第二十条各单位在授权范围内依据职级设置和工作需要，对取得任职资格的专业技术人员进行聘任。
其中T1、T2级由集团公司聘任，T3、T4级由二级单位聘任，T5级由三级单位聘任，结果报集团公司备案。
第二十一条核心工程专业技术职级序列人员聘期为三年，续聘或解聘按管理权限确定。
第七章考核、晋升与管理第二十二条坚持“科学合理、公开公正、全面考核、注重实绩”的考核原则。
考核分为年度考核和任期考核，按照“谁使用，谁考核”的原则，由各单位领导小组办公室组织相关部门参与，在授权范围内实施。
第二十三条各单位与受聘人员签订目标责任书，明确考核的具体办法及定量计分标准。
第二十四条考核分值。
考核满分为100分，其中目标责任书考核80分，履职测评20分。
第二十五条考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。
90分及以上为优秀，80—90分为良好，70—80分为称职，60—70分为基本称职，60分以下为不称职。
第二十六条考核结果应用1、优秀等次的增加10%绩效工资；2、良好等次的增加5%绩效工资；3、称职等次的兑现全额绩效工资；4、基本称职等次的扣减5%绩效工资；5、不称职等次的扣减30%绩效工资。
优秀等次人数原则上控制在20%以内。
第二十七条对在考核中弄虚作假、谎报业绩的人员，一经查实，按考核“不称职”处理。
未参加任期考核的，不能续聘和申报晋升。
第二十八条职级晋升须申报评审，按前述程序进行。
第二十九条岗级晋升依据聘期内考核结果确定。
两年考核为优秀、一年为良好的，可以在同职级晋升一个岗级聘任。
岗级晋升由使用单位负责条件审核，报上一级单位批复后执行。
第三十条对聘期内有下列情况之一者予以解聘：1、考核不称职或连续两年考核基本称职的。
2、因个人原因，给国家或企业造成重大损失的。
3、弄虚作假骗取荣誉、剽窃他人成果的。
4、因身体等原因不能履行岗位职责的。
5、因个人原因造成技术泄密的。
6、受到党纪、政纪处分和组织处理的。
7、其他原因不适宜继续聘任的。
第三十一条建立考核档案。
各单位应妥善保存考核登记表、履职测评报告、考核报告以及奖惩决定等材料，做好资料积累和综合使用工作。
第三十二条建立“传、帮、带”机制。
高职级人员须指定培养1-2名下一职级技术人员和2-4名未纳入职级序列管理的专业技术人员。
第八章附则第三十三条本办法由集团公司负责解释。
第三十四条本办法自颁发之日起施行。
附：表1 核心工程技术人员职级序列任职资格表表2 核心工程技术人员职级序列职级设置申报表表1 核心工程技术人员职级序列任职资格表- 15 -注：论文及获奖情况作为同等条件下优先选聘的参考依据。
- 16 -表3 核心工程技术人员职级序列职级设置申报表填报单位（盖章）：日期：2、岗位填写本单位拟在某专业某职级设置的岗位名称。
3、各单位根据实际，就某一专业、职级提出附加任职条件。
4、本表中不能全面体现的内容，可附文字材料。
18。
